30 Ene
El Proceso de Selección de Personal
El proceso de selección comienza una vez que la empresa ya ha realizado el proceso de captación. Mientras que la captación consiste en obtener el mayor número posible de candidatos, la selección tiene como objetivo ir descartándolos a lo largo de distintas fases hasta quedarse con la persona más adecuada para desempeñar el puesto de trabajo ofertado. No existe un procedimiento único, ya que cada empresa diseña su propio proceso de selección en función de su tamaño y de las características y responsabilidades del puesto que desea cubrir. No obstante, en la mayoría de los casos se siguen una serie de fases similares.
Fase 1: La preselección de candidatos
En esta etapa, los candidatos envían su currículum, normalmente acompañado de una carta de presentación. El primer paso consiste en descartar a aquellos que no cumplen los requisitos exigidos en la oferta de empleo. Los candidatos que sí cumplen dichos requisitos son citados para continuar el proceso de selección. A los candidatos descartados se les debe enviar una carta o correo electrónico agradeciéndoles su interés y comunicándoles la decisión tomada por la empresa.
Fase 2: La entrevista previa o de presentación
Se trata de una entrevista breve, de entre 5 y 10 minutos, que puede ser individual o conjunta. En ella se informa a los candidatos sobre los aspectos generales del puesto de trabajo, como las funciones o el tipo de retribución. Esta primera toma de contacto tiene un doble objetivo: comprobar si los candidatos siguen interesados en el puesto tras conocer las condiciones y eliminar a aquellos que no encajan claramente con el perfil deseado.
Fase 3: Realización de diferentes tipos de pruebas
En esta etapa, el candidato debe realizar pruebas que permiten conocer su perfil psicológico y profesional. El departamento de Recursos Humanos elige las pruebas más adecuadas en función del perfil buscado, el plazo previsto y el presupuesto disponible.
Pruebas psicotécnicas y test de personalidad
Entre las más habituales se encuentran las pruebas psicotécnicas y los test de personalidad, cuya finalidad es conocer la capacidad intelectual y los rasgos de personalidad del candidato. Estas pruebas están cada vez más en desuso porque son susceptibles de aprendizaje y porque los candidatos suelen responder lo que creen que es más adecuado y no lo que realmente piensan.
Pruebas profesionales
También se realizan pruebas profesionales, cuyo objetivo es evaluar el grado de aptitud del candidato para realizar las tareas propias del puesto de trabajo. Estas pruebas son muy importantes y, siempre que sea posible, deben ser supervisadas por el responsable del departamento al que se incorporará el nuevo trabajador. Un ejemplo sería pedir a un candidato a un puesto administrativo-contable que realice asientos contables para comprobar su competencia.
Dinámicas de grupo
Otro tipo de pruebas son las dinámicas de grupo, en las que se plantea una situación ficticia a varios candidatos para que discutan y lleguen a una conclusión conjunta. En ellas se evalúa el comportamiento, la interacción con el grupo y aspectos como el liderazgo, la capacidad de persuasión, el trabajo en equipo o la extraversión.
Pruebas de bandeja y Assessment Center
En los procesos para puestos directivos se utilizan las pruebas de bandeja o inbasket. En ellas, el candidato debe organizar y resolver asuntos pendientes contenidos en una bandeja con documentación diversa, estableciendo prioridades. Se valora tanto la solución final como el procedimiento seguido. El procedimiento más completo es el centro de evaluación o assessment center, que consiste en un conjunto de pruebas individuales y grupales y puede durar varios días. Se plantean situaciones similares a las que el candidato encontrará en su puesto de trabajo. Entre estas pruebas se incluyen:
- Ejercicios de presentación
- Role playing
- Fact-finding
- Análisis de casos
- Dinámicas de grupo
- Pruebas de bandeja
Los centros de evaluación permiten medir habilidades como la creatividad, la iniciativa, la autonomía, el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la gestión del tiempo y la capacidad de análisis.
Fase 4: La entrevista en profundidad
Es la más importante del proceso de selección. En ella, el entrevistador determina definitivamente si el candidato es adecuado para el puesto. Para ello, comenta los resultados de las pruebas anteriores, profundiza en la experiencia profesional y la formación, e informa detalladamente sobre las condiciones del puesto, como el salario, el horario o la duración del contrato. Esta entrevista tiene un triple objetivo: evaluar el potencial actual, evaluar el potencial futuro en cuanto a promoción e informar minuciosamente sobre el puesto. Es una fase imprescindible, ya que ningún empresario debería contratar a un candidato sin entrevistarlo previamente.
Fase 5: La propuesta de candidatos finalistas
Tras analizar los resultados de todas las pruebas y entrevistas, el responsable del proceso selecciona normalmente entre 3 y 5 candidatos que más se aproximan al perfil psicoprofesiográfico.
Fase 6: El reconocimiento médico
Depende del tipo de trabajo a desempeñar. Su finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto y detectar posibles enfermedades para prevenir absentismos o accidentes laborales. Se recomienda realizarlo antes de la elección final del candidato.
Fase 7: La entrevista final y la elección del candidato ideal
En esta entrevista participan tanto el responsable de Recursos Humanos como el responsable directo del puesto, con el fin de que este último se sienta implicado en la decisión. Aunque lo ideal es llegar a un consenso, la última palabra corresponde al superior inmediato del nuevo trabajador.
Fase 8: El programa o plan de acogida
Por último, la incorporación a un nuevo puesto suele generar inseguridad y ansiedad debido al desconocimiento de las tareas, los compañeros y la organización de la empresa. La información recibida influye directamente en el tiempo de adaptación y en la rapidez con la que el trabajador comienza a ser rentable. Esta información se facilita mediante un manual de acogida, una entrevista con el jefe del departamento o un curso de acogida. En algunas empresas, además, se asigna a un compañero tutor que acompaña al nuevo trabajador en sus primeros días y le ayuda a integrarse en la empresa.
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