16 Dic
LA ORGANIZACIÓN SINDICAL EUROPEALa Confederación Europea de Sindicatos (CES):
Su funcionamiento se ha visto favorecido por la integración europea. La tendencia al aumento de sindicatos integrados es creciente, sobre todo por la ampliación de la UE. Tiene capacidad para integrar distintas corrientes ideológicas: socialistas y democratacristianos, y después a los sindicatos comunistas. En 2015 representa a 90 sindicatos de 39 países europeos, con 10 Federaciones Sindicales Europeas responsables del diálogo social europeo a nivel sectorial. La afiliación abarca en la actualidad a más de 50 millones de trabajadores y la cobertura más de 60 millones. El órgano soberano es el Congreso que se realiza cada cuatro años. Objetivos generales: Influir en los procesos de decisión política y en la legislación europea relativos al empleo, las RRLL y las políticas sociales. Participar en las instituciones europeas en las que figuren los sindicatos. Contribuir a la construcción de un SRRLL europeo a través del diálogo social con los representantes empresariales (UNICE -BUSINESSEUROPE). Impulsar la unidad de acción sindical y la movilización de los trabajadores. // Prioridades estratégicas:
Modernización de los sindicatos. Búsqueda de nuevas formas de representación sindical para aquellos colectivos con mayores necesidades que tienen más obstáculos para la afiliación: mujeres, jóvenes, inmigrantes… Reestructuración de las organizaciones tradicionales mediante fusiones de sindicatos o de federaciones con actividades similares o próximas.
Tipos de sindicatos;
El sindicalismo laboralista es el primer sindicalismo y surge de la experiencia británica y del sindicalismo de asociación de oficios: pluralismo. Están coordinados por medio de las Conferencias anuales de las TUC. No se apoya sobre principios ideológicos y depende del Partido Laborista, cuyo objetivo es asegurar los intereses de los trabajadores en la Cámara de los Comunes. Existe amplia autonomía en los sindicatos, pero actualmente está en situación de crisis con una importante pérdida de afiliación debido al debate de sus instrumentos de lucha.El sindicalismo reformista es el opuesto al revolucionario, dando importancia a la discusión y negociación colectiva como medios de reivindicación social. Experiencia arraigada en Alemania y Austria como sindicatos moderados. El socialismo se basa en el partido para conquistar el poder y el sindicato para mejorar las condiciones de trabajo. Actualmente las relaciones están en crisis, distanciándose tanto en Alemania como con discrepancias coyunturales en España por la política económica.El sindicalismo revolucionario tiene una tendencia original de las organizaciones obreras, presentando una mezcla de anarquismo y comunismo revolucionario, donde sindicato y partido concurren en una unidad, con sindicatos radicales minoritarios. Se basa en la carta de Amiens, donde el sindicato busca el cambio social a través de la acción directa, la acción económica, la huelga general revolucionaria y el sindicato como base futura de organización social. El pansindicalismo dice que el sindicalismo, hoy de agrupación y resistencia, será en el futuro el grupo de producción y reparto, base de la reorganización social. Hoy en día, hay una desaparición del modelo, teniendo una fuerte influencia en la Cultura Sindical, así como en los sindicatos autónomos.El sindicalismo comunista se caracteriza por la crítica al régimen económico vigente, utiliza el sabotaje, boicot y la huelga como medios para su objetivo. Nace como crítica a la falta de orientación política del tradeunismo, arraigándose en la Uníón Soviética. La conciencia de clase reside en la vanguardia del movimiento obrero y el partido político debe apoyares sobre la acción económica del sindicato para politizarlo y darle dimensión de clase, siendo el sindicato un instrumento de movilización de masas. No hay motivo para la autonomía sindical. Actualmente hay una presencia testimonial de agrupaciones de sindicatos minoritarios tras la crisis y descomposición y conversión a sindicatos postcomunistas.El sindicalismo católico, la iglesia católica ha participado en el control sindical y desde hace años creó una tendencia, participando en la integración sindical, proponiendo a los trabajadores que lo hicieran de acuerdo a los postulados cristianos. De origen centroeuropeo, en Francia, Italia, Alemania y España. Se rechazaba la lucha de clases, incluso la huelga, defendiendo la armónía de clases y la conciliación de todos los hijos en un mismo pueblo, para luego tener influencia socialista, de autogestión y humanismo cristiano. Hoy en día, el sindicalismo cristiano es aconfesional, perdiendo significación e influenciado por el socialismo y la autonomía.
Recursos del poder sindical:Poder estructural:
Se focaliza en el mercado de trabajo y en el proceso de trabajo. Actualmente originó desempleo en los países del sur, segmentación, precarización, tendencias individualización de los RRHH, desregulación laboral, devaluación salaria y conflictividad laboral.
Poder asociativo (organizativo):
Se centra en el tamaño de la afiliación sindical y la capacidad financiera a través de las cuotas de afiliación, la negociación colectiva y la legislación. La afiliación juega un papel importante en términos de poder, recursos y participación con problemas en los indicadores de la TA debido a la influencia de carácterísticas estructurales y modelo RRLL.
Poder institucional:
Existen compromisos sociales básicos frente a los ciclos económicos y cambios en la relación de poder, defendiendo un salario mínimo y prestaciones por desempleo. Se debe optimizar los recursos, reducir la complejidad sindical y realizar una articulación clásica de los sindicatos fordistas.
Poder social:
Se defiende la capacidad de construir coaliciones en la sociedad civil y capacidad comunicativa para influenciar el debate público y la configuración de la agenda. Necesidad de adaptar a las empresas red de carácter transectorial y transterritorial generando estructuras flexibles y de participación interna con jóvenes, mujeres, migrantes y autónomos.
Cuatro modelos principales;Nórdico/ Escandinavo
: Hay sindicatos y patronales unitarios y centralizados con tradición corporatista de acuerdos centralizados, gobiernos mayoritariamente socialdemócratas. Retiene las tasas de sindicalización más altas de Europa, con sindicatos divididos de manera ideológica a través de organizaciones de trabajadores manuales, cuello blanco y profesionales y titulados. Existe una gran concertación social, centralización de la negociación colectiva y participación institucional e incluso gestión sindical de recursos públicos y políticas activas de empleo.
Anglosajón
Hay pluralidad sindical a nivel de empresa, siendo el ámbito predominante de la relación laboral y la negociación colectiva. Escasa intervención legislativa del Estado, que tampoco favorece la concertación social. Existe una fuerte implantación de los shop steward, lo que explica la baja cobertura de representación sindical. A través de una directiva se han desarrollado algunos órganos consultivos. Los sindicatos están fragmentados a lo largo de divisiones ocupacionales e industriales, desapareciendo la negociación sectorial, ganando reconocimiento empresa a empresa. Legislación muy débil sobre empleo y derechos sindicales.
Continental Europeo:
los sindicatos centralizados prestadores de servicios, hay un alto grado de regulación legal, pactos sectoriales, y en algunos casos cogestión a nivel empresarial. Existe una larga tradición de diálogo social a través de instituciones tripartitas. Los sistemas de negociación colectiva son sectorial e intersectorial combinados con procedimientos de extensión para no firmantes. Los Estados de Bienestar son menos igualitarios que los nórdicos, pero proporcionan un espacio importante para la implicación sindical en la elaboración de las políticas públicas.
Mediterráneo/Latino
Existe una pluralidad sindical por causas ideológicas, con bajos niveles de afiliación, empresarios tradicionales y fuerte peso del Estado en la economía y en las RRLL. Hay una historia fuerte de partidos comunistas y movimientos ideológicamente divididos. La regulación del empelo depende de la legislación que de la negociación colectiva. RRLL politizadas, con sindicatos más interesados en influenciar al gobierno que en negociar con empresarios.
RU Práctica de la Negociación Colectiva;
La práctica NC ya se encontraba bien establecida a finales del XIX, el apoyo a la libre negociación colectiva constituía a un elemento aceptado de la política pública británica. La NC era mucho más importante que la influencia de la regulación legal. La relación de empleo regulada por el derecho mercantil donde ambas partes son iguales y la imposición de condiciones de trabajo es imposible ya que el trabajador es libre de aceptarlas o no.Hay una segmentación de los sindicatos en lineas profesionales y no ideológicas, consolidándose durante ese mismo siglo a través de la Trades Unión Congress (1868) cúpula de la coordinación confederal y la Trade Unión Act 1871 donde se reconoce a los sindicatos como personas jurídicas y les reconoce derecho de huelga. Dentro de la tradición de negociación, se llegó a prohibir la huelga ya que supónía un incumplimiento del contrato para luego en 1906 conceder privilegios a los sindicatos para convocar una huelga sin que se les pudiera demandar. //La ley de empleo 1980:
impone restricciones a la acción industrial solidaria y al piquete, donde solo los afiliados pueden ponerse en huelga. Facilitó el despido de trabajadores que hicieran huelgas no oficiales.
Ley de sindicatos 1984:
se exige una votación obligatoria y mayoritaria en los afiliados del sindicato convocante.
Ley de empleo 1988:
facilita a los afiliados que adopten medidas legales contra los sindicatos por convocatorias de huelgas.
Ley sindical 2016:
una huelga es legítima si se produce un resultado mayoritario en una votación ad hoc, con una participación mínima del 50% de los trabajadores con derecho a voto. En los servicios públicos importantes la huelga tiene que obtener un 40% de apoyo.
RU Orígenes y carácterísticas del sistema de RRLL:
El primer rasgo carácterístico es el peso del legado histórico debido a la continuidad de la experiencia ya que es el primer país en que se produce una RI y por tanto, no hay modelos en lo que mirarse o aprender. Históricamente no hay rupturas notables en el proceso de sus RRLL por razones de cambios políticos. El término Negociación Colectiva, esta era una práctica corriente en los de centro de trabajo y estaba plenamente aceptada.El segundo rasgo es la centralidad del lugar de trabajo a nivel micro donde existe una política económica liberal sin intervención del gobierno en las RRLL, además, los empresarios no aceptan la mediación del gobierno para negociar con sus empleados, perdiendo relevancia la negociación de empleadores múltiples desde los años 60. No hay un marco legal con obligaciones y derechos de las partes ya que las reglas se establecen día a día dentro del lugar de trabajo, siendo normas y acuerdos no escritos que regulan las RRLL en un centro de trabajo. Existe la figura del shop steward o delegado sindical (delegado de los delegados es el senior steward o convenor) son elegidos por los trabajadores para representarles en las negociaciones (elegidos cada dos años con una media de 20 trabajadores representados.El tercer rasgo es el no intervencionismo del estado y la escasa regulación (voluntarismo)
donde para los empleadores y sindicatos el papel de la ley es apoyar y ampliar la negociación colectiva, en lugar de regular el sistema. La negociación colectiva no es obligatoria para ninguna de las dos partes y los acuerdos alcanzados no tienen fuerza de ley. La legislación laboral se limita a proteger a aquellos que no están recogidos por los convenios o para resolver conflictos a través de la mediación ya que la regulación voluntaria del empleo se considera más importante que la ley.
RU ACTORES REINO UNIDO,
ASOCIACIONES EMPRESARIALES:
Confederation of British Industry (CBI, CONFEDERACIÓN DE LA INDUSTRIA BRITÁNICA
No puede negociar, firmar acuerdos o coordinar las políticas salariales de los empresarios = grupo de presión en Londres y Bruselas.La CBI representa principalmente a las grandes empresas en el sector privado y es considerada por el gobierno como su principal interlocutor con las empresas.El grado de colectivismo empresarial es bajo: Las Compañías multinacionales no están afiliadas a las correspondientes patronales (las automóvilísticas) O lo están pero no respetan los acuerdos (las químicas)
Naturaleza descentralizada de las RI en el Reino Unido: el papel de las organizaciones de empleadores en las RRLL del país no es prominente.La baja tasa está relacionada con dos cambios en la negociación colectiva: la intensificación de la descentralización hacia la empresa, abandonando los acuerdos sectoriales, y la disminución de la NC en sí.
LOS SINDICATOS
Origen:
sindicatos gremiales (craft unions) en los primeros días de la Rl. Desde la II GM, con un crecimiento acelerado de la afiliación y del alcance de la negociación colectiva.La densidad sindical es un elemento fundamental del poder de los sindicatos en un sistema como el del Reino Unido donde hay poca regulación legal.Existe una sola confederación, el TUC (
Trades Unión Congress
), donde los sindicatos son totalmente independientes,representa a la mayoría de los sindicalistas pero no de los sindicatos. Es una confederación única sin diferencias por razón ideológica, tiene mas de 5.6 mill debajo de su max de 12mill. No tiene facultades ni se encuentra implicada en la NC. Tiene una autoridad muy limitada sobre los sindicatos, solo puede expulsar miembros. Los modos de organización de los sindicatos británicos son muy variados:El primer sindicato es UNITE (plurisectorial) y GBM son sindicatos multisectoriales con afiliación en sect públicos y privados.
Unisón es el segundo sindicato más grande en el país: principalmente trabajadores del servicio público y presencia de empresas privadas, debido a la privatización. Es un sindicato d múltiples industrias con afiliación en sec. Publico de 1,2 mill. Existen otros como el de docentes, doctores o enfermeras, y también el de la comunicación. //TUC.
Factor relevante:
el creciente número de trabajadores/as en el sector público, donde la densidad sindical es mucho mayor, con una tasa de sindicalización del 55% (publico) frente al 14% del sector privado (2016).
El diálogo social europeo viene definido en el Título X del Tratado de Funcionamiento de la UE (TFUE). Viene reconocido en el TFUE a raíz del Tratado de Ámsterdam, en el que se establece que los actores sociales pueden contribuir a la elaboración de la política social europea: Elemento fundamental en el modelo, Proceso autónomo y voluntario a nivel europeo, Interlocutores sociales representan a sindicatos y organizaciones patronales, Distintas fases: discusión, consulta , negociación y acciones conjuntas-. Se encuadra en los valores de autonomía, responsabilidad y participación de los interlocutores sociales Complementa las prácticas nacionales del diálogo social y relaciones industriales que existen en los Estados miembros.-Contribuye a la definición de estándares sociales europeos. Papel clave en la gobernación de la UE.
Su OBJETIVO es mejorar la gobernanza europea a través de la participación de los interlocutores sociales en el proceso de toma de decisiones y de aplicación. 151 TFUE el fomento del diálogo entre los interlocutores sociales es un OBJETIVO COMÚN de la UE y los Estados Miembros. El diálogo social puede tener tres variantes: Bipartito ,sectorial,Tripartito.
EL DIÁLOGO SOCIAL BIPARTITO
Surge en dos importantes tratados (CECA, 1951 y Tratado de Roma, 1957): “Es tarea de la Comisión en el ámbito social el fomento de una estrecha colaboración entre los Estados Miembros respecto al derecho de asociación y de NC entre empresarios y trabajadores”. Esta disposición NO empieza a aplicarse hasta muchos años después. A iniciativa del Presidente de la Comisión JACQUES DELORS, el PROCESO DE DIÁLOGO SOCIAL DE VAL DUCHESSE trata de conseguir la participación de los interlocutores sociales (CES, UNICE Y CEEP) en el proceso de realización de un mercado interior Las reuniones dan lugar a una serie de declaraciones conjuntas sobre empleo, educación, formación y otras cuestiones sociales. Se constituye el COMITÉ DEL DIÁLOGO SOCIAL (CDS), que es el principal foro de diálogo social bipartito a escala europea: Reuniones entre 3 y 4 veces al año. 64 miembros (32 representantes de empresarios y 32 representantes de trabajadores) pertenecientes a secretarías europeas o a organizaciones nacionales.
DE VAL DUCHESSE AL CDS:
En el ACTA ÚNICA EUROPEA, se crea un fundamento jurídico para el desarrollo de un diálogo a escala comunitaria: ACUERDO DE POLÍTICA SOCIAL entre UNICE, CEES y CEEP. Se establece la consulta obligatoria a los interlocutores sociales en la elaboración de legislación en materia social. Política Social del Tratado de Maastricht, firmado por todos los estados miembros EXCEPTO UK. El TRATADO DE AMSTERDAM (1997) permite aplicar un marco único al diálogo social en la UE: ART. 153 TFUE: Materias en las que la CE está obligada a consultar a los interlocutores sociales europeos.Salud y seguridad en el trabajo, Condiciones de trabajo.. El PROCESO DE CONSULTA albergado en el art. 154 consta de DOS ETAPAS: sobre la orientación y sobre el contenido.
EL DIÁLOGO SOCIAL SECTORIAL
Cubre a trabajadores y empleadores en 43 sectores específicos de la economía. Tiene lugar a través de los COMITÉS DE DIÁLOGO SECTORIAL (CDS):43 CDS y
Cubre a 145 millones de trabajadores (más del 75% de los trabajadores de la UE).
EL DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO
Desde el comienzo del proceso de integración europea se consideró importante que los agentes económicos y sociales participaran en la elaboración de la legislación comunitaria. Desde 1970 el foro tripartito clave a escala europea para el diálogo social fue el COMITÉ PERMANENTE DE EMPLEO: 20 representantes interlocutores sociales divididos a partes iguales (reformado en 1990). En la CUMBRE DE LAEKEN (2001), el Consejo lanzó la CUMBRE SOCIAL TRIPARTITA PARA EL CRECIMIENTO Y EL EMPLEO.
Deja un comentario