II. El sindicato de trabajadores

2. Los fines y medios de los sindicatos

Art. 7 de la Constitución Española: la Constitución establece que los sindicatos velan por la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Esa misma redacción se recoge en el art. 1.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), inspirada claramente en la Carta Social Europea Revisada. La Constitución distingue entre dos tareas: por un lado, la promoción y, por otro, la defensa de los intereses sindicales. Tanto la jurisprudencia como la doctrina han otorgado al término «intereses económicos y sociales» un alcance muy amplio.

Los sindicatos disponen de medios materiales, jurídicos y procesales de diversa índole. Cuentan, en primer lugar, con la negociación colectiva como instrumento básico para la consecución de nuevos derechos laborales.

Además, poseen medios materiales como el uso de locales y tablones de anuncios en las empresas, el acceso a medios telemáticos en el ámbito laboral, la posibilidad de celebrar reuniones y de recaudar cuotas sindicales, entre otros.

Por supuesto, los sindicatos también pueden recurrir a medidas de conflicto para la defensa de sus intereses, siendo la huelga la principal, junto con otras formas de conflicto colectivo.

Desde el punto de vista procesal, los sindicatos pueden actuar en nombre e interés de sus afiliados (aunque para acciones individuales necesitan autorización expresa del trabajador afectado). También pueden actuar en defensa de intereses colectivos, interponiendo demandas de conflicto colectivo mediante un procedimiento judicial de carácter sumario y preferente. Asimismo, los sindicatos están exentos de efectuar depósitos y consignaciones judiciales y pueden gozar del beneficio de justicia gratuita.

Por último, los sindicatos más representativos participan en el diálogo institucional, formando parte de órganos consultivos de numerosas instituciones ministeriales o de la Administración Pública en general, como el SEPE, la Dirección General de Migraciones o la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Finalmente, los sindicatos más representativos gozan del derecho de consulta y participación en la elaboración de todas las normas de índole sociolaboral en España.

III. Las asociaciones de empresarios

Asimismo, el Art. 7 de la Constitución establece que tanto los sindicatos como las organizaciones empresariales deben tener una organización interna y un funcionamiento democráticos.

Por último, la disposición adicional de la Ley de Asociación Sindical dispone que, a efectos de representación institucional de carácter estatal, tendrán tal condición las asociaciones empresariales que agrupen a empresas que empleen al menos al 10% de los trabajadores del país.

En el ámbito de las comunidades autónomas, tendrán representación institucional aquellas patronales que asocien al menos al 15% de los empresarios y que, en conjunto, den empleo al 15% de los trabajadores de la respectiva comunidad autónoma.

I. El derecho fundamental a la libertad sindical

2. La titularidad del derecho a la libertad sindical

El art. 28.1 de la Constitución reconoce el derecho a la libertad sindical a todos, configurándolo como un verdadero derecho de ciudadanía. Sin embargo, este reconocimiento general debe ser matizado, en coherencia con el reconocimiento internacional de este derecho.

La LOLS, en su art. 1, precisa que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente en defensa de sus intereses económicos y sociales. Además, puede relacionarse con el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que define quiénes son trabajadores, y con el art. 1.2 de la LOLS, que extiende este derecho a los empleados públicos, tanto aquellos con relación laboral como los que mantienen una relación administrativa o estatutaria al servicio de la Administración Pública.

De manera conjunta, el art. 28.1 de la Constitución, el art. 7, el art. 1 de la LOLS y el art. 15 del Estatuto Básico del Empleado Público permiten interpretar que son titulares del derecho a la libertad sindical todos los trabajadores asalariados, cualquiera sea la modalidad o naturaleza de su contrato, así como los empleados públicos en régimen laboral. No obstante, no todos lo ejercen de igual forma ni con la misma extensión.

Trabajadores asalariados

Según el art. 2 del ET, existen relaciones laborales de carácter especial, entre ellas la del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3. Estas relaciones especiales también se consideran titulares del derecho a la libertad sindical.

En cuanto a los extranjeros en situación administrativa irregular, el Tribunal Constitucional les ha reconocido este derecho, y la Ley Orgánica de Extranjería, en su art. 11, lo reafirma, aun sin autorización de residencia o trabajo.

Existen, sin embargo, determinados colectivos con restricciones en el ejercicio de la libertad sindical:

• Penados en instituciones penitenciarias: la normativa específica y la Ley Orgánica General Penitenciaria solo reconocen la defensa individual de sus derechos, excluyendo la acción colectiva.
• Personal civil al servicio de la Administración militar: debido al principio de neutralidad política y sindical en el ámbito militar, la LOLS prohíbe la actividad sindical dentro de los establecimientos militares. Aunque son titulares del derecho, este se supedita al interés de la defensa nacional.
• Altos directivos: según el artículo 2.1 del ET, no pueden participar ni como electores ni como elegibles en los órganos de representación colectiva de los trabajadores.

Trabajadores por cuenta propia, desempleados y pensionistas

El art. 3 de la LOLS reconoce el derecho de sindicación a los trabajadores autónomos sin empleados, así como a los desempleados y pensionistas (jubilados o incapacitados). No obstante, estos colectivos no pueden fundar sindicatos destinados exclusivamente a la defensa de sus intereses particulares, debiendo acogerse al derecho de asociación.

La Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA), en su art. 19, reconoce a los autónomos el derecho a realizar una actividad colectiva en defensa de sus intereses profesionales, permitiéndoles hacerlo mediante tres vías distintas, entre ellas afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección.

Funcionarios públicos

La Constitución reconoce el derecho a la libertad sindical de los funcionarios, aunque permite que la ley establezca excepciones y limitaciones para determinados colectivos o regule peculiaridades en su ejercicio.

Existen dos grupos de funcionarios excluidos del derecho sindical:

• Funcionarios de las Fuerzas Armadas y de la Guardia Civil: la LOLS, en su art. 1.3, no les reconoce el derecho sindical por el carácter armado y la organización jerarquizada de estos cuerpos. También se incluye al personal del Centro Nacional de Inteligencia (CNI), que puede constituir asociaciones profesionales, pero no sindicatos.
• Jueces, magistrados y fiscales: el artículo 127.1 de la Constitución prohíbe su pertenencia a partidos políticos o sindicatos, aunque permite asociaciones profesionales. Esta prohibición se recoge también en el art. 1.4 de la LOLS. Sobre su derecho de huelga existe controversia doctrinal, ya que la Ley Orgánica del Poder Judicial guarda silencio al respecto, aunque en la práctica algunos han ejercido este derecho sin pronunciamiento judicial firme.

Otros colectivos con peculiaridades

• Cuerpos y fuerzas de seguridad no militares (Policía Nacional, policías autonómicos y locales): el art. 1.5 de la LOLS establece que sus sindicatos deben estar integrados exclusivamente por miembros del cuerpo y tener ámbito nacional. No gozan del derecho de huelga ni de medidas de conflicto colectivo, por razones de seguridad ciudadana.
• Funcionarios civiles en establecimientos militares: según la disposición adicional de la LOLS, se encuentran en la misma situación que el personal laboral de dichos recintos, estando prohibida la actividad sindical dentro de ellos.
• Altos cargos de la Administración: durante el ejercicio de un alto cargo, sus derechos sindicales quedan suspendidos, aunque pueden mantener la condición de afiliados.

II. La libertad sindical individual

1. Derecho de sindicación

En el ordenamiento jurídico español, el derecho a la libertad sindical presenta una doble vertiente: una individual y otra colectiva.

La vertiente individual se refiere al ejercicio del derecho por parte de cada trabajador de forma personal, mientras que la vertiente colectiva se relaciona con el fenómeno sindical en su conjunto, tanto en sus aspectos internos (constitución y organización de sindicatos) como en sus aspectos externos (actividad sindical propiamente dicha).

El art. 2 de la LOLS reconoce a todos los trabajadores el derecho a afiliarse al sindicato de su elección, con la única condición de respetar los estatutos del mismo, así como el derecho a separarse del sindicato al que estuvieran afiliados.

Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. Este principio —la libertad sindical negativa— está recogido también en la Constitución, lo que constituye una particularidad en comparación con muchas constituciones de nuestro entorno, que no contemplan expresamente esta garantía.

Dentro de la vertiente individual también se incluye el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o extinguirlos por procedimientos democráticos, conforme al artículo 2.1 a) de la LOLS.

Reglamentariamente, basta con que tres trabajadores acuerden fundar un sindicato y procedan a depositar sus estatutos ante la autoridad laboral competente. Actualmente, el Real Decreto 416/2015 regula el procedimiento de depósito de los estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales.

2. Las conductas antisindicales y pactos de seguridad sindical

El derecho individual de libertad sindical puede verse vulnerado por tres tipos de sujetos:

• El empleador: por ejemplo, cuando se niega a contratar a trabajadores afiliados a un determinado sindicato o los discrimina por esta causa.
• Los poderes públicos: si una disposición normativa o administrativa favorece a un sindicato frente a otros.
• El propio sindicato: si expulsa sin causa justificada a un afiliado o rechaza la admisión de un trabajador que desea afiliarse de forma arbitraria.

También se considera vulneración de la libertad sindical individual la existencia de los llamados pactos de seguridad sindical. Tradicionalmente, estos pactos se establecían entre el empresario o su representante y los representantes de los trabajadores con el objetivo de favorecer a un sindicato concreto frente a los demás. A veces se incluían en convenios colectivos o se reconocían mediante pactos independientes o costumbres empresariales.

Entre las variantes de estos pactos se encontraban:

• La contratación exclusiva de trabajadores afiliados a un sindicato determinado.
• La exigencia de afiliarse a dicho sindicato en un plazo determinado.
• La obligación de mantener la afiliación como condición para continuar prestando servicios.

En la actualidad, la LOLS permite dos tipos de cláusulas que benefician a los sindicatos pero que no suponen discriminación ni vulneran la libertad sindical:

1. Canon por negociación (art. 11.1 LOLS): posibilita que los convenios colectivos prevean que las empresas descuenten a todos los trabajadores una pequeña cantidad destinada a cubrir los gastos derivados del proceso de negociación colectiva. Dicha cantidad se entrega a los sindicatos que participaron en la negociación.
2. Descuento de cuotas sindicales (art. 11.2 LOLS): permite que, a solicitud del sindicato y con el consentimiento del trabajador, el empresario descuente de la nómina la cuota sindical correspondiente y la transfiera directamente al sindicato.

II. La libertad sindical individual

2. Las conductas antisindicales y pactos de seguridad sindical (repetición)

El derecho individual de libertad sindical puede verse vulnerado por tres tipos de sujetos:

• El empleador: cuando, por ejemplo, se niega a contratar a trabajadores afiliados a un determinado sindicato o los discrimina por esta causa.
• Los poderes públicos: si una disposición normativa o administrativa favorece a un sindicato frente a otros.
• El propio sindicato: si expulsa sin causa justificada a un afiliado o rechaza la admisión de un trabajador que desea afiliarse de forma arbitraria.

También se considera vulneración de la libertad sindical individual la existencia de los llamados pactos de seguridad sindical. Tradicionalmente, estos pactos se establecían entre el empresario o su representante y los representantes de los trabajadores con el objetivo de favorecer a un sindicato concreto frente a los demás. A veces se incluían en convenios colectivos o se reconocían mediante pactos independientes o costumbres empresariales.

Entre las variantes de estos pactos se encontraban:

• La contratación exclusiva de trabajadores afiliados a un sindicato determinado.
• La exigencia de afiliarse a dicho sindicato en un plazo determinado.
• La obligación de mantener la afiliación como condición para continuar prestando servicios.

En la actualidad, la LOLS permite dos tipos de cláusulas que benefician a los sindicatos pero que no suponen discriminación ni vulneran la libertad sindical:

1. Canon por negociación (art. 11.1 LOLS): posibilita que los convenios colectivos prevean que las empresas descuenten a todos los trabajadores una pequeña cantidad destinada a cubrir los gastos derivados del proceso de negociación colectiva. Dicha cantidad se entrega a los sindicatos que participaron en la negociación.
2. Descuento de cuotas sindicales (art. 11.2 LOLS): permite que, a solicitud del sindicato y con el consentimiento del trabajador, el empresario descuente de la nómina la cuota sindical correspondiente y la transfiera directamente al sindicato.

VI. La protección de la libertad sindical

1. Desde el ámbito constitucional

La tutela de la libertad sindical se garantiza, en primer lugar, mediante la declaración de nulidad de los actos antisindicales, tal como establecen el art. 17 del ET y el art. 12 de la LOLS.

Dichas normas prevén que serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, pactos individuales o decisiones unilaterales del empresario que supongan discriminación en el empleo por razón de la afiliación o no a un sindicato, de su participación en actividades sindicales o de su adhesión a acuerdos sindicales.

Asimismo, serán también nulas las leyes, decisiones administrativas o empresariales que discriminen entre sindicatos o vulneren los derechos de los representantes sindicales. De igual modo, podrán considerarse lesivas las decisiones sindicales que vulneren derechos de los afiliados, por ejemplo, una expulsión injustificada de un miembro del sindicato.

El art. 13 de la LOLS reconoce expresamente que cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus derechos de libertad sindical puede solicitar su tutela ante la jurisdicción competente.

2. Desde el ámbito legal

Desde el punto de vista judicial, la tutela de este derecho fundamental puede corresponder a distintos órdenes jurisdiccionales, dependiendo del tipo de lesión:

• Jurisdicción social o laboral
• Jurisdicción contencioso-administrativa
• Jurisdicción penal

Además, al tratarse de un derecho fundamental reconocido en la Constitución, la libertad sindical tiene acceso al recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

En el ámbito procesal laboral, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) contempla un proceso especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (artículos 177 y siguientes). Este procedimiento, de carácter sumario, preferente y urgente, previsto en el art. 53 de la Constitución, permite plantear las lesiones o posibles vulneraciones del derecho de libertad sindical.

Asimismo, el art. 183 de la LRJS prevé la posibilidad de indemnización por los daños ocasionados a consecuencia de la vulneración de este derecho.

VI. La protección de la libertad sindical

3. Desde el ámbito administrativo

En segundo lugar, la protección de la libertad sindical se garantiza mediante la imposición de sanciones administrativas, recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Esta norma tipifica determinadas conductas empresariales que lesionan la libertad sindical:

• El art. 7 de la LISOS considera infracciones graves las transgresiones de los derechos de información y consulta de los delegados sindicales, así como las restricciones al uso de locales sindicales, a la recaudación de cuotas o al crédito horario de los representantes.
• El art. 8 de la LISOS califica como infracciones muy graves las lesiones del derecho de reunión de los representantes de los trabajadores o de las secciones sindicales, y las decisiones empresariales discriminatorias por motivos sindicales.

También se consideran muy graves las limitaciones al derecho de acceso a los centros de trabajo de los cargos electos de las organizaciones sindicales más representativas.

Para las vulneraciones más graves, el Código Penal establece tipos delictivos específicos:

• El art. 315 castiga con penas de prisión o multa a quienes, mediante engaño o abuso de necesidad, impidan o limiten el ejercicio de la libertad sindical. Si estos comportamientos se realizan con coacciones, las penas se agravan.
• El art. 314 sanciona los actos de grave discriminación en el empleo por razón de ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores.

El art. 96.1 y el art. 181.2 de la LRJS recogen una regla especial sobre la carga de la prueba en los casos de discriminación, incluida la de carácter sindical. Cuando un trabajador o sindicato alega la vulneración de su libertad sindical, no está obligado a probar directamente que la conducta fue discriminatoria, ya que ello suele resultar difícil. Basta con aportar indicios razonables de discriminación para que se presuma la existencia de la misma. En ese momento, corresponde al demandado (la empresa) destruir esa presunción y probar que actuó por motivos ajenos a razones discriminatorias (presunción iuris tantum).

En el ámbito del Derecho Internacional, existen órganos especializados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que velan por el respeto de la libertad sindical:

• El Comité de Libertad Sindical, principal órgano encargado de examinar denuncias por vulneración de este derecho.
• La Comisión de Investigación y Conciliación en materia de Libertad Sindical, que interviene en casos especialmente graves o complejos.

III. La asamblea de trabajadores

El art. 4.1 del ET reconoce, entre los derechos básicos de los trabajadores, el derecho de reunión, remitiéndose a su normativa específica para determinar su alcance y contenido. Esta normativa concreta se encuentra regulada en los artículos 77 a 80 del ET.

Dichos artículos establecen que los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. Este derecho de reunión presenta dos notas fundamentales: en primer lugar, es un derecho que corresponde a todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el mero hecho de serlo, sin distinción alguna; y, en segundo lugar, debe ejercitarse dentro del propio lugar de trabajo.

Estas asambleas o el derecho de reunión se diferencian de otros derechos similares sometidos a regímenes jurídicos distintos. Tampoco debe confundirse con el derecho reconocido en el artículo 8 de la LOLS, que se refiere al derecho de reunión de los afiliados a un sindicato dentro de la empresa.

El art. 77 del ET determina quién puede convocar una asamblea: la representación legal o unitaria de los trabajadores, es decir, los delegados de personal o el comité de empresa, o bien un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.

La convocatoria debe comunicarse al empresario con una antelación mínima de 48 horas, indicando el orden del día de la asamblea. El empresario debe acusar recibo de la comunicación, lo que implica únicamente una notificación, no una solicitud de autorización; por tanto, el empresario no necesita autorizar la celebración de la asamblea.

En principio, la asamblea debe tener lugar fuera del horario laboral, salvo que exista acuerdo con el empresario. Este, por su parte, está obligado a facilitar el centro de trabajo para su celebración, siempre que las condiciones del mismo lo permitan.

No obstante, el Estatuto prevé ciertos supuestos en los que el empresario puede negarse a permitir la celebración de la asamblea:

1. Cuando no se cumplan las disposiciones establecidas por la ley.
2. Si no han transcurrido al menos dos meses desde la última asamblea celebrada.
3. Cuando en reuniones anteriores se hubieran producido daños materiales en el centro de trabajo que aún no hayan sido debidamente reparados.
4. En caso de cierre legal de la empresa.

III. La asamblea de trabajadores

Respecto a la celebración de la asamblea, la ley establece diversas cuestiones. La presidencia de la asamblea corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal, incluso cuando la convocatoria haya sido realizada directamente por los trabajadores. En la asamblea solo podrán tratarse los asuntos previamente incluidos en el orden del día, criterio que también se aplica a las asambleas revocatorias de los órganos de representación.

Asimismo, el ET permite que asistan personas ajenas a la empresa, siempre que sus nombres sean comunicados al empresario con antelación. Esta previsión guarda relación con el art. 9 de la LOLS, que reconoce a los cargos electivos de los sindicatos el derecho a acceder a los centros de trabajo para participar en actividades sindicales o en asuntos que afecten al conjunto de los trabajadores.

El Estatuto también contempla la posibilidad de celebrar reuniones parciales, que se considerarán como una sola asamblea y se fecharán en el día de la primera, cuando no sea posible reunir a toda la plantilla conjuntamente. Esto puede deberse al trabajo por turnos, a la falta de espacio en los locales o a cualquier otra circunstancia que lo justifique.

El órgano de representación de los trabajadores es responsable del correcto desarrollo de la asamblea y debe acordar con la empresa las medidas necesarias para evitar perjuicios en la actividad normal de esta. También será responsable de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa.

En cuanto al objeto de las asambleas, el ET menciona expresamente la revocación de los representantes y la designación de la representación de los trabajadores para la negociación de convenios colectivos (art. 87.1 ET). Sin embargo, esta mención debe interpretarse de forma amplia, entendiendo que los asuntos tratados deben tener carácter laboral y afectar directamente a los intereses de los trabajadores convocados.

Por último, la ley regula de forma estricta la adopción de acuerdos para evitar que una minoría pueda atribuirse la representatividad del conjunto de la plantilla. Así, los acuerdos deben adoptarse mediante votación personal, libre, directa y secreta, pudiendo incluir el voto por correo, y deben contar con el voto favorable de la mayoría absoluta (la mitad más uno) de los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo.

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