INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

1. Importancia del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo entra en colisión con los denominados derechos “individualistas” porque, además de regular las relaciones entre individuos iguales, contribuye a una distribución más justa del poder y la riqueza en el sistema social. La importancia de los fenómenos económicos no puede ignorar la relevancia que las relaciones laborales tienen para el ser humano, ni la que asumen para el hombre como sujeto social, resultando un punto de referencia imprescindible en la acción transformadora del Derecho del Trabajo.

2. Significado y Caracteres del Derecho del Trabajo

Se puede articular bajo una doble perspectiva: como conjunto de normas y como conjunto de relaciones:

a) Como conjunto de normas:

• Normas del Estado: Constitución, la ley y reglamentos laborales.
• Normas pactadas por la representación sindical unitaria y asociaciones patronales o empresas: Convenio colectivo.
• Normas consuetudinarias: Costumbre laboral (rutina en empresas).
• Normas internacionales: Unión Europea (UE).

b) Como conjunto de relaciones:

• Relaciones laborales básicas: El contrato de trabajo y las relaciones laborales con la empresa.
• Relaciones de empleo: (SEPE).
• Relaciones de la Seguridad Social.
• Relaciones de negociación: Gobiernos y sindicatos con trabajadores.
• Relaciones de conflicto: Surgen a raíz de la huelga.

1) Autonomía del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es un sistema autónomo en el sentido de que puede autorregularse con sus propias normas y posee un bloque normativo propio. Posee normas exclusivas, siendo independiente, aunque abierto, ya que se relaciona con otras ramas del derecho. Es independiente y tiene un contenido jurídico-privado, regulando las relaciones entre el empresario y el trabajador. En un principio era eminentemente privado, pero poco a poco fue adquiriendo un carácter público donde el Estado interviene a través de distintas instituciones (ej.: la Tesorería General de la Seguridad Social).

2) Identidad: Derecho Público vs. Derecho Privado

El Derecho del Trabajo no pertenece solo al derecho público ni solo al derecho privado, sino que ambos concurren en él. Queda integrado por relaciones jurídico-privadas y por relaciones jurídico-públicas.

3. Derecho del Trabajo como Ciencia

El Derecho del Trabajo, en la medida en que trata diversos y complejos problemas, se considera una ciencia. Como toda ciencia, actúa con un método, procesos, hipótesis y conclusión. También se nutre de otras ciencias, como la economía del trabajo, la sociología del trabajo, etc.

4. Derecho del Trabajo y la Constitución

Dentro de las normas que enumera la Constitución, muy similar a la francesa o alemana, la española es una norma superior del ordenamiento jurídico, debido a su supremacía formal (establece el sistema de fuentes) y material (se configura como la norma de superior rango a cualquier otra del sistema normativo). Ninguna otra norma puede estar por encima de la Constitución.

Distinguimos dentro de la Constitución derechos derivados de las relaciones de trabajo:

a.1) Derechos laborales de naturaleza o alcance colectivo:

• Los derechos laborales relativos a los sujetos sindicales: Derecho de libertad sindical (tiene dos núcleos: un núcleo duro —constituido por el principio de establecer sindicatos— y un núcleo superficial). La libertad sindical está permitida en nuestra Constitución.
• Los derechos de conflicto: Constituidos por el derecho de huelga, modo natural de las reivindicaciones de los trabajadores, y los llamados procedimientos de conflicto colectivos. Se establecen garantías precisas para asegurar el funcionamiento de las empresas y de la comunidad.
• El derecho de negociación: Se plasma dentro de la organización del convenio colectivo, acuerdo colectivo que regula las relaciones sindicales.
• El derecho de participación: Plasmado con el derecho de asamblea; derecho de reunión. Penado durante la época franquista, y actualmente no perseguido a consecuencia de la Constitución, todos los trabajadores tienen la libertad de reunirse en el centro de trabajo sin alterar el trabajo ni a sus compañeros. Participación en la empresa cuyas formas promoverán eficazmente los poderes públicos.

a.2) Derechos laborales individuales:

a) Derechos de los trabajadores: Expresivos de condiciones mínimas de trabajo:

• Derecho al trabajo: Derecho a tener empleo.
• Derecho a la libre profesión y oficio: Cada uno es dueño de poder orientar su labor laboral.
• Derecho a la promoción a través del trabajo: Derecho a poder ir ascendiendo dentro de la empresa.
• Derecho a la igualdad salarial: Entre hombres y mujeres, y prestación igualitaria entre mi labor en la empresa y mi salario.
• Derecho a la formación y a la adaptación laboral: Derecho a la formación permanente. En España no se tiene muy instalada este tipo de derecho para hacer ver que se requiere de nuevas formaciones y de un conocimiento actualizado.
• Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo.
• Derecho al descanso necesario, “mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

b) Derechos de protección social a los trabajadores:

• Política orientada al pleno empleo: Política a optar al pleno empleo por parte de los entes públicos.
• Derecho a la Seguridad Social: “Régimen público que garantiza la asistencia y prestaciones sociales y protección pública suficientes ante situaciones de necesidad”.
• Derecho económico, sociales y de protección del trabajador español en el extranjero.
• Derecho a la protección de los disminuidos físicos: A través de los entes públicos, protección de este tipo de colectivos.

a.3) Derechos laborales inespecíficos:

Derechos constitucionales de carácter general, y no solo laborales. Afectan al derecho social y al civil:

• Derecho a la igualdad y no discriminación.
• Derecho a la libertad religiosa o de culto.
• Derecho a la intimidad, al honor, a la propia imagen y a la dignidad. En el ámbito laboral, derecho de los trabajadores al “respeto a su intimidad y dignidad”.
• Derecho a la libertad de expresión: Tanto de palabra, escrito o cualquier otro medio. Respeto a que nos respeten ese derecho y que nadie asuma esa autoridad.
• Derecho a la libertad de información: Derecho a comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión.
• Derecho de reunión: Regulado concretamente en el ámbito de relaciones laborales.
• Derecho a la tutela judicial efectiva: Todos debemos recibir el mismo trato por los tribunales. No tiene que haber distinción. Principio de igualdad.
• Derecho a no ser sancionado por aquello que no esté justificado.
• Derecho a la educación, aun cuando no se pueda imponer al empresario.

B) Garantías Constitucionales de las Libertades y Derechos Laborales

b.1) Garantías comunes (General)

• a) Principio de vinculación de todos los poderes públicos: Y que respeten las normas. Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.
• b) Principio de reserva de ley: Existen determinadas materias que deben ser reguladas por ley, pero si se trata de garantías fundamentales y derechos (ej.: Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres).
• c) Posibilidad de interponer recurso de inconstitucionalidad: Toda ley que de alguna manera vulnere los derechos fundamentales podrá ser objeto de un recurso de inconstitucionalidad.

b.2) Garantía máxima (Derechos fundamentales laborales)

• a) Libertad sindical: Fundar sindicatos y afiliarse a los mismos. Derecho de huelga, el cual tiene protección máxima.
• b) Derechos que alcanzan un ámbito personal: Derechos fundamentales, de protección general a la igualdad, a la libertad ideológica, a la intimidad, a la tutela judicial, etc.

Protección básica:

1. Protección ante los tribunales: Mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad.
2. Protección a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

b.3) Garantía media

Derecho al trabajo, a la libre expresión en el oficio, libre elección de profesión, a la promoción mediante el trabajo, a la remuneración suficiente, a la negociación colectiva, a las medidas de conflicto y libertad de empresa, etc.

b.4) Principio de la política social y económica

Supone deberes del Estado, como orientar la política de pleno empleo, mantener un sistema de Seguridad Social, mantener la jornada, etc.

5. Derecho del Trabajo y la Pirámide Normativa

A) Leyes Orgánicas y Leyes Ordinarias:

En la pirámide normativa, en la cúspide tenemos la Constitución de 1978, declarada como liberal y democrática de derecho. Tiene una supremacía formal porque establece un sistema de fuentes del ordenamiento jurídico: ley orgánica, ordinaria… Posee supremacía material, configurándose como la norma más importante dentro del sistema de fuentes.

• Leyes Orgánicas: Aquellas que necesitan una mayoría política o absoluta para su aprobación, derogación o modificación. Normalmente regulan intereses generales. Ej.: Libertad sindical y derecho de huelga.
• Leyes Ordinarias: Aquellas que necesitan una mayoría simple. Intereses individuales. Ej.: Expedientes de regulación de empleo, participación en la Seguridad Social, medidas de conflicto colectivo.

B) Decretos Legislativos y Decretos-Leyes:

Al margen de la elaboración de las leyes en sentido propio, se distingue:

• Decretos Legislativos: Tienen rango de ley, manifestación delegada de las Cortes Generales. Se articulan de dos maneras: como texto refundido y como leyes delegadas.
• Decretos Leyes: Manifestación normativa del Gobierno en asuntos de urgente necesidad, tienen un carácter temporal y tendrán que ser convalidados por la Cámara alta o baja; es decir, el Parlamento.

C) Reglamentos:

Citadas en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Disposiciones que desarrollan las leyes orgánicas u ordinarias. Ej.: Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Articulan de forma más específica.

D) Normas Consuetudinarias:

Fruto de la costumbre. Artículo 1.1: “La ley, la costumbre y los principios generales del derecho”. En defecto de disposiciones contractuales, actúa la costumbre. Desde el punto de vista vinculante, la costumbre obliga cuando en ella incurre la convicción de que esa costumbre obliga la conciencia social. Requiere de dos principios:

• Repetición continuada en el tiempo.
• “Opinio iuris seu necessitatis”: Hace referencia a conductas repetitivas que dan lugar al firme convencimiento social de su carácter vinculante, y total conciencia de que el empresario se obliga a utilizar esa norma o costumbre.

La costumbre se limita al ámbito local. El Código Civil no limita la costumbre al ámbito local; sin embargo, el ET sí hace referencia al ámbito local, pero además no se trata de cualquier costumbre, sino que debe ser profesional.

E) Normas de las Comunidades Autónomas:

1. Potestad normativa en materia laboral: El Estado es competente exclusivamente sobre la legislación laboral. Esto no significa que puedan reglamentar sus propias leyes laborales, sino ejecutar por vía reglamentaria las leyes estatales.
2. Potestad normativa en materia de Seguridad Social: El Estado solo tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica y el régimen económico (sí pueden dictar leyes).

6. Derecho Social Europeo y Derecho Internacional del Trabajo

A) Derecho Social Europeo

a.1) Marco de referencia:

La adhesión a la UE en 1985.

a.2) Competencias:

• Competencias exclusivas: Regulación básica de la libre circulación de trabajadores. Establecimiento de las medidas de acompañamiento vinculadas con la libre circulación de personas relativas a los controles en las fronteras exteriores, el asilo y la inmigración.
• Competencias compartidas: El Parlamento Europeo y el Consejo pueden adoptar medidas para respaldar y complementar la acción de los Estados miembros relativas a (salud y seguridad de los trabajadores, condiciones laborales, seguridad social y protección social de los trabajadores, protección de los trabajadores en caso de rescisión de su contrato laboral, información y protección de los trabajadores, representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empleadores, condiciones laborales de los trabajadores procedentes de terceros países, personas excluidas del mercado laboral y la igualdad de trato entre hombres y mujeres).
• Quedan fuera de la competencia normativa comunitaria: Las remuneraciones, el derecho de asociación y la sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal, las medidas no financieras de fomento del empleo y de la formación profesional.
• Además, la UE puede regular, con unanimidad: Seguridad social, rescisión del contrato laboral, representación y defensa colectiva, condiciones de empleo y contribuciones dirigidas al fomento del empleo.

a.3) Clases de normas:

• Reglamentos: Disposiciones de carácter general, emanadas por el Consejo Europeo, y son de carácter obligatorio para todas las partes. Directamente aplicables.
• Directivas: Directrices de carácter general, pero los miembros deben de cumplirlas dentro de un periodo, transponiendo la regulación europea a la regulación propia de cada país. Posee una norma interna de disposición. Es posible la transposición de una directiva mediante pacto directivo o mediante una patronal.

DIFERENCIA ENTRE AMBOS: Los reglamentos tienen carácter obligatorio. Las directivas se van realizando poco a poco a lo largo del tiempo, además de que se va informando a la población.

Mientras el reglamento es directamente aplicable, la directiva requiere una norma interna de transposición, que puede ser una ley o un reglamento. En materia laboral, es factible que la transposición de la directiva se realice por pacto colectivo, cuando fijado un plazo para adaptarse al ordenamiento estatal, no lo haya sido, o lo haya sido de forma contraria a la directiva.

Si el Estado miembro no traspone directamente, la aplicación de la directiva no quiere decir que la directiva de la Unión Europea ya la aplique desde ese momento.

• Decisiones: Actos de carácter individual dirigidos a destinatarios concretos. Son obligatorias y de aplicación directa.
• Recomendaciones: No tienen carácter obligatorio. Van generando una igualación de los distintos derechos de los diferentes miembros.

B) Derecho Internacional del Trabajo

• Convenios: Pueden ser ratificados o no por los distintos Estados miembros gobiernos y, una vez ratificados, pasan a formar parte de su derecho interno. Aunque deben ser sometidos a los Estados, no crean ninguna obligación para los mismos.
• Tratados Internacionales: Forman parte una vez ratificados del ordenamiento interno, pero ocupan una situación preferente respecto a leyes orgánicas y ordinarias. No pueden ser modificados por estas, solo por otro tratado internacional.

EL TRABAJADOR Y EL ÁMBITO DE APLICACIÓN EN EL DERECHO DEL TRABAJO

1. El Trabajador

Delimitar el ámbito de la disciplina es fijar el derecho del trabajo en el marco del ordenamiento jurídico. El Estatuto de los Trabajadores (ET) define al trabajador como la persona física que realiza una actividad de forma voluntaria, retribuida, dependiente y por cuenta ajena, excluyéndose “todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que definen los Artículos 1.1 y 1.3 ET.”

Tenemos que hacer exclusión legal de ciertas figuras como el funcionariado, que se regula por estatuto básico.

A) Trabajo Personal:

Conlleva un compromiso personal en la realización del mismo, algo que influye inseparablemente de la persona. No se incluyen las prestaciones a cargo de personas jurídicas ni de carácter sustituible.

B) Trabajo Voluntario:

Ha de ser prestado voluntariamente. Hablamos de conceptos distintos de una servidumbre o una prestación forzosa. La otra persona libremente me acoge en su organización. Esta libertad es lo que hace que esta prestación tenga una declaración de voluntad.

C) Trabajo por Cuenta Ajena:

• Ajenidad en los frutos: Todo producto elaborado o servicio elaborado va a formar parte de la empresa, no del trabajador. Normalmente la contribución lleva una compensación entre el trabajador.
• Ajenidad en los riesgos: Hace referencia a que cuando hay una pérdida, las consecuencias han de recaer en el empresario. Se manifiesta en todos los actos de administración y particularmente en los actos del resultado, siendo este positivo o negativo. El trabajador es responsable de su trabajo y por ello percibe un sueldo.

D) Trabajo Dependiente:

El empleado está bajo el poder del empresario. La potestad sancionadora. El artículo 20 pone de manifiesto el poder de organización del empresario; el trabajador está bajo las órdenes del empresario. La dependencia la tienen que delimitar los tribunales.

Analizar si un trabajador es dependiente o independiente es muy importante en términos de ahorro de la Seguridad Social. Ejemplos: asistencia al centro de trabajo del empleador, el sometimiento a horario, misiones, rutas, tiempo de disfrute de vacaciones, la publicidad de la marca en el vestuario, utilizar anagrama de la empresa, placas, etc.

E) Trabajo Retribuido:

Contraprestación al trabajo realizado, cualificando el carácter conmutativo y recíproco del contrato de trabajo. Relación a cambio de un dinero o viceversa. Implica la profesionalidad de quien la presta. Se retribuye en respuesta a su trabajo realizado, y estará basado según unas primas o tarifas.

2. Ámbito del Derecho del Trabajo:

• Se excluyen las personas que no pertenezcan al artículo 1.1 del ET: Trabajo personal, voluntario, retribuido, dependiente y por cuenta ajena. Las relaciones fundadas sobre una prestación de trabajo que no reúna todas esas condiciones no podrán ser calificadas de laborales.
• Se excluyen también los transportistas con un servicio público, los trabajos por cuenta propia, familiares no asalariados, los obligatorios, los representantes personales obligados.

3. La Distinción de la Relación Laboral de sus Figuras Afines:

A) Contrato de Sociedad:

La naturaleza de cada institución es ya una primera diferencia. El contrato de sociedad es evidentemente asociativo, mientras que el contrato de trabajo es cambiario: salario a cambio de trabajo. Las notas de dependencia y la ajenidad son rasgos definitorios de la relación laboral.

B) Contrato de Aparcería:

La regulación contenida en la Ley de Arrendamientos Rústicos 83/1980 estableció la distinción entre el aparcero civil y el trabajador agrícola. Difícil distinguir con el contrato laboral. Se utiliza cada vez más, pero con la finalidad de disimular el contrato laboral y no tener que pagar a la Seguridad Social.

C) Contrato de Mandato:

El mandatario es autónomo, es autosuficiente, es el dueño y señor de la obra. El trabajador está bajo las órdenes y dependencia del empresario (carácter intuitu personae). Es de carácter personal, no admite sustitución. Se presenta a título gratuito u oneroso y no admite sublimación.

D) Contrato de Ejecución de Obra:

Dos modalidades: contrato de empresa o contrata (lo realiza una organización empresarial con trabajadores propios) y el arrendamiento de obra (el contratista lo realiza personalmente).

E) Contrato de Arrendamiento de Servicios:

Realmente es una distinción que no merece la pena hacerla; es el nacimiento del contrato de trabajo. En un principio todo eran contratos de servicios hasta que se han ido incorporando en la empresa y se han ido modificando. Es decir, que es muy similar al contrato de trabajo. Es el marco y las circunstancias concurrentes en cada caso, donde se realice el arrendamiento de servicio, donde se refleje su distinción.

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Naturaleza y Estructura:

Se entiende por aquel pacto o acuerdo entre trabajador y empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria a la relación de una prestación por cuenta del empresario dentro de su organización a cambio de una retribución denominada salario.

A) Vínculo Obligacional:

Es el que sujeta las partes en lo que es la relación a cambio de una prestación y deben embarcarse un conjunto de obligaciones dentro de la organización, el ámbito y los diferentes detalles. En caso de que las partes no dictaminen unas bases en el contrato, nos referiremos a lo que refleje el convenio colectivo o, en caso de no existir, el Estatuto de los Trabajadores. Conjunto de obligaciones y derechos que tienen ambas partes, y deben modificarse dependiendo de las circunstancias.

B) Elementos Esenciales:

b.1) Consentimiento:

Debe ser de carácter personal, como manifestación libre y voluntaria de cada una de las partes. Por parte del trabajador deberá tener la edad requerida de 16 años y, si tiene entre 16 y 18 años y no está emancipado, necesitará la autorización de sus padres o tutores. Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo declarados por el Gobierno peligrosos. El empresario es la persona bajo cuya dirección el trabajador va a prestar servicios; puede ser persona física, jurídica o comunidad de bienes. La persona jurídica siempre estará representada por una persona física.

El grupo de empresas supone la existencia de una sociedad dominante, que es la que lleva la dirección económica del grupo, y una serie de empresas independientes entre sí que actúan en base a unos criterios de subordinación con cierta dependencia económica y que, en general, actúan como una única empresa. A conceptos laborales, no se identifica con el concepto de grupo.

El grupo de empresas se refleja cuando existe una prestación de trabajo común de manera simultánea o sucesiva a favor de varias empresas del grupo, creación de empresas aparentes para exclusión de actividades laborales, la creación de empresas aparentes y confusión de plantillas, confusión de patrimonios.

La sucesión de empresas es un mecanismo idóneo para la descentralización de empresas para construir una red. Red que en definitiva hace que la empresa se vaya trasladando sucesivamente con los mismos trabajadores y mismos medios. Únicamente se pasa la titularidad de la empresa de una directiva a otra. No quiere decir que en el traspaso de sucesión de dicha empresa, el empresario tendrá la obligación de continuar con todas las obligaciones laborales presentes anteriormente con sus clientes, trabajadores y de gestión de la empresa. Existe una sucesión de empresas cuando un conjunto de entidades económicas (actividad empresarial) deben cubrir dos elementos:

1. Subjetivo: En cuanto se mantienen las relaciones contractuales entre trabajador y empresario.
2. Objetivo: Presupone el mantenimiento de los elementos técnicos, organizativos, productivos que tenía la empresa anterior o al menos los elementos patrimoniales que puedan constituir un soporte productivo.

En el ámbito temporal, el cedente y el cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y además de los plazos que correspondan en la Seguridad Social.

La forma más común de realizar la descentralización es la contrata. Se entiende como cualquier modalidad de contratación, pública o privada, que pasa a ser desempeñada de modo parcial o total por una determinada empresa, sociedad, organismo público u otro tipo de entidad.

JORNADA DE TRABAJO

A) Jornada: Concepto y Ámbito de Aplicación

Se considera jornada ordinaria el número de horas que debe permanecer el trabajador en un periodo de tiempo determinado, hablamos del artículo 1 del ET. Tiempo que el trabajador permanece en el puesto de trabajo, para el ejercicio del contenido del tiempo de trabajo. Los términos jornada y horario actúan en ámbitos diferentes. La jornada puede ser distribuida de forma regular o irregular; la forma irregular sirve para dar respuesta a problemas de la demanda. La jornada se puede distribuir de forma irregular hasta un 10%, lo que se refiere a una jornada máxima mensual o anual, pero no a la máxima anual. Si es posible la distribución de la jornada, y cobra importancia que este 10% de distribución no necesita el acuerdo del trabajador ni del interesado. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de forma irregular el 10%. La decisión de la jornada irregular la establecerá el empresario en función de sus necesidades.

La jornada irregular tiene sus límites, entre ellos los derivados de la negociación colectiva.

Dos novedades importantes en materia de conciliación:

1. El trabajador podrá adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo pactado con el empresario.
2. El referido a las víctimas de la violencia de género y víctimas del terrorismo.

B) Duración Máxima, Descansos, Fiestas y Permisos

La duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo individual. Con carácter semanal y anual, la jornada no podrá exceder de 40 horas semanales en promedio anual. La jornada se podrá distribuir en base al convenio colectivo o pacto cuando sobrepase el 10%; hasta el 10% no se necesita aceptación.

La jornada diaria: la duración máxima de la jornada no podrá ser mayor de 9 horas diarias, salvo que se pacten distribuciones diarias. Entre el final y el comienzo de la jornada, en todo caso, debe mediar un mínimo a efectos de descanso de 12 horas. Los menores de 18 años y menores de 16 años no podrán realizar más de 8 horas. Destacamos que dependiendo de la actividad y el sector existen las llamadas jornadas especiales, reguladas por el Real Decreto 1561/95, mediante las cuales se pueden establecer jornadas distintas a la regular (ej.: transportistas, empleados del sector sanitario, del sector hostelero, etc.).

– Régimen de descansos:

Se contempla en el artículo 37. Los trabajadores tendrán un descanso semanal acumulable en un periodo de hasta 14 días. En la mayoría de descansos colectivos, se mejora añadiendo 2 días. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será como mínimo de 2 días ininterrumpidos. En caso de controversia, habrá 20 días para poder reclamar al empresario.

– Las fiestas laborales:

Son 12 a nivel nacional y 2 a nivel de Comunidad Autónoma. Es decir, 2 serán de carácter local. Cada año se elaborará un calendario laboral, debiendo expresarse en el mismo el cómputo de horas diarias, así como la distribución de los días laborales, festivos, descansos y otros días inhábiles. Los representantes de los trabajadores deberán ser informados, y en caso de controversia se tienen 20 días para reclamar.

La elaboración del calendario laboral deberá pactar los días establecidos.

– Licencias:

Ausencias retribuidas. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de estos motivos y en este tiempo:

• a) 15 días naturales por matrimonio.
• b) 2 días por nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando necesite hacer un desplazamiento, el plazo es de 4 días.
• c) 1 día por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

C) Trabajo Efectivo. Tiempo de Presencia y Puesta a Disposición

Llamamos trabajo efectivo al realizado entre la llegada y el final del periodo de trabajo. Trabajo puesto a disposición del empresario es la disposición del trabajador de desarrollar una actividad laboral esperando unas directrices por parte del empresario, y no tiene en principio disposición del tiempo de trabajo.

Por último, existe otro tipo de trabajo, llamado de presencia, que no es trabajo efectivo ni está a puesta de disposición, sino que se está realizando una prestación distinta a la habitual, por ejemplo, desplazamientos desde el centro de trabajo al lugar de la prestación de los servicios, visitas a clientes, etc. De la misma manera también hay una abundante jurisprudencia en momentos como ir a buscar el coche a la cochera o furgoneta antes de ir a por la carga.

D) Vacaciones:

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. No serán inferiores a 30 días naturales. Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos.

E) Horas Extraordinarias, Trabajos a Turnos y Trabajos Nocturnos:

– Horas extraordinarias:

Horas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. La cuantía de las mismas será inferior al precio de la hora ordinaria, no pudiendo ser en número superior a ochenta al año. Es posible compensar las horas extraordinarias con tiempos equivalentes de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Se entenderá que las horas extraordinarias serán compensadas con tiempos de descanso. Tendrán un carácter voluntario y se abonarán en el recibo mensual del salario. La representación deberá ser informada mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.

– Trabajos a turnos:

Es la forma de organización, la cual distingue entre ritmo continuo y discontinuo; turnar, como equivalente a alternar con una o más personas. Por razones de organización de trabajo, se puede acumular por periodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal o separarlo del día completo para ser disfrutado en otro día de la semana; de igual manera que el descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, se puede reducir el “día de cambio de turno” a un mínimo de 7 horas, siempre que en los días sucesivos se regularice.

El plus de turnicidad compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.

Al respecto, el Tribunal Constitucional analiza si la denegación de la petición de un trabajador a elegir un turno de noche vulnera su derecho constitucional por razones personales, sociales o familiares.

– Trabajo nocturno:

El que se realiza entre las 10 de la noche y 6 de la mañana. Que el trabajador realice en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea su realización, en una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual. No podrá exceder de 8 horas diarias. (Trabajador de noche: 3 o más horas dentro del turno de noche, 1/3 de la jornada por la noche).

F) Modificaciones de la Jornada:

El artículo 41 del ET informa de las modificaciones sustanciales de la jornada de trabajo. El empresario no puede modificar el horario de trabajo. La dirección de la empresa, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, podrá acordar modificaciones, cuando afecten a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos.

Los representantes de los trabajadores deben emitir informes previos a la ejecución por parte del empresario sobre: reducciones de jornadas, implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajos, estudios de tiempos y calendario laboral.

G) Reducción de Jornada:

• Podrá producirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo.
• En casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. Tienen derecho a 1 hora de ausencia para la lactancia, hasta los 9 meses. Se multiplica en casos de partos múltiples.
• En casos de hijos prematuros, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas.
• El padre, madre o tutor de un niño menor de 12 años o persona con discapacidad tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
• Tendrá el mismo derecho quien esté al cuidado directo de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
• A cargo de un familiar hospitalizado o con enfermedad grave. El porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo.
• Víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo.

2. Clasificación Profesional

A) Concepto: Categorías y Grupos Profesionales

Mediante la negociación colectiva o el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores. Con la reforma laboral, desaparece la categoría profesional, y por ende el concepto de categoría profesional equivalente.

La nueva redacción mantiene la necesidad de establecer el sistema de clasificación profesional mediante convenio colectivo, la negociación colectiva y el acuerdo entre el empresario y los representantes.

Artículo 22.2: Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Un catálogo de grupos profesionales determinará el contenido de la prestación laboral. “Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional, la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado.”

Cuando se acuerde la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

B) Clasificación Profesional. Modificaciones

La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Para la movilidad funcional vertical, le será suficiente con acreditar razones técnicas u organizativas que lo justifiquen (la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención).

D) Lugar de Prestación. Desplazamientos y Traslados.

Se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral”. El centro de trabajo puede coincidir con el lugar de trabajo donde se presta servicio o no.

d.1) Por decisión del empresario:

1. Cambios que no implican un cambio de residencia: En ellos tiene el poder de dirección el empresario con límite en el convenio colectivo.
2. Cambios que sí implican un cambio de domicilio o residencia: Desplazamiento: de carácter personal y transitorio. Traslado: carácter definitivo.
3. Motivos disciplinarios.

d.2) Por decisión del trabajador:

Por traslado del cónyuge, permuta (dos trabajadores se intercambian entre sí), por ser víctima de violencia de género o terrorismo, para hacer efectivo el derecho a la protección de la salud y por mutuo acuerdo.

ESTRUCTURA SALARIAL

1. Antecedentes Históricos

A) El modelo de flexibilidad defensiva:

Puesto en marcha en países como EE. UU., Gran Bretaña, Francia. Su principal característica es que favorece la desregulación salarial y, en sus inicios, la formación de áreas urbanas fuertemente especializadas.

2. Concepto y Delimitación. El Pago del Salario

A) Concepto:

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración.

• Las partidas extrasalariales no son las cantidades percibidas como contraprestación directa a la actividad de trabajo. Ej.: prendas de trabajo, dietas de viaje, gastos de locomoción…
• Las retribuciones en especie: Todo bien distinto del dinero percibido por el trabajador como contraprestación a su trabajo. No puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

La retribución del trabajo es obligación principal del empresario. El salario es la contraprestación del empresario, siendo funcionalmente dependiente de la prestación de servicios del trabajador. Constituye el núcleo básico del contrato de trabajo. Regulación:

• Salario como obligación del empresario requiere que sea abonado en lugar y tiempo adecuados.
• Garantías que rodean la obligación de pago de los mínimos, en aquellos casos en los que el empresario entre en concurso de acreedores o situaciones similares.
• Principio de igualdad: Brecha salarial entre hombres y mujeres. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma salarial o extrasalarial.

B) El Pago del Salario:

La liquidación y el pago del salario está regulado en el Artículo 29 del ET, estructurándose su desarrollo bajo los siguientes criterios:

• La obligación salarial se cumple pagando la retribución puntual y regularmente, para lo cual se dividirá en periodos temporales; la mensualización en las retribuciones periódicas (retribución diaria, semanal o mensual).
• El pago ha de hacerse en el lugar convenido. Según el Código Civil, se deberá efectuar únicamente los días laborables en el lugar de trabajo o próximo al mismo, a menos que la legislación nacional, convenio colectivo o laudo arbitral dispongan otra cosa.
• La opción en cuanto a forma de pago es del empresario, previo informe al comité o delegado de personal.
• La constancia documental del pago hace referencia a la nómina (digital o en papel).
• El recibo finiquito es un documento probatorio producto de la extinción de la ejecución laboral. Tiene unos efectos extintivos liberatorios; el consentimiento debe ser libre y tiene que hacerse con un valor liberatorio. Como principales partidas, por una parte, las pagas extraordinarias y los salarios pendientes de pagar hasta la fecha. El trabajador tiene derecho a un representante legal, y en la firma del finiquito, al representante sindical.
• Frente al incumplimiento por parte del empresario de la obligación de abonar en tiempo y forma los salarios devengados: a) Incumplimientos o retrasos menores: el interés por mora en el pago del salario será el 10%. b) En caso de incumplimiento grave, nos referimos al artículo 50, al incumplimiento o retrasos continuados de pago del salario, se podrán solicitar una indemnización solicitando los 33 días con el tope de 34 mensualidades frente al despido improcedente. El fundamento de la petición resolutoria del trabajador ha de estar basado en un incumplimiento contractual del empresario, grave y culpable.

3. El Salario Base

A) Ordenación Positiva. Marco de Referencia:

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso, complementos salariales fijos.

B) Denominación y Concepto:

La expresión salario base = salario convenio. El salario base sigue siendo una partida con un peso específico destacable en el salario, aunque no alcance los niveles de antes.

C) Características:

• Básico: Se consideraba base por ser cuantitativamente la partida más importante o el componente remuneratorio principal del salario.
• Obligatorio: Deberá comprender el salario base, se trata de un mandato imperativo.
• Residual y racionalizador: Las exigencias del principio de causalidad que es exigible a los complementos y la vocación totalizadora. El salario base cumple también una función racionalizadora, al integrar en él todas las percepciones salariales que no pueden incluirse en alguno de los grupos de complementos señalados. Deja de tener importancia la función racionalizadora.
• Modulador: Referencia al posible papel que de módulo mínimo hace el salario base para el cálculo de los complementos.

4. Complementos Salariales:

A) Concepto:

La negociación colectiva los concibe como las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador y a su adscripción a un grupo profesional. El Estatuto regula los mismos con carácter adicional y facultativo, en función de las circunstancias del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

B) Caracteres:

• Causalidad: Es la existencia de una concausa que caracteriza al trabajo o al trabajador.
• Dispositividad: El artículo 26.3 deja abierta la voluntad de las partes la posibilidad o no de establecer complementos, y en su caso establece que la existencia de complementos requiere que la dirección de la empresa los establezca o los pacte.
• Numerus clausus.
• Consolidable: Serán las partes quienes determinen el carácter consolidable o no de los componentes que ellos mismos han fijado en primera instancia, y solo en segunda instancia se pondrá en marcha la normativa vigente. No tendrán ese carácter consolidable los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Los complementos de puesto de trabajo están funcionalmente ligados al trabajo realizado, por lo que habría que considerarlos en sentido amplio, no consolidables.

Respecto a los complementos de calidad y cantidad de trabajo, la doctrina no es coincidente. Si consideramos que no están vinculados al puesto de trabajo, no les alcanzaría el carácter de no consolidables en defecto de pacto.

C) Clases de complementos:

c.1) Complementos personales:

Corresponde a la autonomía privada la libre fijación de cuáles han de ser las condiciones personales del trabajador. Se convierten en un numerus apertus, en aras a premiar características, habilidades, desempeño, etc.

• El complemento de antigüedad: Retribuye tanto la continuidad temporal y la fidelidad o vinculación como los conocimientos adquiridos por la experiencia.
• Premios de vinculación: Premia los años ininterrumpidos de servicio.
• Complementos ad personam: Se han incorporado en los convenios multitud de partidas con distinto origen y finalidad: régimen asistencial, premios, etc.
• Complementos personales (sentido estricto): Normalmente se otorga al empresario la plena facultad para concretar su contenido. Se desarrollan pactos individuales con el empresario, que en algunos casos suponen una decisión unilateral de este, traduciéndose en condiciones más beneficiosas para el trabajador.

c.2) Complementos de puesto de trabajo:

1. Complemento vinculado al contenido del puesto (grupos profesionales).
2. Peligrosidad, toxicidad y penosidad.
3. Plus de nocturnidad y turnicidad.
4. Complemento funcional y de polivalencia.

c.3) Complementos de calidad y cantidad.

c.4) Complementos en función del resultado y situación de la empresa.

c.5) Participación en el capital de la empresa.

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