La Gestión Estratégica de Personas

La gestión de personas es una función empresarial que ha sufrido muchos cambios y es determinante para el éxito o fracaso organizacional.

Etapas Históricas de la Gestión de Recursos Humanos (RRHH)

a) Etapa Administrativa (Enfoque en la Productividad)

Esta etapa está orientada a la productividad, es decir, a mejorar los niveles de fabricación o producción de la empresa (E). Se concibe al individuo como un hombre racional-económico, movido por sus propios intereses. El contenido se centra en el control y estímulo de rendimientos y la realización de acciones disciplinarias. La denominación es Administración de Personal. Su posicionamiento en la organización (Orga) es que el departamento de RRHH estaba subordinado a la línea.

b) Etapa de Relaciones Humanas (Enfoque Social)

Su foco es buscar la forma de adaptar al individuo a la organización. Se tiene un concepto del individuo como un ser social, influenciado por las relaciones humanas. El contenido busca aumentar la calidad de vida en el trabajo, integrar los objetivos de la empresa con los individuales, y lograr el compromiso de los miembros. Se denomina Administración de Personal, y su posicionamiento sigue siendo subordinado respecto a la línea.

c) Etapa de Desarrollo

Orientada a reconocer que las personas y la forma en que se les dirige influyen en el desarrollo y éxito de la empresa. El individuo es considerado un factor estratégico y una fuente de oportunidades. El contenido se centra en la integración estratégica, el compromiso de los empleados, la flexibilidad y la calidad. La denominación es Dirección de RRHH. En la organización, lo relacionado con RRHH es responsabilidad de la línea media y de la alta dirección.

d) Etapa Estratégica

Orientada a considerar el RRHH como un recurso a optimizar y un enfoque proactivo con la estrategia de la empresa. En esta etapa se considera un hombre autorrealizado y complejo. El contenido exige que la relación estrategia-RRHH sea más proactiva. Se denomina Dirección Estratégica de RRHH. El departamento (Dep) de RRHH se sitúa en la organización en dependencia directa de la Dirección General.

Roles de Dave Ulrich en la Gestión de RRHH

a) Socio Estratégico

Alinear los planes de RRHH a la estrategia del negocio. Lleva a la ejecución de acciones estratégicas. Preguntas clave: ¿Qué estructura, qué responsabilidades, qué competencias requerimos para que funcione el plan?

b) Socio Experto Administrativo/Funcional

Promueve una mejora continua en los procesos de RRHH por medio de la reingeniería, manteniendo actualizadas las políticas de RRHH.

c) Defensor de los Empleados

El encargado debe empatizar con los empleados, dando a conocer sus opiniones en las reuniones gerenciales. Debe garantizar a los empleados que sus preocupaciones son conocidas y consideradas. El resultado esperado es el desarrollo integral.

d) Agente de Cambio

Facilitar y administrar la transformación cultural, creando una organización renovada, y diagnosticando problemas propios del cambio organizacional.

Enfoques de la Gestión de RRHH: Proactivo vs. Reactivo

La gestión estratégica defiende un enfoque proactivo.

a) Enfoque Proactivo

Existe una relación estrecha entre estrategia y RRHH. El departamento de RRHH puede ayudar aún más cuando se preocupa por realizar acciones preventivas que pudieran afectar a la organización, ya que son esenciales para el éxito de la empresa y pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible.

b) Enfoque Administrativo

No existe relación entre la estrategia y la gestión de RRHH. Las decisiones en ambas áreas se toman de forma independiente. La función de personal desempeña un papel tradicional.

c) Enfoque de Acomodación/Adaptación (Reactivo)

Las empresas que adoptan este enfoque reconocen la importancia de RRHH para el éxito de la empresa, pero desde un punto de vista reactivo. Luego de que la estrategia es formulada, hacen cambios en la gestión de personal para ayudar a implementarla.

d) Enfoque Interactivo

Antes de la elección definitiva de la estrategia, los responsables de la Dirección de Recursos Humanos (DRH) son consultados acerca de las posibles dificultades de implantación. Considera anticipadamente posibles obstáculos en la implementación en términos de comportamiento humano y así permite replantear la estrategia.

e) Enfoque de Plena Integración

El RRHH se entiende como parte integrante de la alta dirección, con lo que la función de RRHH no solo participa en la toma de decisión de su área, sino también a nivel organizacional.

El Recurso Humano como Ventaja Competitiva

La persona es vista como un recurso estratégico, es decir, como una ventaja competitiva, consecuencia del enfoque de recurso y capacidad.

Un recurso estratégico son factores disponibles que son poseídos o controlados por la empresa. La empresa tiene capacidades, es decir, facultades para gestionar adecuadamente estos recursos para realizar una determinada tarea. Al tener un recurso, se logra una Ventaja Competitiva (VC) si se tiene la capacidad de gestionarlo bien. Las VC son intangibles y residen en las rutinas organizativas (la capacidad es una rutina). Para que exista VC, las empresas deben ser heterogéneas en cuanto a sus recursos y capacidades, y estos deben ser inmovilizables.

Objetivos de la Gestión Estratégica de RRHH

Integración y Participación

1. Analizar los retos que se plantean a la empresa y cómo puede influir la función de personal para aprovecharlos.
2. Identificar las fuentes que generen las ventajas competitivas para desarrollarlas.
3. Atraer y retener a los mejores talentos y motivarlos para que orienten sus conductas hacia los objetivos empresariales.

Rendimiento

Calidad o excelencia en todas las acciones que lleva a cabo el departamento, así como el logro de las metas que se proponga.

Flexibilidad

Crear una cultura favorable a la flexibilidad productiva y económica.

Innovación

Desarrollar políticas que doten a la empresa de personas creativas e innovadoras.

Desafíos y Exigencias de RRHH

Exigencias del Entorno

• Rapidez de los cambios.
• Diversidad de la fuente de trabajo.
• Globalización.
• Crecimiento del internet.
• Legislación (el éxito de la empresa depende de cómo se acaten las leyes).
• Evolución del trabajo y del papel de la familia (matrimonios que trabajan).
• Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación.

Exigencias Organizativas

• Posición competitiva.
• Descentralización (entrega de autoridad a los niveles inferiores).
• Reestructuración de la empresa.
• Equipos de trabajos autodirigidos.
• Cultura organizativa.
• Tecnología.
• Outsourcing (baja los costos de RRHH).

Exigencias Individuales

Implican lograr una adaptación entre las personas y la organización.

• El ajuste entre el individuo y la organización.
• La productividad.
• La ética y la responsabilidad social.
• La delegación de autoridad.
• Fuga de cerebros.

Adecuación Estratégica de RRHH

Estrategia: Conjunto de decisiones y criterios por los cuales una organización se orienta hacia el logro de sus objetivos. Es la utilización deliberada, por parte de la empresa, de los RRHH para lograr o mantener una ventaja frente a sus competidores del mercado.

Decisiones de Adecuación Estratégica

Las Adecuaciones Estratégicas se refieren a distintas categorías de decisiones estratégicas que es preciso reconocer en la gestión de RRHH:

• Flujo de trabajo: Formas en que se organizan las tareas para cumplir con los objetivos de producción o de provisión de servicios.
• Contratación/Obtención: Actividades diseñadas para garantizar que se dispone de los empleados adecuados, en el lugar y momento oportuno.
• Evaluación del desempeño/rendimiento: Revisión periódica y formal del comportamiento o resultados de trabajo de un empleado.
• Remuneraciones: Retribuciones que reciben los empleados a cambio de su trabajo.

Modelos de Adecuación Estratégica

• Porter: Liderazgo en costos y diferenciación.
• Miles y Snow: Defensivas y exploradoras.

Factores Contextuales

Características del Entorno:

1. Grado de incertidumbre: Calidad de información para tomar decisiones.
2. Dinamismo: Frecuencia de cambio en el entorno.
3. Magnitud del cambio: Grandes o menores transformaciones.

Características Organizativas:

Se contrastan dos enfoques:

• Estrategia orientada al control (vs. Estrategia de RRHH flexible).
• Procesos productivos: Rutinarios (vs. No rutinarios).
• Filosofía de la empresa: Autoritarias, contrarias al riesgo (vs. Democráticas, a favor del riesgo).
• Estructura organizacional: Mecánicas (vs. Orgánicas).
• Cultura organizacional: Desincentiva el espíritu emprendedor (vs. Incentiva el espíritu emprendedor).

Alineación Estratégica de RRHH

La estrategia de la empresa debe estar alineada con la estrategia de recursos humanos.

Factores Clave en la Selección de la Estrategia de RRHH

1. Ajuste entre la estrategia de RRHH y las estrategias globales de la organización.
2. Sintonía entre la estrategia de RRHH con el entorno de la empresa.
3. Ajuste entre la estrategia de RRHH a las características de la organización.
4. Estrategia de RRHH que permita aprovechar las capacidades que son fuente de ventajas competitivas.

Comparación de Estrategias de RRHH según el Modelo de Porter

Empresa con Estrategia de Liderazgo en Costos

Características de la organización: Ventaja competitiva basada en costos mínimos. Es mecánica y burocrática, centralizada, jerárquica.

Estrategias de RRHH:

• Producción eficiente.
• Descripción implícita del puesto de trabajo.
• Evaluación del desempeño como control.

Empresa con Estrategia de Diferenciación (Diversificadora)

Características: Reputación de la empresa por liderazgo en calidad. Incentivos para atraer trabajadores altamente capacitados y creativos. Es una organización orgánica y flexible, se trabaja en equipo, descentralizada, poca formalización.

Estrategias de RRHH:

• Clasificación de los puestos de trabajo.
• Reclutamiento externo.
• Formación basada en equipos.
• Énfasis en el pago de sueldos basado en el individuo más que en el puesto.
• Evaluación como herramienta de desarrollo.

Modelos de Competencias en la Gestión de RRHH

Es un nuevo enfoque en la gestión de RRHH. Provee descripciones en términos de comportamiento de los conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para un desempeño de alto valor. Es una descripción concreta, no una lista de características.

Su objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. Reconoce que son los RRHH de la empresa los que permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

¿Qué es una competencia? Es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un resultado superior en un trabajo o situación. Se compone por:

1. Valores.
2. Rasgos de personalidad (son innatos, diferencian a una persona de otra).
3. Habilidades.
4. Conocimiento.
5. Actitudes.

Sistema y Subsistemas en la Gestión de RRHH

Sistema de Cargos

1. Cargo: Conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que constituyen una unidad de trabajo.
2. Puesto: Asociación de persona a un cargo.
3. Función: Segmento significativo del trabajo.

Diseño de Cargos

Proceso a través del cual se organiza el trabajo en una serie de tareas que debe realizar un puesto específico.

Modelos de Diseño de Cargos

1. Modelo Clásico (Simplificación del trabajo): Utilizado por los pioneros de la teoría administrativa. Entre más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador (hombre racional/económico).
2. Ampliación y Rotación del Trabajo: Reduce la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores repetitivos y altamente especializados. Se amplía el número de tareas.
3. Modelo de Relaciones Humanas: Tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Presta especial atención a las necesidades humanas. Permite la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad (hombre social).
4. Enriquecimiento del Trabajo: El cargo debe permitir alcanzar altos niveles de desempeño y proporcionar oportunidades para satisfacer las necesidades humanas (hombre autorrealizado).

Análisis y Descripción de Puestos

El Análisis de Puesto permite determinar las funciones y los requisitos que debe cumplir el ocupante del puesto.

Métodos de Análisis de Puesto

• Entrevista: El analista discute todos los detalles de trabajo con una o más personas que ocupan el puesto en la actualidad.
• Cuestionario: Se les distribuye a todos los empleados, quienes lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista.
• Observación de Puesto: El analista observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas.
• Registro de Actividades: Cada empleado debe llevar un registro de sus actividades durante un periodo determinado.

Descripción de Puesto/Cargo

Documento que resume la información recopilada en el proceso de análisis de cargo.

• Las descripciones específicas se asocian al modelo clásico y a estructuras burocráticas.
• Las descripciones generales se asocian al modelo de RRHH y a organizaciones flexibles.

Contenido de las Descripciones de Cargo:

• Nombre del cargo.
• Unidad organizacional a la que pertenece.
• Relación de dependencia.
• Supervisión ejercida.
• Objetivo del cargo.
• Principales deberes.
• Perfil del ocupante del cargo.

Utilidad de las Descripciones de Cargo:

• Reclutamiento de personal.
• Selección de personal.
• Capacitación y desarrollo.
• Administración de sueldos.
• Evaluación del desempeño.
• Contratos de trabajo.

Etiquetas: gestión de personas, Recursos humanos, roles de Ulrich, RRHH