15 Abr
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?
Sistema social intencionalmente construido, compuesto por zonas que interactúan de manera coordinada, dentro de una estructura y un contexto determinados, alcanzar objetivos comunes, transformando recursos en resultados y regulado por normas, roles, valores y procesos formales e informales
Elementos clave
Personas (motivaciones, expectativas, emo, comp), objetivos (metas que dan dirección), interacciones sociales (relaciones poder, coop, comunicación), contexto (entorno $, social, cult, legal), dinámica de cambio (no son estáticas, se adaptan, transforman y enfrentan crisis)
Enfoque psi-org
Comp humano en trabajo, bienestar psi y lab, clima, procesos liderazgo desempeño y motiv, relaciones laborales, organización como sist humano. Psi organizacional se involucra en dif procesos, aportando mirada psicológica, sistémica y estratégica, busca mejorar bienestar personas y efectividad
Princ procesos que participa
A-Gestión y desarrollo de personas (reclut y selcc, inducc y cap, evaluación desempeño y desarrolllo comp) b-Clima (diag e inter sobre ambiente lab, valores creencias y practicas que influyen) d- Liderazgo: desarrollo, fortalecimiento de equipos, mejora comunicación y resolución confli e-Relaciones lab (procesos negociación, manejo y fortalecimiento vínculos f-Cambio y desarrollo organizacional (acompañamiento en rediseño org, manejo crisis, transformación) g-Diagnóstico organizacional (análisis de. Problemáticas org desde perspectiva sistémica
Psicología organizacional:
Desarrollada en 1950,Rama que se encarga de estudio del comportamiento de los individuos y grupos que pertenecen a una organización, de como son sus relaciones entre si y la influencia del contexto organizacional. Enfocada a ayudar a empresas a evaluar competencias, habilidades, percepciones y el potencial de los empleados para alcanzar los objetivos de la org, al mismo tiempo que contribuye a su desarrollo humano y profesional. Entender comportamiento y fortalecer bienestar empleados sin desentender obj final empresa. Estudia desde perspectiva psicosocial los fenómenos sociales que afectan a miembros de org en contexto de trabajo remunerado y relación con subsistemas que intervienen en dichos contextos (individuos, estructura física y social, tecnología, sistemas oder, autoridad prestigio, cultura, medio ambiente.
Leavitt: Se ocupa del estudio de las organizaciones y de los procesos organizacionales. Es tanto descriptiva como normativa, tanto básica como aplicada, y tiene interés tanto en el desarrollo de teorías del comportamiento organziacional como en las formas de mejorar la practica organziacional.
Fayol:
Organizar es construir una estructura de mando, material y humana. La tarea de gerencia consiste en construir una organización la cual permita que actividades básicas se realicen de manera optima
Miradas desde psico organizacional:
Aprendizaje, Motivación, Personalidad, Percepción, Capacitación, Eficacia del liderazgo, Satisfacción laboral, Toma de decisiones, Actitud, Diseño de trabajo, Estrés laboral, Conductas, Trabajo en equipo, Comunicación
Relación PERSONA-TRABAJO:
Campo complejo donde convergen proc psico, soci,$ y culturales, 4 grandes dimensiones, persona,trabajo,contexto e interacción entre ambos 1-Persona:
sujeto que trabaja, no solo es un recurso, agente activo que siente y transforma su entorno lab a-Identidad laboral (se constriye a partir del rol, profesión y exp trabajo, influye en como persona se ve y como quiere que vean) b-Motivación (conjunto fuerzas int-ext que orientan conducta a metas, incluye nec, intereses, valores y expectativas) c-Bienestar (estado emocional, cognitivo y social que permite funcionar, incluye satisfacción lab.Equilibrio vida trabajo y ausencia riesgos) d-Competencias (conocimientos, habilidades, actitudes que permiten desempeño eficaz, son dinam se desarrollan, actualizan y deterioran)
2-Trabajo:
actividad humana con sentido, que transforma la realidad y a quien lo realiza a-Trabajo (actividad humana remunerada o no) orientada a producir valor, dimensiones materiales, simbólicas, sociales y emo b-Tarea (unidad mínima de trabajo, lo que se hace, exigencias cognitivas físicas y emo) c-Empleo (forma institucionalizada y $ de trabajo, reg por contrato y legislación)
3-Contexto:
entorno dd ocurre trabajo, marco social y organizacional que condiciona exp sub a-Clima laboral (percepción compartida de ambiente, afecta motivación, desempeño y bienestar) b-Organización (sist social estructurado para alcanzar obj, produce cultura normas relaciones y significados) c-Cond trab (aspectos materiales, temporales y organizativos que enmarcan actividad, como jornada, carga, reursos, seguridad) d-Cultura organizacional (conjunto valores, creencias y practicas compartidas, influye en como se trabaja, lidera y convive)
4-Interacción:
núcleo análisis, se ubican los procesos que explican como t afecta a p y viceversa a-Ajuste p-t /job fit (correspondencia entre caract y exigencias del puesto, incluye habilidades, valores y expectativas) b-Demanda y recursos JDR (demandas son aspectos de trabajo que requieren esfuerzo, carga, presiom, complejidad, y recursos son elementos que facilitan desempeño y bienestar, cm autonomía, apoyo, feedback; equilibrio entre ambos predice estrés, burnout, desempeño y engagement) c-Significado de t (interp sub sobre pq sirve y aporta tra en vida, influye en compromiso, satisfacción y sentido propósito) d-Condiciones de tra (estado + de energía, dedicación y absorción en tra, se asocia a alto bienestar y desempeño) e-Burnout (síndrome agot emo, despersonalización, baja realización personal, surge cuando demandas superar de manera sostenida a recursos)
Teóricos: 1-Marx
Concepción de trabajo como actividad esencial del ser humano, mediante la cual transforma la naturaleza y se realiza como ser social. La persona se construye a si misma a través del trabajo. Efectos de alineación, perdida de sentido, deshumanización, conflicto capital-trabajo. Trabajo como esencia humana, fuerza de trabajo, explotación. Enfatiza el análisis de condiciones laborales, salud mental, sentido de trabajo, estrés burnout, psi org debe id y reducir alineación laboral.
Solución:
Yo creo que el problema principal puede ser una desigualdad estructural entre trabajadores y empresa, donde los trabajadores no reciben el valor real de su trabajo. Esto puede generar desmotivación, conflictos y baja identificación con la organización.También podría interpretarse que hay alienación, es decir, los trabajadores realizan tareas repetitivas sin sentido ni control, lo que explica bajo compromiso o apatía. Otra posible problemática es que las decisiones están completamente centralizadas, sin participación de los trabajadores, lo que aumenta el malestar.
Propuestas:
Mejorar condiciones salariales y distribución de beneficios, Aumentar participación de trabajadores en decisiones, Dar mayor sentido al trabajo (menos fragmentación), Reducir relaciones de poder muy desiguales, Generar instancias de diálogo (ej: sindicatos, negociación)
2-ENGELS
Trabajo es condición básica de la existencia humana y factor que permitió formación del ser humano. Persona se forma biológica, social e históricamente a través del trabajo colectivo, puede desarrollar o deteriorar al individuo según su org social. Trabajo como origen del ser humano, coop, relación con natu. Aporta mirada integral de trabajador, cuerpo mente y cobtexto social. Relevante para prevención de riesgos laborales, salud ocupacional, análisis del impacto tra en d humano
Solución
Aquí el problema podría estar en las condiciones materiales de trabajo:
Ambientes deficientes, largas jornadas, bajos salarios o poca seguridad. También puede haber desgaste físico o mental, lo que explicaría bajo rendimiento, errores o ausentismo. Otra lectura es que la empresa no considera el contexto de vida del trabajador (problemas sociales, económicos).
Propuestas:
Mejorar condiciones físicas (seguridad, higiene, infraestructura), Regular jornadas y tiempos de descanso, Aumentar salarios o beneficios sociales, Implementar medidas de bienestar (salud, apoyo social), Prevenir riesgos laborales
3-WEBER
Trabajo es acción social racinal organizada y orientada a fines, persona se vincula al trabajo como vocación beruf y como fuente id status. Racionalización excesiva puede generar perdida autonomía y sentido, jaula hierro. Fundamenta el estudio de estructuras organziacionales, liderazgo, roles, mot, clima y efectos en burocracia y eficiencia.
DESARROLLO Histórico DE Psicología ORGANIZACIONAL (desde s xix)
Teoría clásica administración contexto histórico:
1760-1840 1raRev industrial:
da origen a la industria moderna, la fabrica, división del trabajo y bases sobre la que se desarrolla taylorismo 1870-1914 2daRev industrial:
4-F. TAYLOR: Teoría Adm/organización científica: (centrado en tarea obrero, eficiencia en tarea) ej:lineas producción industrial, centros logísticos como amazon, bodegas, call centers con tiempos medidos
Enfoque:
eficiencia, medición, control de trabajo Aportes:
estudio tiempos y movimientos (introduce idea medir desempeño), selección científica trabajador (seleccionxproductividad), separación entre planificación y ejecución, incentivos $ como motivación principal, tareas estandarizadas, jerarquía y vigilancia rígida, método para ver forma mas eficaz de realizar tarea, retribución por rendimiento Criticas:
reduce trabajador a ejecutor mecánico, ignorando factor humano, lo social y emocional (trabajador como recurso), deshumanización (trabajos repetitivos, alieniacion), rigidez organizacional (dif adaptación a cambios), fuerte vigilancia y control reduciendo autonomía, genero resistencia obrera Ventajas:
aumento productividad mediante división y estandarización, reducción de costos producción y tiempos muertos, producción mas uniforme y predecible, mejor aprovechamiento de recursos, aprendizaje mas rápido de tareas al estar simplificadas, incentivos por rendimiento, mayor claridad de roles y funciones, menor necesidad de alta calificación previa, facilita supervisión, mayor control y planificación de proceso productivo Solución:
5-H. FAYOL: Teoría administración (centrado en dirección y estructura empresa, eficiencia en organización) ej: gerencias funcionales RRHH,finanzas estructuras organizacionales formales
Enfoque
Estructura y funciones de la organización Aportes:
14 principios, funciones de administración (planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar), visión de org como sistema jerárquico y ordenado Impacto: introduce análisis de roles, autoridad, comunicación y coord, aporta a comprensión de estructura org y base de estudios sobre liderazgo y gestión 14 principios
1-División del trabajo (repartir tareas para que c/u trabaje mas rápido y mejor) 2-Autoridad y Resp (quien mande debe tener autoridad y hacerse resp de decisiones) 3-Disciplina (respetar normas, acuerdos y reglas para funcionar correc) 4-Unidad de mando (ordenes de solo 1 jefe para evit confus) 5-Unidad dirección (un plan y un jefe x cada grupo act, con mismo objetivo) 6-Subordinación de interés individual al general (intereses empresa sobre personales) 7-Remuneración (salario justo y motivador) 8-Centralización (poder de decisión puede concentrarse en dirección) 9-Jerarquía (línea autoridad clara desde niv altos a bajos) 10-Orden (cada perso y recurso en lugar correcto 11-Equidad (tratar con justicia respt y amab) 12-Estabiliad personal (mantener en sus puestos fav exp y efi) 13-Iniciativa (permitir trab propongan ideas y participen) 14-Espíritu grupo (fomentar unión y coop mejora clima)
Componentes func gerencial adm
Solución:
causa puede ser mala org int:
Falta de plañí, desorden o probl en la autoridad. O confusión en la cadena de mando, donde los trabajadores reciben órdenes contradictorias. Otra probl es falta de coord entre áreas o incumplimiento de principios como disciplina o unid de direcc.
Propuestas:
Aplicar funci admi: plañí, orga, diri y cntrl, Defi claro roles y jerarq, Respetr uní de mando (1jefxtrab), Mejor coord entre áreas, Fortalecer liderazgo y supervisión, Aplic 14Prin
6-WEBER: Burocracia y racionalidad, Estructura social del trabajo ej:universidades, empresas con reglamentos
Surge en contexto expansión capitalismo y estado moderno, burocracia como tipo ideal, modelo que permite analizar y comparar organizaciones reales Enfoque:
Organización racional-legal (dejar tradición o carisma para enfocarse en reglas)
Aportes:
modelo burocrático, reglas claras, procedimiento, meritocracia. Autoridad legal vs tradicional vs carismática. Impersonalidad en toma decisiones Impacto:
introduce análisis del poder, autoridad y ligitimidad. Permite estudiar como reglas afectan al comp. Base para comprender culturas organizacionales rígidas o flexibles Características:
Estructura jerárquica clara (cada niv con funciones, resp y autoridad clara) Div trabajo y especialización (asignación tareas esp según competencia técnica) Normas y reglamentos escritos (guían el comp y procedimientos) Impersonalidad relaciones (se prioriza cargo y norma por sobre persona) Selección basada en merito y competencia (favoreciendo profesionalismo) Comuncacon formal (generalmente escrita, garantiza control y continuidad organizacional) Permite adm precisa, predecible, rápida, eficiente, reduciendo errores y conflictos personales Criticas:
excesivo fromalismo, rigidez organizacional, deshumanización, distancia entre normas y necesidades trabajadores a)Merton burocracia puede generar conductas disfuncionales, normas se transforman en un fin en si mismas, se pierde de vista obj original, cumplimiento reglas mas imp que resultados “desplazamiento objetivos”, rigidez conductual por apego a normas, conducta ritualista cumpliento sin cuestionar, perdida flexibilidad frente a situaciones nuevas, reducción iniciativa b)Selznick “desviación metas” cuando organizaciones desarrollan intereses propios, medios se imponen sobre fines, subunidades adquieren pdoer y autonimia, siempre surgen dinámicas informales, hay influencia de valores, lealtades relaciones personales, reinterpretacion de normas según intereses. Conducta laboral no uede explicarse solo por reglas, clima y relaciones son centrales
Solución:
Se puede ver un problema de falta de normas claras, lo que genera desorden, decisiones arbitrarias o favoritismo.También podría haber confusión de roles, donde nadie tiene claro qué hacer ni quién decide. Otra posibilidad es exceso de informalidad o, al contrario, demasiada burocracia que vuelve lento el proceso.
Propuestas:
Establecer reglas y procedimientos claros, Definir roles y responsabilidades formales, Evitar decisiones basadas en favoritismos, Formalizar la estructura organizacional, Ajustar la burocracia para que no sea excesiva
7-Maslow:
visión integral motivación laboral, persona con necesidades múltiples en su desempeño, jerarquía necesidades (Básicas: fisiológica y seguridad, salario, estabilidad, condiciones. Sociales: pertenencia, relaciones, clima. Estima: reconocimiento, logro, estatus. Autorrealizacion: des personal, autonomía, sentido trabajo) Orienta a gestionar personas de forma mas humana, permitiendo diseñar estrategias como: incentivos económicos (niv bajos), clima laboral y liderazgo (niv medios) desarrollo profesional (niv altos)
Solución:
El problema puede ser que los trabajadores tienen necesidades insatisfechas, lo que afecta su motivación. Por ejemplo, puede haber falta de seguridad laboral, poco reconocimiento o escasas oportunidades de desarrollo.También podría existir un ambiente que no favorece el sentido de pertenencia.
Propuestas:
Asegurar necesidades básicas (salario, estabilidad), Mejorar seguridad laboral, Fomentar relaciones sociales positivas, Implementar reconocimiento al trabajo, Generar oportunidades de crecimiento y desarrollo, Promover sentido de pertenencia
8-H. MUNSTERBERG: Teoría de la vocación, discípulo wundt
El mejor hombre posible, el mejor trabajo posible, el mejor resultado posible Enfoque:
relacional Dimensiones:
pensar sentir hacer. Busca ubicar a personal adecuado en trabajo correspondiente y propiciar educación y prosperidad del trabajador, c/u deberíamos encontrar vocación que mejor se adapte a nuestros talentos, pasiones y conocí Aportes: Intentó cambiar las hab de los nuevos empleados con las demandas del trabajo de las organizaciones, con el propósito de influir en la actividad de sus empleados ante su trab y ante su org. Logró entender que condiciones psicológicas afectan la productividad en los traba y el jefe es quien mas sabe Solución:
9- E. Mayo, Teoría de las relaciones humanas
Lo importante es lo social, el contacto. Organizaciones no existen en un vacío, están insertas en un entorno, su ambiente externo, compuesto de otras organizaciones, sociedades, países, mundo globalizado y dinámico. No se puede descartar ese contexto ambiental en el estudio del comportamiento de organizaciones, ya que proporciona entendimiento de profundas influencias provocadas por mundo que rodea a cada org.
Debe considerar 4 estratos:
1-Personas (participantes de org en diversas tareas) 2-grupos o equipos (trabajo de personas en conjunto) 3-ambiente externo (aspectos estructurales, diseño organizacional y cultura organizacional) 4-ambiente externo (ambiente económico, social, político, tecnológico, cultural, demográfico y ecológico)
Propósito:
Tomar en cuenta sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano Enfoque:
humanista-relacional Dimensiones:
Satisfacción necesidades complejas. Importancia que tienen los recursos humanos para la organización y reconocer que el empleado no solo trabaja por la obtención de dinero, sino que también para satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales. Satisfacción laboral, comunicación organizacional y retroalimentacion Solución
;
En este caso, los problemas pueden estar en la motivación, clima laboral o relaciones interpersonales.
También podría haber conflictos, mala comunicación o falta de reconocimiento. Otra interpretación es que los grupos informales están influyendo en el comportamiento de los trabajadores.
Propuestas:
Mejorar el clima laboral, Fomentar comunicación efectiva, Incentivar participación de trabajadores, Reconocer el trabajo realizado, Fortalecer trabajo en equipo, Considerar e integrar grupos informales, Atender factores emocionales y sociales
EFICIENCIA Y EFICACIA:
Organizaciones deben ser consideradas simultáneamente desde la perspectiva de la eficiencia y la eficacia. La realidad es que en la mayoría de las organizaciones los dos conceptos no van de la mano (Chiavenatto)
1-Eficiencia:
Indica en que medida se utilizan los recursos disponibles. Se enfoca en la mejor manera de hacer las cosas (métodos o procedimientos) con fin de que recursos (personas, maquinas, equipos) se utilicen de la manera mas racional posible. Se ocupa de los medios, métodos y procedimientos mas indicados, los cuales deben estar debidamente planeados y organizados para asegurar uso optimo de recursos disponibles. No se ocupade los fines, simplemente de los medios. En practica es una relación entre entradas (insumos) y salidas (resultados), relación de costos y beneficios. Hincapié en medios, hacer cosas correctamente, resolver problemas, salvaguardar recursos, cumplir con tareas y obligaciones, capacitar siempre a subordinados, mantener maquinas en funcionamiento, jugar al futbol con arte, rezar con fervor Ej: llegar a un lugar por mejor camino utilizando menos recursos, ganar el partido jugando bien
2-Eficiencia:
Capacidad para satisfacer una necesidad de sociedad por medio de oferta de productos, sean bienes o servicios. Es una medida para obtención de resultados Hincapié en resultados, hacer lo correcto, alcanzar objetivos, optimizar utilización recursos, obtener resulados, subordinados que alcanzan metas, producir con las maquinas, ganar el partido, ganarse el cielo
ORGANIZACIÓN ES SER VIVO
Nace crece y muere, desarrollo depende de manera en que adm sea impulsada (se debe prestar atención a su desarrollo y al de sus miembros, no puede quedar a merced de los acontecimientos, desarrollo depende de organización e inversión en el, de el depende crecimiento y calidad de personas) Organización y todos sus miembros deben aprender a prender cada vez mas rápido, depende del estado de ani,p y motivación es factor esencial y debe incentivarseDiferencias individuales y personalidad:
organización no existe sin personas, calificadas en forma genérica y tratadas como merciancias para jsutificar medios de control que garantizan funcionamiento de empresas
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Homo economicus (adm científica motivadas por $), homo social (t relación humana, actúan por nec sociales y estar junto otras personas), hombre organizacional (t estructuralista, personas desempeñan diferentes funciones en dist org), hombre administrativo (t conductista, personas procesan info y toman decisiones), hombre completo (t contingencias, personas son sist complejos de valores, percepciones, características y necesidades operan con fin de tener equilibrio int ante demandas y fuerzas del entorno)
Modelo para comprender comportamiento de personas en organizaciones
1-car individuales (perso, hab, aptitud, competen, creencias, moti) 2-car grupos equipos 3- car organizacionales (puestos, diseño org, cultura org, valores org, estrategia, sist recompensa, sis control) 4-car del entorno
PRINCIPIOS Básicos DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL QUE SE DERIVAN DE LAS CARACTEROSTICAS DE LOS INDIVIDUOS Y DE LAS ORGANIZACIONES
1-Personalidad:
temperamento y carácter, primero de tipo social y segundo genético, lo determinará ambiente donde se desenvuelva. Es un cosntructo hipotético que inferimos de conducta de personas, comrpende rasgos caraceristicos del individuo, forma de sentir y pensar 2-Aptitud:
predisposición natural para det tarea, existe sin practica previa, sin capacitación ni aprendizaje, evaluada por comparaciones, permite pronosticas futuro de candidato al puesto, se convierte en habilidad por practica, predisposición a perfeccionamiento, permite encaminarse hacia det puesto, estado latente de comportamiento 3-Habilidad:
capacidad adquirida para realizar det tarea, surge después de capacitación o aprendizaje, evaluada en base a rendimiento, permite diag presente en base a cap actual sujeto, resultado de aptitud después de ejercitar, disposición general o especifica para trabajo actual, permite colocación inmediata en det puesto, estado actual y real de comportamiento.
Características individuales:
Comp en organizaciones se orienta a desempeño en trabajo, mayoría de comportamientos en trabajo son resultado de proceso consciente de cada individuo cuando es insertado en contexto organziacional (chiavenato). Afortunadamente no somos iguales, no es posible eliminar diversidad y diferencias, se deben capitalizar para aumentar competitividad y sosenibilidad. Evitar imagen espejo (crrencia que todos son iguales) y aceptación de prejuicios o estereotipos
Principio comp individual de las personas
1- tienen capacidades diferentes
Capacidad es factor limitante de desempeño individual, comp innato no se puede mejorar y aprendido es modificable, ci si es modificable 2-tienen nece diferentes y tratan satisfacerlas:
Como humano es motivado por necesidades y se pueden tener varias al mismo tiempo 3-piensan en el futuro y eligen su comp:
Deben elegir entre varios comp para satisfacer sus nece, optan por los que consideran tendrán resultados y resultan atractivos, basando así sus decisiones 4-perciben su ambiente en función de necesidades y exp pasadas:
personas actúan en base en su percepción de realidad y permite comprender que pueden hacer y alcanzar 5-reaccionan en forma emocional:
no somos neutrales, tenemos resp evaluativas (gusta o no) influye en comp, definiendo imp y atractivo de decisiones 6-comp y actitudes son provocadas por muchos factores:
dep de cada persona y entorno que se rodea, difícil id condiciones desempeño individual eficaz por eso.
RELEVANCIA Político-Económica-SOCIAL. Neoliberalismo:
Corrientede pensamiento econ como princ obj disminuir papel del estado en asuntos comerciales.
Principios:
Propiedad privada y libre mercado, privatización empresas estatales, valorización individualización, mercado como absoluto, prioridad al mercado global. En Chile surge en 70 1-Política económica:
Conjunto directrices y lineamientos mediante cuales el E regula y roeinta el proceso económico del país. Define criterios generales que sustentan ámbitos correponeidntes a sit financiero, gasto publico, empresas publicas, vinculación con economía mundial, capacitación y productividad 2-Política social:
Conjunto directirces, orientaciones criterios y lineamientos conducentes a preservación y elevación del bienestar social, procurando que beneficios de desarrollo alcancen para todas las capas en equidad. Estado es quien toma decisiones para el desarrollo de estrategias y programas nacionales de creación de empleo. Empleo es prioridad máxima para banco mundial, el desarrollo viene con empleo, si crece pib puede aumentar empleo
Globalización: Era de las organizaciones:
Son palanca de desarrollo eco y social, influyen en sociedad y vida, son el motor de innovación y progreso, crean ofrecen bienes y servicios, grado de desarrollo de nación y calidad de vida dep de caracteristocas de sus organizaciones, pasan mayor parte de su vida en ellas, persiguen metas solo alcanzables de modo eficiente y eficaz. Organización adquiera materiales y manufactura en partes dd es mas ventajoso. Suele estar controlada por autoridad adm única la cual toma decisiones de las afiliadas, adm como un todo, con perspectiva global y decisiones estratégicas. Contexto multipolar y multiétnico con diversidad, ventaja competitiva y creación innovadora.
Tipos: 1-Glob económica (int bienes y servicios, integración financiera y capital humano, tratado libre comercio 2-Glob cultural (int info y practicas culturales 3-Glob social (igualdad de trato, ddhh universales)
4-Glob tecnológica (acceso a mismas herramientas, Internet, etc) –>
Etapas proceso globlizacion: 1-Domestica (mercado potencial se limita a nacional, todo ubicado en país, participación internacional obj importante pero todavía lejano 2-Internacional
Exportaciones aumentan y empresa adopta enfoque multinacional, por medio de división especifica encargada de marketing individual en varios países 3-Multinacional
Empresa establece inst de produciion y marketing en varias naciones y hace mas de un tercio de ventas en extranjero, centraliza adm en un país y con frecuencia adopt enfoque binacional, dos empresas pares en países distintos 4-Global corporación internacional deja de estar centralizadas en un país, opera de forma global, venden y compran recursos en cualquier país que ofrezca mejores oportunidades y costo maa bajo, propiedad y controles alta gerencia repartidos en personas de varias nacionalidades Enfoques 1-Etnocentrica (multinacionales, enfatizan características de sus países de origen 2-Policéntricas ( regionales, orientadas hacia mercados de países anfitriones)
3-Geocentricas (globales, orientadas hacia mundo y no tienen id nacional)
TELETRABAJO:
Forma de trabajo a distancia, persona desempeña actividad sin necesidad de presentarse físicamente en lugar de trabajo, mediante utilización recursos informáticos, tecnológicos, total o parcial.
Ventajas:
ahorro en infraestructura servicios energía, aumento productividad y menor ausentismo, menor tasa acc lab, ahorro tiempo y dienro, mayor flexi horaria y conciliación vida personal familiar, menor contaminación ambiental, menos estrés.
Desventajas
Amplio numero distracciones, autodisciplina, aislamiento social, control rendimiento, perdida identidad y pertenencia, desconexión digital y horarios Impactos:
problemas conectividad, analfabetismo digital, sesgo visibilidad (percepción mas o menos trabajo), deterioro vida familiar, riesgo burnout y estrés laboral, menor control cumplimiento, cambios en cultura organización lab, aumento gasto en equipamiento y servicios para teletrabajadores Modalidades:
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