Expansión Internacional y Dirección de Personas

La expansión internacional de una empresa implica una serie de desafíos para la Dirección de Personas que deben abordarse cuidadosamente para garantizar el éxito. En primer lugar, es importante entender que la gestión global de los recursos humanos exige adaptar las prácticas a diferentes contextos legales, culturales y económicos.

Desafíos Clave en la Gestión Global de RRHH

• Compensación y Beneficios: Las empresas deben armonizar sus políticas salariales sin perder la flexibilidad local. Por ejemplo, una empresa puede establecer una filosofía global de incentivos, pero debe ajustarla según el país, considerando aspectos como el coste de la vida o las primas por condiciones difíciles.
• Relaciones Laborales: Se debe investigar la fuerza y el rol de los sindicatos en cada país, así como las leyes que regulan la contratación y los despidos.
• Seguridad y Prevención de Riesgos: Cobra especial importancia en países con contextos inestables, requiriendo políticas específicas y medidas adaptadas a los riesgos locales.
• Gestión de la Plantilla y Adquisición de Talento: La globalización plantea retos como la reubicación internacional y la necesidad de adaptar los métodos de contratación y gestión al país receptor. La adquisición de talento internacional exige procesos de selección rápidos y efectivos, teniendo en cuenta las diferencias culturales y de competencias.
• Movilidad Internacional: Es fundamental diseñar planes claros para la expatriación, considerando asignaciones a corto y largo plazo, y afrontar desafíos como la gestión fiscal y el apoyo a las familias. Existen diferentes tipos de misiones internacionales, como las asignaciones temporales, las comisiones de servicio o los contratos con empleadores locales, cada una con implicaciones legales distintas.
• Diversidad y Ética: Al operar globalmente, la empresa debe respetar las diferencias culturales y promover una responsabilidad social corporativa sólida que atraiga talento comprometido.

El Papel del Código Ético o Código de Conducta en la Dirección de Personas

El código ético o código de conducta es un documento clave en la dirección de personas porque establece los valores, principios y normas que deben guiar el comportamiento de todos los miembros de una organización. Su función principal es proporcionar un marco ético que oriente la toma de decisiones y actúe como referencia ante posibles dilemas laborales. Este documento ayuda a alinear la cultura organizativa con prácticas responsables, fomentando la transparencia, la coherencia interna y la confianza entre empleados, clientes y otros grupos de interés.

Temas Abordados en un Código de Conducta

Los temas que suele abordar un código de conducta son variados, pero destacan algunos especialmente relevantes:

• Cumplimiento de leyes
• Tratamiento de la información confidencial
• Uso de activos de la empresa
• Conflictos de interés
• Redes sociales
• Aceptación o entrega de regalos, gratificaciones y entretenimiento

Por ejemplo, en el caso de conflictos de interés, el código debe regular situaciones donde los intereses personales de un empleado puedan interferir con los intereses de la empresa. Esto incluye decisiones sobre contrataciones, proveedores o relaciones familiares dentro de la organización. En cuanto a las redes sociales, aunque no siempre se abordan explícitamente, muchas organizaciones regulan el uso que los empleados hacen de estos canales cuando representan directa o indirectamente a la empresa. Esto se hace para proteger la imagen corporativa y evitar la divulgación no autorizada de información. En relación con la aceptación o entrega de regalos, el código suele limitar o prohibir estos actos si pueden interpretarse como soborno o generar dependencia con proveedores o clientes, promoviendo en su lugar una cultura de integridad y equidad. El código ético se complementa con mecanismos de formación continua y con canales de denuncia confidenciales, como exige la legislación europea desde 2023 para empresas con más de 50 trabajadores. Estos canales permiten que los empleados informen de posibles infracciones sin temor a represalias, fortaleciendo así la cultura de cumplimiento y responsabilidad.

Comunicación Interna: Pilar de la Cultura Organizativa y el Compromiso del Empleado

La comunicación interna desempeña un papel esencial en la cultura organizativa y en el fomento del compromiso de los empleados. Es el conjunto de procesos y canales utilizados para transmitir mensajes dentro de la organización, asegurando que todos comprendan los objetivos, valores y cambios relevantes. Una comunicación clara y coherente aumenta la moral, la motivación y la conexión de los empleados con la empresa.

Elementos de una Estrategia de Comunicación Eficaz

1. Destinatarios: Toda la plantilla, equipos concretos o individuos, según el mensaje.
2. Elementos: Canales adecuados (email, reuniones, intranet, redes sociales), mensajes claros, retroalimentación y adaptación cultural.
3. Tipos de Mensajes: Cultura y valores, actualizaciones generales, procedimientos, situaciones de emergencia o reestructuraciones.

Por ejemplo, para comunicar un cambio organizativo importante, se recomienda una combinación de reuniones presenciales y mensajes digitales, adaptados a cada nivel. La comunicación debe fluir de arriba abajo, pero también permitir canales ascendentes para escuchar al empleado. En cuanto a evaluación, se pueden usar indicadores cuantitativos como tasas de apertura de emails o asistencia a reuniones, y cualitativos como comentarios en encuestas o grupos de discusión. Un ejemplo sería una empresa que mide el impacto de una nueva política de beneficios a través de una encuesta posterior y sesiones de feedback en equipo. La comunicación no solo depende del departamento de RRHH. Toda la organización participa: los directivos marcan la pauta cultural, los mandos intermedios gestionan la comunicación diaria, y los empleados son responsables de compartir inquietudes y dar feedback.

Compromiso del Empleado: Definición, Diferencias y Gestión

El compromiso de los empleados hace referencia al nivel de conexión emocional, implicación y esfuerzo voluntario que una persona aporta a su organización. Según Gallup, los empleados comprometidos están “implicados, entusiasmados y comprometidos con su trabajo y lugar de trabajo”. Otras definiciones, como la de Aon Hewitt o la ISO 9001:2015, coinciden en señalar una inversión psicológica o contribución activa hacia los objetivos comunes.

Diferencia entre Compromiso y Satisfacción Laboral

Este concepto se diferencia de la satisfacción laboral. Mientras que la satisfacción se relaciona con factores externos como salario, beneficios o seguridad, el compromiso implica motivación intrínseca, sentimiento de pertenencia, orgullo por el trabajo y deseo de contribuir. Un trabajador satisfecho puede no estar comprometido, pero uno comprometido suele mostrar un alto nivel de satisfacción.

Factores que Influyen en el Compromiso

Entre los factores que influyen en el compromiso destacan:

• Cultura organizativa
• Estilo de liderazgo
• Confianza y respeto
• Claridad de expectativas
• Reconocimiento
• Oportunidades de desarrollo

Niveles de Compromiso (Según Gallup)

Gallup identifica tres niveles:

• Empleados comprometidos
• No comprometidos
• Activamente desvinculados

Los primeros muestran optimismo, colaboración, actitud proactiva y deseo de aprender. Los desvinculados tienden al absentismo, la negatividad y la baja productividad.

Gestión del Compromiso en las Organizaciones

Para gestionarlo, las organizaciones utilizan encuestas específicas (anuales o de “pulso”) para medir el compromiso y generar planes de acción. Además, aplican estrategias desde RRHH como selección alineada, formación, evaluación del desempeño y programas de reconocimiento. Un ejemplo práctico sería una empresa que, tras medir bajo compromiso, rediseña los puestos para aumentar la autonomía y reconoce públicamente los logros del equipo. El compromiso de los empleados es clave para el rendimiento organizativo y va más allá de la mera satisfacción. Requiere una gestión activa por parte de líderes y departamentos de RRHH para crear entornos motivadores, transparentes y alineados con valores compartidos. Su impacto práctico se refleja en una mayor retención, productividad y reputación empresarial.

Cultura Organizativa: Concepto, Factores y Manifestaciones

La cultura organizativa puede definirse como el conjunto de normas, valores, comportamientos y símbolos que guían “cómo se hacen las cosas” en una empresa. Se manifiesta tanto en elementos formales —como la misión, visión o valores declarados— como en comportamientos implícitos compartidos por los empleados. Estos elementos actúan como mecanismos de control informal que condicionan decisiones, liderazgos, estilos de comunicación, formas de colaboración y celebraciones corporativas.

Factores que Configuran la Cultura Organizativa

• Valores compartidos (como la orientación a resultados, personas, equipo, innovación o estabilidad)
• Jerarquía
• Grado de urgencia
• Subculturas internas
• Costumbres, tradiciones y comportamientos desarrollados históricamente

Modelos de Cultura Organizativa

Modelo de Valores en Competencia (Quinn y Cameron)

Este modelo plantea que los estilos de liderazgo y gestión pueden agruparse en cuatro tipos culturales:

• La cultura de clan (colaborativa)
• La adhocrática (innovadora)
• La jerárquica (basada en normas)
• La de mercado (competitiva)

Cada una se asocia con diferentes roles directivos: mentor, facilitador, supervisor, coordinador, innovador, productor, intermediario y director.

Mapa Cultural de Erin Meyer

Este enfoque compara culturas organizativas a partir de ocho dimensiones, como la comunicación (explícita o contextual), el liderazgo (jerárquico o igualitario), la toma de decisiones (consensuada o autoritaria), o el tipo de confianza (basada en tareas o relaciones). Este enfoque resulta útil en contextos multiculturales.

Prácticas Clave para Desarrollar la Cultura

• Procesos de selección enfocados en el ajuste cultural
• Entrevistas que exploren valores
• Programas de incorporación que transmitan la identidad organizativa
• Recompensas alineadas con los comportamientos deseados
• Comunicación interna coherente

Un ejemplo sería una empresa que prioriza la innovación y selecciona a candidatos que se sienten cómodos con el cambio y la experimentación, lo cual refuerza esa cultura.

Desarrollo del Liderazgo y Planificación de la Sucesión

Las organizaciones modernas reconocen que el liderazgo no se improvisa, sino que se cultiva a través de una gestión consciente del talento. El desarrollo del liderazgo implica no solo enseñar a dirigir tareas, sino también a motivar equipos, adaptarse al cambio, gestionar conflictos y fomentar la innovación. Este desarrollo se impulsa mediante programas que combinan formación en habilidades técnicas, inteligencia emocional, autoconocimiento y visión estratégica.

Planificación de la Sucesión: Proceso y Etapas

Uno de los pilares más importantes en esta área es la planificación de la sucesión, un proceso orientado a asegurar la continuidad de funciones críticas dentro de la empresa. Consiste en identificar y desarrollar a personas con alto potencial para que estén preparadas para ocupar puestos clave en caso de vacantes previstas o imprevistas. La sucesión se enfoca solo en roles estratégicos cuya falta de cobertura afectaría significativamente la operatividad o competitividad de la empresa.

La implementación de este proceso sigue un marco de cuatro etapas:

1. Desarrollo general del talento: Para crear una base amplia de personas capacitadas.
2. Identificación del talento directivo: Mediante la evaluación del rendimiento (alto, medio, bajo) y del potencial (habilidad, agilidad, aspiración).
3. Desarrollo de ese talento: A través de mentoring, coaching, formación especializada y experiencias en roles de liderazgo.
4. Decisión sobre quién está listo: Para asumir un rol crítico, considerando los objetivos de carrera y la planificación interna.

Métricas de Efectividad de la Planificación de Sucesión

La efectividad de esta planificación se mide a través de diversas métricas:

• Porcentaje de puestos críticos cubiertos internamente
• Número de empleados de alto potencial identificados (HiPos)
• Riesgo de fuga
• Movilidad interna
• Uso del pipeline de talento

Estas cifras ayudan a afinar las decisiones estratégicas de desarrollo.

Análisis de Necesidades Formativas y Conceptos Clave

El desarrollo del talento dentro de una organización empieza por comprender tres conceptos fundamentales:

Definiciones Fundamentales

Aprendizaje:

Proceso mediante el cual una persona adquiere y retiene conocimientos, habilidades o comportamientos a través de experiencias, formación o interacción.

Formación:

Acciones concretas para adquirir una competencia específica que mejora el desempeño en el trabajo.

Desarrollo:

Proceso más amplio y continuo que impulsa el crecimiento profesional a lo largo del tiempo.

Una estrategia efectiva de formación y desarrollo parte del análisis de necesidades formativas, que permite alinear las capacidades de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa.

Niveles del Análisis de Necesidades Formativas

Este análisis se realiza en tres niveles:

1. Análisis estratégico: Identifica qué conocimientos y competencias serán necesarios para implementar la estrategia corporativa.
2. Análisis de tareas: Estudia las habilidades requeridas para desempeñar un determinado puesto.
3. Análisis del rendimiento: Busca saber si el problema es de falta de habilidad (“¿no puede hacerlo?”) o de motivación (“¿no quiere hacerlo?”).

A partir de este análisis, se diseñan distintos planes de formación: un plan general para la empresa, planes específicos para departamentos o funciones, y planes de desarrollo individual. Estos pueden incluir métodos como:

Métodos y Modelos de Formación

• Formación en el puesto
• Rotación
• Mentoring
• Coaching
• Metodología 70-20-10

Para estructurar todo este proceso, muchas organizaciones siguen el modelo ADDIE, que incluye cinco fases:

• Analizar
• Diseñar
• Desarrollar
• Implementar
• Evaluar

La evaluación de estos programas se hace usando modelos como el de Kirkpatrick, que mide desde la reacción del participante hasta el impacto en los resultados del negocio, o el de Phillips, que añade el cálculo del retorno de la inversión.

Errores en la Evaluación del Rendimiento y Métodos de Prevención

La evaluación del rendimiento es una herramienta clave en la gestión de personas, pero está expuesta a múltiples errores que pueden comprometer su objetividad y efectividad.

Errores Comunes en la Evaluación del Rendimiento

• Estándares poco claros: Donde los criterios de evaluación son vagos o ambiguos. Esto se puede solucionar con definiciones detalladas de cada rasgo a evaluar, por ejemplo, especificando qué implica “calidad excelente” o “desempeño satisfactorio”.
• Efectos halo y cuernos: Donde una característica positiva o negativa influye en la percepción global del evaluador. Así, si un empleado es muy sociable, podría recibir puntuaciones injustificadamente altas en productividad, aunque no tenga relación directa.
• Tendencia central y polarización: Cuando todos son evaluados con notas intermedias por falta de valoraciones diferenciadas (tendencia central), o donde se califica a todos muy alto o bajo, sin matices (polarización).
• Sesgo de actualidad: Se da cuando se valoran únicamente los comportamientos más recientes y se ignoran los logros del resto del período.
• Prejuicios personales y sesgos inconscientes: Basados en edad, género u otros factores no relacionados con el desempeño real, que pueden derivar en discriminación o injusticias.

Métodos para Prevenir o Corregir Errores

Para evitar estos errores, es fundamental adoptar buenas prácticas:

• Utilizar sistemas estandarizados.
• Proporcionar formación a los evaluadores.
• Basar las evaluaciones en comportamientos observables y objetivos.
• Aplicar métodos de evaluación como la evaluación 360°, que recoge múltiples perspectivas.
• Implementar herramientas como la escala BARS, que combina evaluaciones numéricas con descripciones de comportamiento, o los incidentes críticos, que recogen ejemplos reales de desempeño destacado o deficiente.

Prevenir estos errores no solo mejora la calidad de las evaluaciones, sino que fortalece la confianza de los empleados en el sistema, promueve la justicia organizacional y favorece un clima laboral sano. Evaluar correctamente es clave para identificar talento, detectar necesidades de mejora y tomar decisiones acertadas que impulsen tanto el desarrollo individual como el rendimiento colectivo de la organización.

Rendimiento del Empleado y Sistema de Gestión del Rendimiento

Definición de Rendimiento del Empleado

El rendimiento en una organización se entiende como la capacidad de una persona o equipo para cumplir con las tareas asignadas, de acuerdo con estándares de calidad, velocidad y alineación cultural. Cada empresa lo define con matices distintos: por ejemplo, Revolut lo mide en base a entregables, habilidades y cultura, mientras que Juro incluye elementos como misión, resultados esperados, comportamientos y responsabilidades. Esta diversidad refleja que el rendimiento no es un concepto uniforme, sino adaptado a la estrategia y cultura de cada organización.

Sistema de Gestión del Rendimiento

La gestión del rendimiento, en este contexto, es un proceso continuo que busca identificar, medir y desarrollar el rendimiento individual y colectivo, alineándolo con los objetivos estratégicos de la empresa. Esta gestión no solo implica evaluación, sino también planificación, desarrollo y reconocimiento.

Ciclo de Gestión del Rendimiento

El ciclo de gestión incluye etapas como:

• La fijación de objetivos
• El seguimiento del desempeño
• El desarrollo mediante feedback y coaching
• La evaluación formal que puede llevar a decisiones sobre ascensos, formación o compensación

Herramientas para la Fijación de Objetivos

Una herramienta esencial para gestionar el rendimiento es la fijación de objetivos, que puede hacerse mediante modelos como:

• SMART: (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales)
• OKR: (Objetivos y Resultados Clave)

Por ejemplo, un objetivo SMART podría ser “reducir la rotación de personal en un 15% en los próximos seis meses”, mientras que un OKR incluiría ese objetivo más tres resultados clave medibles para alcanzarlo. Además, el enfoque de Dirección por Objetivos (MBO) promueve la alineación entre objetivos organizacionales, departamentales e individuales, con seguimiento constante y feedback periódico. Esto convierte a la evaluación en una herramienta de mejora y no solo de juicio.

Proceso de Acogida e Integración de Nuevos Integrantes (Onboarding)

El proceso de acogida e integración, también llamado onboarding, comienza incluso antes del primer día laboral.

Fases del Proceso de Onboarding

• Pre-boarding: Algunas empresas envían materiales informativos, paquetes de bienvenida o asignan un “buddy” para resolver dudas iniciales. Esto mejora la experiencia del nuevo empleado y reduce la ansiedad.
• Primeros días: El proceso formal incluye la firma del contrato, la bienvenida del equipo, sesiones informativas sobre políticas, formación básica y, en algunos casos, reconocimientos médicos. La jornada de bienvenida busca integrar, informar, motivar y generar vínculos.
• Medio plazo (1-12 meses): Se desarrollan planes de acogida más amplios que duran entre 1 y 12 meses. Incluyen reuniones con el manager y compañeros, objetivos de corto plazo, rotaciones por departamentos y seguimiento de avances. También se usan mentores y evaluaciones periódicas a los 30, 60 y 90 días para medir el progreso y ajustar lo necesario.

Funciones y Responsabilidades

Las funciones de este proceso están repartidas entre:

• RRHH
• El manager
• El equipo
• Los compañeros

Métricas de Eficacia del Onboarding

Las métricas más comunes para evaluar su eficacia son:

• El tiempo hasta la productividad
• La tasa de rotación en los primeros meses
• Encuestas de satisfacción

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