Contrato de trabajo: carácter, salario y retribución

Contrato de trabajo: hay relación de dependencia; son económicamente desiguales; el empleador es la parte más fuerte. Para evitar abusos existe un conjunto de derechos del trabajador irrenunciables. La retribución es el salario (contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador). Aunque no realice la prestación del servicio, no se presume gratuito; no puede ser menor al mínimo vital y móvil. Contiene conceptos remuneratorios sobre los que se calcula la seguridad social (jubilaciones, obra social, INSSJyP) y otros conceptos remuneratorios o no. No son remuneratorias las asignaciones familiares, indemnizaciones, ropa de trabajo, prestaciones por desempleo, becas, gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral, etc.

Modalidades de remuneración

Se determina:

• Por unidad de tiempo: si es sueldo, es mensual; si es jornal, el pago es quincenal o semanal y se calcula en función de las horas trabajadas en esos periodos (si el domingo no trabaja, no se le paga).
• Por rendimiento o resultado: a destajo; el pago y el cálculo son por pieza o trabajo realizado o terminado. En cambio, por comisiones pueden ser individuales o colectivas, indirectas o directas. Para evitar el deterioro de la salud de los trabajadores al querer ganar más sin reparar en la duración de la jornada, se establece un monto fijo y se utiliza esta modalidad para complementar la remuneración.
• Habilitación (a empleados con jerarquía) o participación en utilidades: a los empleados se les da un porcentaje de las ganancias de la empresa.

Gratificaciones, premios, viáticos, propinas: atienden a la calidad de la labor cumplida.

Jornada laboral

Jornada laboral: tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador.

Clases:

Diurna

Diurna: entre las 6 y las 21 hs. De lunes a sábado hasta las 13 hs. No puede exceder las 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona mayor de 18 años. Si no se trabajan los sábados, se agrega una hora a cada día. Todo trabajo fuera de ese horario se abona como extra o suplementario.

Nocturna

Nocturna: entre las 21 y las 6 hs. No puede exceder las 7 horas diarias.

Insalubre

Insalubre: declarada por el Ministerio de Trabajo. No puede ser mayor a 6 horas diarias o 36 semanales; cada hora se paga como 1 hora y 20 minutos de salario normal.

Mixta

• Diurna – nocturna: alternan jornadas; cada hora nocturna se paga como 1 hora y 8 minutos diurna.
• Salubre – insalubre: alternan horas trabajadas en diferentes lugares salubres e insalubres.

Horas extras o suplementarias

Horas extras o suplementarias: (Saldo con adicionales : 200) x (1,5 si es 50% y 2 si es 100%) x hora. En un día normal, el salario se recarga un 50%. En sábados después de las 13 hs, domingo o feriado, el recargo es del 100%.

Descanso

Entre jornada y jornada: una pausa no inferior a 12 horas.

Semanal / hebdomadario: 35 horas ininterrumpidas, desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. Si el trabajador presta servicios en ese descanso tiene derecho a un franco compensatorio.

Vacaciones anuales

Anual o vacaciones: se remuneran y dependen de la antigüedad en el puesto de trabajo.

Menos de 6 meses: 1 día por cada 20 trabajados.

6 meses a 5 años: 14 días corridos. Más de 5 hasta 10: 21 días corridos. 10 a 20: 28 días corridos. Más de 20: 35 días corridos.

Ante un despido o renuncia se paga vacaciones proporcionales al periodo del año trabajado.

Licencias especiales

Licencias especiales: tiene derecho a cobrar remuneración sin prestar servicio en determinados supuestos.

• Por nacimiento de hijo: 2 días corridos, uno hábil, para poder hacer los trámites correspondientes.
• Por matrimonio: 10 días corridos.
• Por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres: 3 días hábiles, uno hábil.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día hábil.
• Por estudio: 2 días corridos por examen, hasta un máximo de 10 dentro de cada año calendario.

Feriados y días no laborales

Feriados obligatorios: contenidos en leyes; son días inhábiles obligatorios. Si se trabaja se abona la recarga del 100% o se genera el derecho a un franco compensatorio.

Días no laborales: contenidos en leyes; son optativos para el empleador. Si decide que no se trabaja, el empleador no pierde el derecho a remuneración; y si decide que se trabaje, se cobra el día normal.

Retenciones y cargas sociales

Sistema Integrador Previsional Argentino (SIPA): el régimen jubilatorio es contributivo de reparto, ya que los trabajadores activos (+18 en relación de dependencia o autónomos) financian a los pasivos.

Cubre contingencias sociales como:

• La vejez con la jubilación ordinaria: la ley define la edad pasiva laboral a 65 años para hombres y 60 para mujeres. Deben acreditar como mínimo 30 años de aportes.
• La edad avanzada con la jubilación por edad avanzada: a los 70 años con 10 años de aportes.
• Invalidez con jubilación por invalidez: el porcentaje de incapacidad debe ser mayor al 66%, determinado por comisiones médicas habilitadas especialmente por la ley.
• La muerte con la pensión: si muere el afiliado, se le da una pensión al grupo familiar primario.

Ley de riesgo de trabajo: cubre contingencias como accidentes o enfermedades profesionales que implican una situación de invalidez temporal o permanente o incluso la muerte del trabajador. Comprende los hechos ocurridos durante la jornada laboral y en el lapso en que el trabajador sale del trabajo y va a su casa o viceversa. El empleador está obligado a contratar una aseguradora de riesgo de trabajo, pagando la prima correspondiente.

Obras sociales: es obligatorio que el trabajador en relación de dependencia esté afiliado a una. Con ella tiene cobertura médica y asistencia para él y su familia. Se financia con aportes del trabajador y contribuciones del empleador.

Ley de Contrato de Trabajo

Ley de Contrato de Trabajo: se rige por sí misma, leyes y estatutos profesionales, convenios colectivos o acuerdos (con fuerza de ley), por voluntad de las partes, por usos y costumbres. Se aplica en toda Argentina, a todos los trabajadores en relación de dependencia, excepto empleados de la administración pública, del servicio doméstico y los agrarios.

Principios

• Protector:

Indubio pro operario: en diversas interpretaciones de una normativa, el juez aplica la más favorable al trabajador.

Norma más favorable: cuando dos o más normas contemplan una misma situación, pero con beneficios distintos, se elige la que favorezca al trabajador.

Condición más beneficiosa: el beneficio producto de una negociación, usos o disposición unilateral del empleador y reiterado en el tiempo sin condicionamiento pasa a ser un derecho adquirido. Ej.: bono navideño.

Irrenunciabilidad: las cláusulas que nieguen derechos otorgados por leyes, convenios o estatutos son nulas.

Continuidad: si existen dudas, se opta por la continuidad.

Primacía de la realidad: se otorga prioridad a los hechos en caso de discordancia entre la práctica y los documentos suscriptos por las partes.

Gratuidad: los procedimientos administrativos y judiciales son gratis para el trabajador.

Buena fe: en la celebración del contrato laboral y su ejecución, por ambas partes.

Prohibición de discriminaciones: está prohibido discriminar entre los empleados por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religión, etc.

Autonomía colectiva: a asociaciones sindicales y empleadores se les reconoce la capacidad de celebrar convenios colectivos de trabajo.

Obligaciones del trabajador

• Deber de diligencia y colaboración: prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.
• Deber de cumplir órdenes e instrucciones: acatar directivas sin posibilidad de variarlas por iniciativa propia.
• Deber de no concurrencia: no competir con el empleador, no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador.
• Deber de solidaridad: desempeñar tareas con colaboración y buena fe, sobre todo en momentos de peligro.

Derechos del trabajador

Percibir el salario: en la forma, monto y plazo establecidos por diferentes normas legales.

Gozar de condiciones dignas de trabajo: preservar la salud e integridad física, con medidas de higiene y seguridad.

No ser discriminado: salvo por razones de organización y funcionamiento justificadas.

Gozar de licencias: por vacaciones anuales (pagas), por nacimiento de hijos, matrimonio, enfermedad, etc.

Derechos del empleador

• Facultad de organización y dirección: organizar técnica y económicamente la empresa y dirigirla. Tiene como límite no perjudicar los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
• Facultad de modificar las condiciones de trabajo: siempre que no altere las modalidades esenciales del contrato y no cause un perjuicio material o moral al trabajador; puede modificar el tipo de actividad dentro de la misma categoría profesional, el lugar de prestación (debe hacerse cargo de los gastos que ocasione al trabajador el traslado) y el horario, excepto si el trabajador prueba que le causa un perjuicio ponderable (le impide ir a otro trabajo o estudiar).
• Facultad disciplinaria: corregir los incumplimientos de sus dependientes con el objeto de obtener funcionalidad en la empresa. Las sanciones pueden ser: apercibimiento, amonestación, suspensión o despido, y deben cumplir con requisitos como proporcionalidad, contemporaneidad, no duplicar sanción por una misma falta, notificación por escrito con determinación de causa y fijación del plazo.
• Facultad de control: realizar una requisa (verificar que los objetos que porta el personal al retirarse no pertenezcan a la empresa) salvaguardando la dignidad del trabajador (practicarla con discreción y por personas del mismo sexo) y evitando discriminación (imponiendo medios de selección automática destinados a todo el personal).

Obligaciones del empleador

• Dispensar igualdad de trato: no discriminar, excepto por razones de organización y funcionamiento.
• Abonar el salario: en la forma, monto y plazo establecidos por las normas legales.
• Deber de seguridad: implementar medidas de higiene y seguridad en el trabajo, y realizar exámenes médicos de ingreso y egreso del trabajador.
• Deber de otorgar efectiva ocupación: conforme a la categoría profesional para la que se contrató al trabajador.
• Deber de información: otorgarle información al sindicato sobre la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, con el objetivo de recalificar el personal (necesita saber más, cobrar más).
• Deber de diligencia: retener parte de los sueldos y depositarlos en el sistema de seguridad social y sindical.

Extinción del contrato de trabajo

Renuncia del trabajador

Renuncia del trabajador: ruptura del vínculo laboral por medio de un telegrama o carta documento. El empleador debe abonar la remuneración normal hasta el último día de trabajo más una liquidación final (aguinaldo y vacaciones no gozadas). El trabajador debe avisar 30 días antes; si no lo hace, se le puede descontar de la liquidación.

Despido sin justa causa

Despido sin justa causa: el despido se produce por voluntad del empleador, pero sin una causa justa. Se debe remunerar vacaciones no gozadas, aguinaldo más una indemnización por antigüedad, que consiste en un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. El empleador debe avisar un mes antes (antigüedad menor a 5 años) y dos meses antes (antigüedad mayor a 5 años) y, si no lo hiciera, debe abonar una “indemnización sustitutiva de preaviso”.

En este tiempo, el empleador debe permitir que el trabajador se ausente dos horas por día sin reducción de sueldo para que busque otro trabajo y, si el despido se hace antes de fin de mes, se debe abonar la “integración mes de despido”. Todo esto no está sujeto al cálculo de aportes y contribuciones.

Despido con justa causa

Despido con justa causa: se da cuando el trabajador comete una falta grave o mal comportamiento que provoca su despido. El empleador debe hacerlo por medio de un telegrama o carta documento explicando la causa y deberá abonar al trabajador la remuneración normal hasta el último día de trabajo más la liquidación final.

Casos especiales de extinción del contrato de trabajo

• Extinción por mutuo acuerdo: se debe hacer por escritura pública o ante la autoridad administrativa o judicial y tienen que estar ambas partes. No hay obligación de preaviso y no se debe pagar nada en concepto de indemnización.
• Extinción por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo: cuando el trabajador tiene poco trabajo y genera un gasto para la empresa. Se le debe abonar medio mes de sueldo por cada año de trabajo.
• Extinción por muerte del trabajador: medio mes de sueldo por cada año de servicio y la reciben sus herederos.
• Extinción por incapacidad: cuando el trabajador tiene una incapacidad definitiva pero no absoluta para el trabajo, por enfermedad o accidente inculpable, cobrando medio mes de sueldo por cada año de servicio. Si la incapacidad es absoluta (más del 66% de imposibilidad de trabajar) la indemnización es de un sueldo por cada año de trabajo.

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