14 Dic
Estudio del Mercado Laboral Externo
El departamento de Gestión de Personas (GP) debe realizar con frecuencia estudios del mercado laboral externo, con el fin de determinar fuentes de reclutamiento y, posteriormente, llevar a cabo la selección de personal. Esto implica una investigación constante de lo que está sucediendo en el mercado de trabajo.
Con el objeto de conocer aspectos tales como:
- El grado de envejecimiento de la población activa.
- Corrientes migratorias.
- Nivel de desempleo.
- Incorporación de la mujer al trabajo.
- Nivel de formación.
Estos son aspectos de obligada consideración para la planificación de personas.
Planificación de Personas (PP) y Estrategia Organizacional
Los gerentes o jefes de una empresa no solo planifican una expansión de la organización; también deben considerar una reducción en la escala de actividades o incluso una terminación total. Lo ideal sería que todas las organizaciones identificaran sus planes de personas de corto, mediano y largo plazo.
Factores que Intervienen en la Planificación de Personas
Es muy común que los especialistas de GP y jefes de línea realicen cálculos matemáticos sencillos relacionados con la fuerza laboral de la organización.
Si la jornada semanal de trabajo equivale a 40 horas y si el número de personas de una organización es de 1.000, se supone que 40.000 es el número de horas/persona trabajadas en la semana. Sin embargo, las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, porque:
- Se atrasan.
- Faltan al trabajo.
- Se enferman.
- Toman vacaciones.
Por consiguiente, es necesario tener en cuenta para elaborar la planificación de personas los siguientes factores:
- Ausentismo.
- Desvinculación de personas.
- Cambios en las competencias de la fuerza laboral.
Ausentismo
Las ausencias de las personas provocan ciertas distorsiones del volumen y la disponibilidad de la fuerza laboral. Las ausencias son faltas o retrasos en llegar al lugar físico del trabajo.
El ausentismo se ve afectado por la capacidad profesional y la motivación de la persona en el trabajo. La cantidad y duración de las ausencias están muy relacionadas con la satisfacción en el trabajo.
Administrar el problema de la ausencia trae beneficios, ya que cada reducción del índice de ausentismo puede presentar ahorros significativos.
Desvinculación de Personas
La desvinculación de personas es el resultado de la salida de algunos individuos y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo (reemplazo de personal).
Existen dos tipos de desvinculación: una por iniciativa de la persona y otra por iniciativa de la organización.
Desvinculación por Iniciativa de la Persona
Depende de dos percepciones:
- Del nivel de insatisfacción de la persona con el trabajo (porque la persona no está contenta dentro de la empresa).
- De alternativas atractivas que ve fuera de la organización.
Desvinculación por Iniciativa de la Organización
Ocurre cuando la organización decide despedir personas, sea para sustituirlos por otros más adecuados a sus necesidades o para reducir su fuerza laboral.
Cuando el despido es indispensable, las organizaciones utilizan criterios discutidos y negociados con las personas y sindicatos, para evitar problemas de reducción de la moral y lealtad.
Cambios en las Competencias de la Fuerza Laboral
Los factores que modifican radicalmente las competencias de la fuerza laboral son:
- Los cambios mundiales.
- El impacto del desarrollo tecnológico.
- Las nuevas formas de organización.
- Los nuevos productos y servicios.
- Los nuevos procesos de trabajo.
Debido a estos cambios, muchos segmentos de la fuerza laboral presentan deficiencias en las competencias necesarias para desempeñar las actividades requeridas en el nuevo siglo.
Consecuencias de la Falta de Competencias
La falta de competencias provoca pérdidas considerables para la organización, manifestadas en:
- Trabajos de calidad inferior.
- Baja productividad.
- Aumento de accidentes de trabajo.
- Quejas constantes de los clientes.
Para remediar este problema y comenzar a corregir las faltas de competencias, son necesarios enormes recursos de las organizaciones y del Estado, invertidos en la formación de las personas.
Decisiones y Pronósticos en la Planificación de Personal
¿Cuál es la Decisión Fundamental en la Planificación de Personas?
Una decisión fundamental de la planificación de personas será si los cargos proyectados se ocuparán con personas del interior de la empresa o del exterior de la empresa.
Aspectos a Considerar Antes de Determinar las Necesidades de Personal
Antes de determinar las necesidades de personas, se debe tomar en cuenta:
- La demanda esperada para un producto o servicio.
- La desvinculación y el ausentismo de personal proyectado.
- La calidad y competencias de sus colaboradores.
- Las decisiones para mejorar la calidad o entrar en nuevos mercados.
- Los recursos financieros disponibles.
Definición de Pronóstico de Necesidades y Disponibilidad de Trabajadores
Pronóstico de Necesidades de Personal
Es un cálculo del número y tipo de personas que la organización necesitará en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.
Pronóstico de Disponibilidad de Personal
Es la determinación de si una empresa tendrá la capacidad de proporcionar a las personas las competencias necesarias y de qué fuentes provendrán.
Técnicas para Pronosticar la Demanda o Necesidades de Personas
La determinación de las necesidades de personas de la organización se puede hacer aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Sin embargo, su estimación no es ciento por ciento precisa, ya que los valores obtenidos son aproximados.
Importancia y Causas de la Demanda de Personal
Importancia de la Planificación de Personal (PP)
Cuando las organizaciones se enfrentan a la necesidad de realizar fusiones, ubicar nuevas plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación, se presenta una situación crítica que no podrían enfrentar adecuadamente si no hubiesen desarrollado una oportuna Planificación de Personal (PP). En esto radica su importancia.
Causas de la Demanda de Personal
La demanda de personal se ve influida por muchos factores, que se clasifican en:
- Procesos de cambios en el entorno (Causas Externas).
- Procesos de cambios en la organización (Causas Internas).
- Procesos de cambios en la fuerza de trabajo.
Causas Internas que Afectan la Demanda Futura de Personal
(Este apartado se refiere a los procesos de cambios internos mencionados anteriormente, como reestructuraciones, nuevos productos o servicios, y cambios tecnológicos internos).
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