Factores de Riesgo Psicosocial en el Entorno Laboral

Los factores de riesgo para la salud se definen como aquellas condiciones de trabajo que pueden tener una influencia significativa sobre la seguridad y salud de los trabajadores. Dentro de este marco, los factores de riesgo psicosocial son elementos cruciales a considerar. Estos incluyen:

• Medio ambiente de trabajo: Aspectos como el ruido, la temperatura, la iluminación y el espacio físico de trabajo.
• Factores intrínsecos del empleo: Relacionados con el contenido de las tareas, la monotonía o rutina del trabajo, y la carga de trabajo.
• Comunicación y relaciones interpersonales: La calidad de las interacciones y el flujo comunicativo dentro de la organización.
• Estatus del puesto y definición del rol: La consideración y el prestigio social que recibe el trabajador en función de la tarea que desempeña en el ámbito laboral.
• Horario de trabajo: Los turnos, por ejemplo, pueden modificar los ritmos biológicos, la temperatura corporal y el metabolismo.
• Cambios en el lugar de trabajo: La adaptación a nuevas estructuras o entornos laborales.
• Otros factores: Como la autonomía del trabajador en sus funciones.

Acoso Psicológico o Mobbing

El término mobbing tiene su origen en la etología, donde se utilizó inicialmente para describir conductas de ataque de un grupo de animales hacia un único individuo. Con posterioridad, se aplicó al contexto organizacional para referirse a las agresiones, ya sean de un grupo o de un solo individuo, contra una o varias personas.

La comunidad científica establece tres criterios fundamentales para definir una situación de acoso psicológico en el trabajo:

• Existencia de violencia psicológica dirigida hacia una persona por parte de un grupo o de un único individuo de la organización.
• Que esta violencia se manifieste de forma sistemática y durante un tiempo prolongado.
• Con la clara intención de destruir a la persona o forzar su salida de la organización.

En base a estos criterios, podemos definir el mobbing como una serie de actos negativos repetidos y sistemáticos, los cuales implican un desequilibrio de poder percibido y crean un ambiente de trabajo hostil que lleva a la persona a una situación de desamparo y con un alto riesgo de ser expulsada de la organización.

Consecuencias del Mobbing

• Individuales: Disminución de la autoestima y la motivación; pérdida de prestigio profesional; elevados niveles de estrés y ansiedad; quejas psicosomáticas; y diversos problemas psicológicos.
• Organizacionales: Empeoramiento del clima y el entorno de trabajo; mayores índices de absentismo y rotación de personal; pérdida de capital humano; menor rendimiento y productividad; y costes asociados a indemnizaciones.
• Sociales: Empobrecimiento de las relaciones sociales y aislamiento social; aumento de consultas sanitarias; y costes derivados de las bajas laborales.

Marco Normativo y Pautas de Intervención

1. Intervención Primaria

Este tipo de intervención se basa en la identificación de riesgos potenciales sobre los que actuar antes de que generen consecuencias negativas. En un primer momento, se deben identificar los factores de riesgo psicosocial mediante su evaluación y, posteriormente, aplicar diferentes medidas para eliminarlos. Las principales actuaciones a este nivel se centran en los siguientes aspectos:

• Evaluar los riesgos psicosociales y realizar un seguimiento de indicadores organizacionales relacionados.
• Diseñar de forma adecuada el lugar de trabajo.
• Gestionar las bases de poder y el ejercicio de la autoridad a través del desarrollo de habilidades para el reconocimiento y manejo adecuado de conflictos.
• Establecer y comunicar claramente las conductas inaceptables e intolerables, así como educar en la comprensión de la diversidad.

2. Intervención Secundaria

Este tipo de intervención es recomendable cuando el problema se encuentra en sus primeras fases. Sus objetivos son reducir la prevalencia del mobbing y su duración mediante la promoción de conductas saludables, la sensibilización de los directivos y el personal expuesto a situaciones de acoso psicológico para que sepan llevar a cabo un diagnóstico precoz, o la formación en habilidades y estrategias de gestión de conflictos y afrontamiento de situaciones estresantes.

Entre las principales actuaciones a llevar a cabo en este nivel, se pueden destacar:

• Dotar a los trabajadores de estrategias de afrontamiento del estrés y de gestión de conflictos.
• Establecer sistemas de gestión y resolución de conflictos y un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso psicológico.

Es importante señalar que este tipo de actuaciones tiene un carácter más organizacional que individual.

3. Intervención Terciaria

Es necesario que las organizaciones cuenten con métodos y estrategias para atajar el problema cuando no ha sido posible prevenirlo a nivel primario ni secundario. En este sentido, debe considerarse la derivación a diferentes especialistas que puedan llevar a cabo una intervención médica y psicológica individualizada, normalmente fuera de la organización.

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