Fundamentos de Psicología y Sociología Organizacional

1. La Conducta como Ventana a la Personalidad

Las conductas, al ser manifestaciones visibles, dinámicas y externas del ser humano, permiten de forma concreta y sistemática acceder al complejo mundo interior de la personalidad. Al observar detenidamente cómo una persona actúa frente a distintos estímulos del entorno, podemos deducir con bastante precisión sus motivaciones internas, sus valores más profundos, sus actitudes predominantes y sus características estables. Por ello, el estudio de la personalidad se basa fuertemente en la observación de estas conductas observables que, aunque variables, reflejan de manera persistente patrones individuales.

2. Componentes de un Sistema de Comportamiento Organizacional

Un sistema de comportamiento organizacional es un entramado complejo y dinámico que se construye sobre la interacción continua de diversos componentes profundamente interrelacionados. En primer lugar, está el individuo, quien aporta sus talentos, motivaciones, valores y actitudes personales. Luego están los grupos o equipos, que emergen de la interacción social y que generan normas colectivas, roles compartidos y una fuerte cohesión. La organización, como estructura formal, proporciona reglas, cultura organizacional y un entorno en el cual se desarrollan las actividades. Finalmente, el entorno externo –ya sea económico, cultural o político– influye inevitablemente en la forma en que se comportan tanto los individuos como la organización en su conjunto. Todos estos componentes actúan de manera simultánea, provocando cambios y adaptaciones constantes dentro del sistema organizacional.

3. Modelos Clave de Comportamiento Organizacional

El modelo autocrático se caracteriza por una estructura rígida y jerárquica, en la cual el líder concentra el poder y los empleados obedecen principalmente por temor a sanciones o por necesidad económica. Este modelo, tradicional y autoritario, pone énfasis en la disciplina más que en la creatividad o el compromiso. En contraste, el modelo de apoyo se basa en el liderazgo positivo y la relación cercana con los empleados. Aquí, la motivación proviene de la participación activa, la confianza mutua y el desarrollo integral del trabajador. Este modelo promueve la cooperación, el crecimiento profesional y un ambiente organizacional más humano y comprometido.

4. Valores vs. Conductas: Distinciones Fundamentales

Los valores son convicciones profundas, relativamente permanentes, que orientan las decisiones y acciones de las personas. Se aprenden desde la infancia, se interiorizan intensamente y actúan como una brújula moral que guía nuestras elecciones. En cambio, la conducta es la manifestación externa, visible y cambiante de esos valores y actitudes. Es decir, mientras los valores son internos y estables, la conducta puede variar dependiendo del contexto o las circunstancias. Por ejemplo, una persona puede valorar enormemente la honestidad, pero en una situación de presión extrema, su conducta puede no reflejar fielmente ese valor. Esto demuestra que los valores inspiran, pero no determinan de manera absoluta nuestras acciones.

5. Sistema y Modelo de Comportamiento Organizacional: Diferencias Clave

El sistema de comportamiento organizacional es una visión holística y estructurada que considera todos los elementos que influyen en el comportamiento dentro de una organización, incluyendo personas, grupos, estructura formal y entorno. Es un enfoque global y dinámico que estudia cómo interactúan estos componentes de forma simultánea. En cambio, el modelo de comportamiento organizacional es una representación teórica, específica y más simplificada que describe de manera puntual cómo se espera que se comporten los empleados bajo ciertas condiciones de liderazgo y cultura. Algunos modelos conocidos incluyen el autocrático, de apoyo o colegiado. La principal diferencia radica en que el sistema es amplio y sistémico, mientras que el modelo es más puntual, orientado a guiar la práctica y la gestión del comportamiento.

6. Componentes de una Actitud y su Manifestación

Una actitud es una disposición psicológica compleja que influye profundamente en la manera en que una persona percibe, siente y actúa frente a un objeto, situación o persona. Se compone de tres elementos inseparables:

• El componente cognitivo incluye las creencias o pensamientos que una persona tiene sobre algo.
• El componente afectivo se refiere a los sentimientos o emociones que genera ese objeto o situación.
• Y el componente conductual representa la intención o disposición a actuar de cierta forma.

Por ejemplo, frente al trabajo en equipo, una persona puede pensar que ‘colaborar mejora los resultados’ (cognitivo), sentirse muy a gusto al hacerlo (afectivo) y participar activamente en actividades grupales (conductual). Estas tres dimensiones juntas configuran una actitud clara, consistente y observable.

7. Geert Hofstede y su Legado en Valores Culturales

Geert Hofstede fue un prestigioso investigador neerlandés, ampliamente reconocido por sus estudios pioneros sobre cómo la cultura influye en el comportamiento organizacional. Su mayor contribución fue la identificación de seis dimensiones culturales que permiten entender cómo varían los valores en diferentes países y cómo estas diferencias impactan profundamente en las organizaciones. Estas dimensiones incluyen: distancia al poder, individualismo versus colectivismo, masculinidad versus feminidad, evitación de la incertidumbre, orientación a largo plazo e indulgencia versus restricción. Su trabajo, riguroso y ampliamente citado, ha sido una herramienta esencial para empresas multinacionales y académicos en la comprensión de las dinámicas interculturales dentro del mundo laboral.

Dinámicas de Grupos, Equipos y Resolución de Conflictos

1. Equipos vs. Grupos: Distinciones Esenciales

Según el documento “GP I Equipos (2).pdf”, un grupo es un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo trabaja sinérgicamente con metas compartidas, generando un desempeño superior al de los individuos por separado. Las diferencias clave son:

• En los equipos hay sinergia positiva, responsabilidad individual y mutua, y habilidades complementarias.
• Los grupos tienden a compartir información, con sinergia neutral o negativa, y responsabilidad individual.

2. La Sinergia en el Trabajo Colaborativo

La sinergia es la unión de las individualidades que produce un resultado mayor que la suma de los aportes individuales. En términos de equipos: 1 + 1 = 3. Es decir, el trabajo en conjunto logra más que cada miembro por separado.

3. Requisitos para la Transformación de Grupo a Equipo

Para que un grupo se convierta en equipo se requiere:

• Tener una meta común.
• Desarrollar sinergia positiva.
• Asumir responsabilidad mutua.
• Poseer habilidades complementarias.
• Establecer liderazgo y estructura clara.
• Crear un clima de confianza y evaluación de desempeño.

4. Etapas del Desarrollo de Equipos

Según el modelo de cinco etapas, el desarrollo de un equipo atraviesa por:

1. Formación: incertidumbre y exploración.
2. Tormenta: conflictos por liderazgo y estructura.
3. Normalización: cohesión y relaciones cercanas.
4. Desempeño: funcionalidad plena y trabajo efectivo.
5. Disolución o dispersión: finalización de tareas y separación del grupo.

5. La Importancia del Liderazgo en el Éxito de los Equipos

El liderazgo es crucial en un equipo porque el líder motiva, define metas, coordina esfuerzos, facilita la resolución de conflictos y ayuda a adaptarse a los cambios. Teorías como la del liderazgo transformacional, situacional, emocional y participativo destacan que un liderazgo adaptado al contexto y emocionalmente inteligente es clave para el éxito de los equipos.

6. La Negociación: Concepto y Factores Influyentes

La negociación es un proceso de búsqueda de acuerdos entre partes con intereses, posiciones o recursos diferentes. Es eficaz cuando se logra un acuerdo inteligente, relacional y eficiente. Elementos que influyen:

• Reconocimiento de la necesidad mutua.
• Equilibrio de poder.
• Voluntad de negociar.
• Intereses compatibles.
• Preparación adecuada identificando intereses, posiciones, poder y estrategias.

7. Obstáculos Comunes en la Negociación

Algunos obstáculos clave que dificultan la negociación son:

• Percepciones erróneas.
• Cierre de canales de comunicación.
• Enfocarse en posiciones y no en intereses.
• Culpabilizar o etiquetar a la otra parte.
• Subestimar la capacidad propia de negociar.
• No aceptar cambios.
• Uso inadecuado de recursos.

8. Características del Conflicto Grupal

Un conflicto grupal se caracteriza por:

• Interacción entre miembros o grupos.
• Relaciones antagónicas.
• Intención de perjudicar o percepción de esa intención.
• Uso del poder (directo o indirecto).
• Falta de normas eficaces.

Puede tener efectos positivos (estimular cambios, creatividad) o negativos (fragmentación, desmotivación) dependiendo de cómo se gestione.

9. Estrategias para la Resolución de Conflictos

Las estrategias clave para la solución de conflictos son:

• Negociación basada en intereses (no en posiciones).
• Mantener canales de comunicación abiertos.
• Buscar acuerdos que beneficien a ambas partes.
• Promover la empatía y la comprensión mutua.
• Aplicar métodos como el modelo Harvard y el MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado).
• Establecer acuerdos relacionales y eficientes.

Conceptos Fundamentales en Comportamiento Organizacional

Misión

La expresión del carácter, identidad y razón de existir de una organización.

Visión

Situación futura deseable, «que es mejor que la actualmente existente».

Objetivos de la Organización

Concepto que se relaciona tanto con la visión como con la misión; incluye un estado futuro deseable, una meta definida en términos competitivos.

Modelo Autocrático

Basado en el poder, donde se espera la obediencia del trabajador, el cual es sumiso.

Modelo de Custodia

Se enfoca en proporcionar empleo de por vida a los trabajadores, buscando su seguridad y bienestar.

Modelo Sistémico

Promueve un trabajo y entorno laboral con significado, integrando todos los elementos de la organización.

Modelo Colegiado

Todos los asociados buscan un resultado común, fomentando la colaboración y el trabajo en equipo.

Modelo de Apoyo

Busca el éxito individual y el desarrollo personal del empleado a través del liderazgo y la confianza.

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