Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo

Se considera modificación sustancial de carácter colectivo aquella que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

• 10 trabajadores en centros de trabajo con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores en centros de trabajo con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en centros de trabajo con más de 300 trabajadores.

La Excedencia Laboral

Periodo durante el cual el trabajador interrumpe su relación laboral, ya sea por voluntad propia o para desempeñar cargos públicos o sindicales, suspendiendo las obligaciones y derechos básicos de ambas partes.

Tipos de Excedencia

1. Excedencia Voluntaria

• Solicitada por el trabajador.
• Dura entre 4 meses y 5 años.
• Requiere 1 año de antigüedad en la empresa.
• Solo puede volver a ejercitarse si han pasado 4 años desde la anterior.
• No tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino a una vacante de igual o similar categoría profesional.

2. Excedencia Forzosa

• Por desempeño de cargo público, político o sindical que impida ir al trabajo.
• Derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
• El reingreso se solicita dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

3. Excedencia por Cuidado de Hijos

• Por un periodo de 3 años a partir del nacimiento, adopción o acogimiento (este tiempo computa a efectos de antigüedad).
• Sin derecho a la reserva del puesto a partir del primer año, sino a una vacante.

4. Excedencia por Cuidado de un Familiar

• Por un periodo de hasta 2 años, hasta el segundo grado de parentesco (este tiempo computa a efectos de antigüedad).
• Sin derecho a la reserva del puesto a partir del primer año, sino a una vacante.

La Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la finalización del vínculo laboral entre el empresario y el trabajador, con el consiguiente cese definitivo de las obligaciones para ambas partes.

Extinción por Cumplimiento del Tiempo Convenido

El contrato se extingue cuando cumple el plazo señalado en él, se ha realizado la obra o servicio, o, en caso de interinidad, se reincorpora el trabajador sustituido.

Extinción por Decisión de las Partes

Por Voluntad Conjunta del Empresario y el Trabajador

• Mutuo acuerdo: Las partes contratantes deciden dar por terminada la relación laboral, sin derecho a indemnización.
• Causas válidamente consignadas en el contrato: Las partes podrán incluir en el contrato condiciones que pongan fin a la relación laboral sin derecho a indemnización.

Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: La renuncia expresa del trabajador al contrato de trabajo, con el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre.
• Abandono: El trabajador deja de prestar sus servicios sin alegar causa ni preavisar.
• Resolución por causa justificada: El trabajador puede resolver el contrato de manera unilateral y con derecho a indemnización.

Por Voluntad del Empresario: El Despido

El empresario puede poner fin a la relación laboral mediante el despido del trabajador, por incumplimiento grave y culpable de este, por causas objetivas o por fuerza mayor.

Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento previo del trabajador de carácter grave y culpable.

Proceso de Despido Disciplinario

1. Carta de despido al trabajador donde aparezca el motivo y la fecha en que surtirá efecto. El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social si no está conforme.
2. Antes de interponer la demanda se debe presentar “papeleta de conciliación” en el SMAC, para intentar llegar a un acuerdo con el empresario y evitar el juicio.
3. Presentación de la demanda, si no se llega a ningún acuerdo previo ante el SMAC.
4. Celebración del juicio, que termina con sentencia que declara el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido Procedente: Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. Se extingue el contrato sin derecho a indemnización.

Despido Nulo: Cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la ley, y cuando se produzca violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El trabajador debe ser readmitido y se le deben abonar los salarios de tramitación.

Despido Objetivo

Se basa en causas objetivas que, sin suponer un incumplimiento por parte del trabajador, perjudican al empresario. Estas causas pueden ser:

• Ineptitud del trabajador producida después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que los cambios sean razonables.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, si sobrepasan ciertos límites.
• Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas.
• Falta de dotación presupuestaria para programas de carácter público.

Proceso de Despido Objetivo

1. Carta de despido al trabajador donde aparezca el motivo alegado y la fecha en que causará efecto, debiendo preavisar al trabajador con 15 días y poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. Si el trabajador no está de acuerdo, podrá impugnar en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días.
2. Antes de acudir al juzgado debe presentar “papeleta de conciliación” en el SMAC, para intentar llegar a un acuerdo con el empresario.
3. Presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, si no se ha llegado a un acuerdo en el acto de conciliación previa.
4. Celebración del juicio, que termina con sentencia que declara el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido Colectivo

Se produce cuando la empresa despide a una parte o a la totalidad de la plantilla por causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a:

• 10 trabajadores en centros de trabajo con menos de 100 trabajadores.
• El 10% en centros de trabajo con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en centros de trabajo con más de 300 trabajadores.
• La totalidad de la plantilla si afecta a más de 5 trabajadores.

Por debajo de estas cifras, se considera despido individual por causas objetivas. La tramitación del despido colectivo se realiza a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

1. El empresario notifica la decisión del despido colectivo a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, especificando las causas del despido. La comunicación debe ir acompañada de la documentación necesaria para acreditar las causas alegadas del despido.
2. Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que durará como mínimo 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores), discutiendo las causas del expediente y las medidas para reducir sus efectos e intentando llegar a un acuerdo.
3. Si hay un acuerdo entre las partes, el empresario traslada una copia de este a la autoridad laboral. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión del despido y sus condiciones. El despido puede ser impugnado por los representantes de los trabajadores e individualmente por los trabajadores afectados en el plazo de 20 días hábiles.

Extinción del Contrato por Desaparición, Incapacidad o Jubilación de Cualquiera de las Partes

• La muerte del empresario: Extingue el contrato cuando nadie continúa el negocio.
• La jubilación o incapacitación del empresario (persona física): Extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continúe el negocio. El trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a una mensualidad del salario.
• La muerte del trabajador: Extingue el contrato de trabajo. Los herederos del trabajador tienen derecho a percibir las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento y a una indemnización de 15 días de salario, independientemente de los años trabajados.
• La incapacidad del trabajador: Extingue el contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez.
• La jubilación del trabajador: Extingue el contrato de trabajo por razón de su edad y cuando haya cubierto el periodo mínimo de cotización, siempre que el trabajador solicite la pensión de jubilación.

El Finiquito

Es el documento que recibe el trabajador al finalizar la relación laboral y mediante el cual se liquidan las cantidades pendientes entre el trabajador y la empresa. Incluye:

Percepciones

• Percepciones salariales y no salariales correspondientes a los días trabajados en el mes de cese.
• Pago de las vacaciones no disfrutadas.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias que le correspondan.
• Otros conceptos: Posibles indemnizaciones a las que el trabajador tenga derecho por diversas causas.

Descuentos

Por otro lado, el finiquito debe incluir los siguientes descuentos:

• Cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes.
• Elementos de recaudación conjunta (desempleo y formación profesional).
• Retenciones por Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
• Otros descuentos: Días de falta de preaviso, vacaciones ya disfrutadas.

Prestación por Incapacidad Permanente

Es aquella que cubre la situación en la que se encuentra el trabajador que, después de haber seguido un tratamiento médico, tiene reducciones anatómicas o funcionales definitivas que disminuyen o anulan su capacidad de trabajo. La incapacidad permanente puede ser calificada por los Equipos de Valoración de Incapacidades en distintos grados:

Grados de Incapacidad Permanente

• Incapacidad Permanente Parcial: Disminución igual o superior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de la misma. Se cobra una única indemnización equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
• Incapacidad Permanente Total: Inhabilita al trabajador para su profesión habitual, pero le permite dedicarse a otra distinta. Se cobra el 55% de la base reguladora, que se incrementa hasta el 75% si el trabajador tiene más de 55 años.
• Incapacidad Permanente Absoluta: Incapacita al trabajador para todo tipo de profesión. La prestación es del 100% de la base reguladora.
• Gran Invalidez: Cuando el trabajador necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida. Prestación del 100% de la base reguladora, incrementada con un complemento del 45%.

Prestación por Maternidad

Es aquella reconocida para los trabajadores que estén en periodos de descansos por maternidad, adopción o acogimiento de hijos.

Requisitos

• Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.
• Menor de 21 años: No exige periodos de cotización.
• Entre 21 y 26 años: Se exige haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores a la baja o 180 días en toda la vida laboral.
• Más de 26 años: Se exige haber cotizado 180 días en los 7 años anteriores a la baja o 360 días en toda la vida laboral.

Duración y Cuantía de la Prestación por Maternidad

La duración es de 16 semanas; las 6 primeras semanas son de disfrute obligatorio para la madre, y las 10 restantes pueden ser disfrutadas por la madre o el padre. En caso de parto múltiple, se amplía en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. En caso de adopción o acogimiento, el periodo de 16 semanas será disfrutado por el padre o la madre. Se cobra el 100% de la base reguladora, que es la misma que para una enfermedad común o accidente no laboral. El pago lo realiza el INSS.

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