Causas y Efectos de la Suspensión del Contrato

Artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores: Suspensión del contrato

El contrato de trabajo puede suspenderse por diversas causas legalmente establecidas o por mutuo acuerdo entre las partes. Si la suspensión o extinción se pacta de mutuo acuerdo, generalmente no corresponde indemnización, salvo que se acuerde lo contrario.

Principales causas de suspensión:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad Temporal (IT) de los trabajadores:
  • Origen:
    • Enfermedad (común o profesional)
    • Accidente (de trabajo o no laboral)
  • Duración: La duración máxima inicial es de 12 meses, prorrogables por otros 180 días (6 meses) si se prevé curación durante este periodo. La prórroga debe ser aprobada por el INSS.
  • Efecto: La Incapacidad Temporal suspende el contrato. Una Incapacidad Permanente (total, absoluta o gran invalidez) lo extingue (salvo excepciones con reserva, ver Art. 48).
  • Prestación: Durante la IT se percibe una prestación económica de la Seguridad Social.
• Nacimiento y cuidado de menor (anteriormente maternidad y paternidad): Durante estos periodos, se cobra una prestación directamente de la Seguridad Social, no un salario de la empresa.
• Ejercicio de cargo público representativo (si se es elegido mediante sufragio).
• Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal (debe ser constatada por la autoridad laboral). Ejemplos: inundación del taller, incendios, etc.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Pueden dar lugar a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Ejemplo: bajada significativa de la producción.
• Excedencia forzosa (con reserva de puesto).
• Ejercicio del derecho de huelga (implica suspensión del contrato y situación de alta especial en la Seguridad Social).
• Cierre legal de la empresa (situación específica y poco frecuente, distinta del cierre por causas económicas).

Excedencias

Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores: Excedencias

La excedencia supone una suspensión del contrato a solicitud del trabajador, pero no siempre conlleva la reserva del puesto de trabajo.

Tipos de Excedencias:

• Forzosa:
  • Causa: Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, o realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • Derechos: Conserva el puesto de trabajo y computa la antigüedad.
  • Reincorporación: Debe solicitarse en el mes siguiente al cese en el cargo.
  • Cobertura del puesto: Se puede cubrir temporalmente con un contrato de interinidad (ahora sustitución).
• Voluntaria:
  • Requisitos: Al menos un año de antigüedad en la empresa.
  • Duración: Plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho solo puede ejercitarse otra vez si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
  • Derechos: No reserva el puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría. No computa antigüedad durante su disfrute.
• Por cuidado de familiares:
  • Cuidado de hijos/as (por naturaleza, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento):
    • Duración: No superior a 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial/administrativa.
    • Reserva del puesto: Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo específico. Después, se reserva un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
    • Familia numerosa: La reserva del puesto específico se amplía a 15 meses (categoría general) o 18 meses (categoría especial).
    • Cómputo: Computa a efectos de antigüedad y permite participar en cursos de formación.
  • Cuidado de otros familiares (hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida):
    • Duración: No superior a 2 años.
    • Reserva del puesto: Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo específico. Después, se reserva un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente (salvo que se establezca mayor duración por negociación colectiva).
    • Cómputo: Computa a efectos de antigüedad y permite participar en cursos de formación.

Nota: Las condiciones de las excedencias pueden ser mejoradas por convenio colectivo o acuerdo individual.

Suspensión del Contrato o Reducción de Jornada por Causas ETOP

Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)

La empresa puede suspender contratos o reducir jornadas por causas ETOP (procedimiento conocido como ERTE).

• Causas económicas: Existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos/ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Procedimiento: Requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La decisión final la comunica el empresario a la autoridad laboral y a los representantes/trabajadores. Si no hay acuerdo en el periodo de consultas, el empresario debe comunicar su decisión final en un plazo de quince días desde la última reunión; de lo contrario, el procedimiento caduca.
• Alcance: Afecta a un colectivo de trabajadores (los umbrales numéricos para considerarlo colectivo se definen en el Art. 51, pero el procedimiento del Art. 47 se aplica independientemente del número si son estas causas).
• Alternativas: Se puede plantear la suspensión de contratos o la reducción de jornada (entre un 10% y un 70%).
• Fuerza Mayor: La suspensión por fuerza mayor (temporal o definitiva) también es posible y requiere constatación por la autoridad laboral.

(Nota: La frase «Para reclamar, hay que cumplir el número de la tabla» carece de contexto sin la tabla mencionada).

Suspensión con Reserva del Puesto de Trabajo

Artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores: Suspensión con reserva del puesto de trabajo

En la mayoría de las causas legales de suspensión del contrato, existe el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

• Incapacidad Temporal (IT): Se reserva el puesto de trabajo durante la duración de la IT. Si la IT deriva en una Incapacidad Permanente (total, absoluta o gran invalidez) pero se prevé una posible revisión por mejoría que permita la reincorporación, la reserva del puesto se mantiene durante dos años a contar desde la resolución que declare la incapacidad permanente.
• Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales (Excedencia Forzosa): La reserva se mantiene durante el tiempo que dure el ejercicio del cargo/función. La solicitud de reingreso debe hacerse dentro del mes siguiente al cese (según Art. 46.1).
• Nacimiento y cuidado de menor:
  • Duración: 16 semanas ininterrumpidas para ambos progenitores, ampliables en caso de parto múltiple (2 semanas más por cada hijo/a a partir del segundo), discapacidad del hijo/a, o parto prematuro con hospitalización.
  • Descanso obligatorio (madre biológica): Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son de descanso obligatorio e ininterrumpido para la madre biológica.
  • Distribución: El resto del periodo puede distribuirse por los progenitores según su voluntad, en periodos semanales, hasta que el bebé cumpla 12 meses.
  • Prestación: Se cobra el 100% de la base reguladora.
  • Fallecimiento madre: El otro progenitor puede hacer uso de la totalidad del permiso que le hubiera correspondido a la madre.
  • Fallecimiento hijo/a: El permiso no se extingue, salvo que los progenitores soliciten reincorporarse. Las 6 semanas post-parto son obligatorias para la madre.
  • Parto prematuro/hospitalización neonato: El inicio del periodo de suspensión puede computarse a partir del alta hospitalaria (excluyendo las 6 semanas obligatorias post-parto para la madre). Si la hospitalización supera las 16 semanas, el permiso puede prorrogarse (hasta un máximo de 13 semanas adicionales según normativa específica).
  • Anticipo: Se puede iniciar la suspensión hasta 4 semanas antes de la fecha prevista de parto.
  • Disfrute simultáneo: Si ambos progenitores disfrutan de los permisos simultáneamente, la duración total no se amplía más allá de las 16 semanas (o la duración ampliada correspondiente).
• Permiso del progenitor diferente de la madre biológica (anteriormente paternidad):
  • Duración: (Texto original menciona 4 semanas + 2 días por hijo adicional. Nota: La legislación actual equipara este permiso al de la madre: 16 semanas). Según el texto original: 4 semanas ininterrumpidas, más 2 días por cada hijo a partir del segundo.
  • Disfrute: Puede disfrutarse desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento (si lo hubiera), hasta que finalice la suspensión por nacimiento de la madre, o a continuación de esta.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: La suspensión dura mientras persista la imposibilidad de ocupar un puesto compatible y finaliza al inicio del permiso por nacimiento o cuando el lactante cumpla 9 meses (o antes si desaparece el riesgo).
• Víctima de violencia de género: La trabajadora tiene derecho a suspender su contrato con reserva de puesto. La duración inicial puede ser de 6 meses. El juez puede prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, hasta un máximo total de 18 meses.

Causas de Extinción del Contrato

Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores: Extinción del contrato

El contrato de trabajo se puede extinguir por diversas causas:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato (salvo abuso de derecho).
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
4. Dimisión del trabajador (preavisando según convenio o costumbre).
5. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
6. Jubilación del trabajador.
7. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física), o extinción de la personalidad jurídica del contratante (empresa):
   • Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: Indemnización de un mes de salario para el trabajador.
   • Por extinción de la personalidad jurídica: Se sigue el procedimiento del Artículo 51 (despido colectivo), con la indemnización correspondiente.
8. Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (constatada por la autoridad laboral).
9. Despido colectivo fundado en causas ETOP (Artículo 51).
10. Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual grave del empresario (Artículo 50). Indemnización equivalente al despido improcedente.
11. Despido disciplinario del trabajador (Artículo 54).
12. Causas objetivas legalmente procedentes (Artículo 52).
13. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género que deba abandonar definitivamente su puesto.
14. Otras causas legales.

Al finalizar el contrato (salvo en casos muy específicos como periodo de prueba a instancia del trabajador), el empresario debe comunicar la denuncia o preaviso de la extinción y acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito). El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el finiquito.

Extinción por Voluntad del Trabajador (Causas Justificadas)

Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores: Extinción por voluntad del trabajador

El trabajador puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato si el empresario incurre en incumplimientos graves:

1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas sin respetar el procedimiento del Art. 41 y que menoscaben la dignidad del trabajador.
2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (salvo fuerza mayor), así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones tras una modificación declarada injustificada (Arts. 40 y 41).

En estos casos, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente:

• Periodo trabajado hasta el 11/02/2012: 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
• Periodo trabajado desde el 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Nota sobre cálculo: La indemnización total no puede superar las 42 mensualidades (para contratos anteriores a feb-2012) o 720 días de salario (salvo que el cálculo del periodo anterior a feb-2012 supere esa cifra, en cuyo caso se aplica como tope máximo sin superar las 42 mensualidades).

Despido Colectivo

Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores: Despido colectivo

Se considera despido colectivo la extinción de contratos basada en causas ETOP o fuerza mayor cuando afecta, en un periodo de 90 días, a un número determinado de trabajadores (umbrales definidos en el Art. 51.1 según tamaño de la empresa).

• También se considera despido colectivo el cese total de la actividad de la empresa si afecta a toda la plantilla (siempre que el número de afectados sea superior a cinco).
• Causas económicas: Pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior.
• Prevención de fraude: Los despidos realizados en periodos sucesivos de 90 días por debajo de los umbrales con ánimo de eludirlos se consideran hechos en fraude de ley y son nulos.
• Periodo de consultas: Obligatorio con los representantes legales de los trabajadores. Duración máxima:
  • 30 días naturales si la empresa tiene 50 o más trabajadores.
  • 15 días naturales si tiene menos de 50 trabajadores.
• Resultado consultas: Puede finalizar con o sin acuerdo. Con acuerdo, se presume que concurren las causas. Sin acuerdo, el empresario comunica la decisión final a los representantes y a la autoridad laboral.
• Comunicación decisión: Si no hay acuerdo, el empresario debe comunicar su decisión en 15 días desde la última reunión del periodo de consultas. Si no lo hace, el procedimiento caduca.
• Notificación individual: La decisión final sobre los despidos colectivos debe comunicarse a la autoridad laboral y a los representantes. Los despidos individuales deben notificarse a los trabajadores afectados tras la finalización del periodo de consultas (o tras la decisión empresarial si no hay acuerdo), respetando un preaviso mínimo de 15 días (salvo acuerdo) hasta la fecha de efectos del despido.
• Indemnización: Mínimo 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades (salvo mejora por acuerdo).

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores: Extinción por causas objetivas

El contrato puede extinguirse por decisión del empresario basada en las siguientes causas objetivas:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Requisitos:
   • La empresa debe ofrecer previamente un curso de formación dirigido a facilitar la adaptación.
   • El tiempo de formación se considera tiempo de trabajo efectivo.
   • La extinción no puede producirse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.
3. Cuando concurra alguna de las causas ETOP previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.
4. (Causa derogada) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen ciertos porcentajes. (Nota: El Art. 52.d fue derogado por el RDL 4/2020, de 18 de febrero. Se mantiene aquí por fidelidad al texto original proporcionado, pero ya no es una causa válida de despido objetivo).
   • Criterio 1 (según texto original): 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
   • Criterio 2 (según texto original): 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
   • Exclusiones (según texto original): Huelga, representación legal, accidente de trabajo, maternidad/paternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente no laboral con baja superior a 20 días, violencia de género, etc.
5. En caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por Administraciones Públicas, por insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria.

Artículo 53: Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

• Forma:
  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa (memoria justificativa detallada).
  • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio (prorrateados por meses los periodos inferiores al año) con un máximo de 12 mensualidades.
  • Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.
• Efectos / Calificación Judicial:
  • Procedente: Cuando el empresario acredita la concurrencia de la causa alegada y ha cumplido los requisitos formales. El trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días/año (máx. 12 meses).
  • Improcedente: Cuando no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos formales (salvo la no puesta a disposición de la indemnización, que es un defecto subsanable). Consecuencias: El empresario, en 5 días desde la notificación de la sentencia, debe optar entre:
    • Readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia).
    • Abono de la indemnización por despido improcedente (33/45 días por año, según antigüedad, con topes).
    Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde siempre al trabajador.
  • Nulo: Cuando la decisión extintiva se basa en móviles discriminatorios prohibidos por la Constitución o la ley, o viola derechos fundamentales y libertades públicas. También será nulo en supuestos específicos relacionados con embarazo, nacimiento y cuidado de menor, excedencias por cuidado de familiares, trabajadoras víctimas de violencia de género, etc., salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados. Consecuencia: Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
• Nota sobre preaviso: La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determina la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o la diferencia de indemnización.

Despido Disciplinario y Calificación del Despido

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: Despido disciplinario

El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se consideran incumplimientos contractuales (causas de despido disciplinario):

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo (debe ser grave, clara y probada; no incluye negarse a realizar tareas ajenas a la actividad o ilegales).
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (ej: simulación de enfermedad, robo, uso indebido de herramientas o correo electrónico de la empresa para fines privados).
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55: Forma y efectos del despido disciplinario

• Forma:
  • Deberá ser notificado por escrito al trabajador (carta de despido), haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. No requiere preaviso ni indemnización inicial.
  • La carta es crucial: si está mal redactada (hechos no concretados, falta de fecha de efectos), puede llevar a la improcedencia.
  • Entrega: Preferiblemente presencial con acuse de recibo, o por medios que garanticen la constancia (ej: burofax).
  • Formalidades adicionales: Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se requiere la apertura de un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere. Si al empresario le consta que el trabajador está afiliado a un sindicato, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
• Subsanación: Si el despido se realiza incumpliendo los requisitos de forma, el empresario puede realizar un nuevo despido cumpliéndolos en el plazo de 20 días desde el siguiente al primer despido. El nuevo despido surtirá efectos desde su fecha.
• Calificación Judicial: El despido será calificado como:
  • Procedente: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. Convalida la extinción sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
  • Improcedente: Cuando no quede acreditado el incumplimiento o no se hayan cumplido las exigencias formales (y no se haya subsanado).
  • Nulo: Por las mismas causas que en el despido objetivo (discriminación, violación de derechos fundamentales, protección específica por embarazo, nacimiento, etc.). Conlleva la readmisión inmediata y el abono de los salarios de tramitación.

Artículo 56: Despido improcedente

Cuando el despido se declara improcedente:

1. El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre:
   • La readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si es anterior).
   • El abono de una indemnización (calculada según las reglas del Art. 50 / Sección 29: 45/33 días por año con topes). En este caso, el contrato se extingue en la fecha del despido original.
2. Si el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre readmisión o indemnización le corresponde a él/ella.
3. Proceso judicial: Tras el despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarlo. Primero debe presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC o similar). Este acto suspende el plazo de caducidad. Si no hay acuerdo en conciliación, se reanuda el plazo restante para presentar la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social. El juzgado intentará una nueva conciliación y, si no hay acuerdo, celebrará el juicio y dictará sentencia calificando el despido.

Faltas y Sanciones de los Trabajadores

Artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores: Faltas y sanciones

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber (descuento de salario).

Graduación Típica (según Convenio Colectivo):

La tipificación específica de las faltas (qué conducta concreta es leve, grave o muy grave) y las sanciones exactas deben consultarse en el convenio colectivo aplicable. De forma general, se suelen graduar así:

• Faltas Leves:
  • Sanciones posibles: Amonestación (verbal o escrita), suspensión de empleo y sueldo de corta duración (ej: 1 o 2 días).
• Faltas Graves:
  • Sanciones posibles: Suspensión de empleo y sueldo de mayor duración (ej: hasta 15-20 días, según convenio).
• Faltas Muy Graves:
  • Sanciones posibles: Suspensión de empleo y sueldo más prolongada (ej: hasta 60 días), traslado forzoso, o despido disciplinario.

Prescripción de las Faltas (Artículo 60.2 ET):

Las faltas prescriben:

• Las leves: a los 10 días.
• Las graves: a los 20 días.
• Las muy graves: a los 60 días.

Estos plazos se cuentan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Plazos para Reclamaciones Judiciales del Trabajador:

Existen plazos de caducidad o prescripción para que el trabajador pueda reclamar judicialmente:

• 20 días hábiles: Para impugnar despidos, sanciones disciplinarias, decisiones sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales, etc.
• 1 año: Para reclamar cantidades adeudadas (ej: salarios, diferencias salariales, liquidaciones).