La Retribución de los Empleados: Un Enfoque Integral

Concepto

La RETRIBUCIÓN debe recompensar el esfuerzo realizado por el trabajador.

1. Concepto: La retribución total se refiere al conjunto de recompensas intrínsecas y extrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo.

2. Rasgos distintivos:

   • Constituye el centro de una de las relaciones transaccionales más importantes en la empresa. Los empleados dedican tiempo y esfuerzo que se recompensa.
   • Es una relación de equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre empleados y empresario.
   • Constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos de la dirección de recursos humanos de la empresa.
   • El éxito de la retribución puede suponer la diferencia entre obtener una ventaja competitiva o perderla.
   • La gestión de la retribución permitirá:
     • Atraer a personas que desempeñen con garantía sus tareas.
     • Motivar al personal desarrollando el sentido de vinculación e integración del mismo en la empresa.
     • Retener a los empleados, lo que no es sino la consecuencia normal de haber sabido atraerlos, desarrollarlos y motivarlos.

Componentes de la Retribución

Retribución total:

• Extrínseca o monetaria
  • Directa
    • Salario base
    • Incremento por méritos
    • Incentivos
  • Indirecta
    • Programas de protección
    • Servicios
    • Tiempo no trabajado
• Intrínseca o no monetaria
  • Reconocimiento y estatus
  • Seguridad en el empleo
  • Trabajo estimulante
  • Oportunidades de desarrollo

Retribución Extrínseca Monetaria

Pago directo/indirecto que recibe una persona a cambio de su trabajo.

Directa

En función de criterios basados en el nivel de rendimiento en el trabajo o en los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo:

• SALARIO BASE (salario vs sueldo):

  • Retribución básica en efectivo.
  • Valor del trabajo.
  • Habilidades/nivel de formación del empleado.
  • Mientras permanezca en el puesto de trabajo.
  • Ajuste periódico.

• INCREMENTOS POR MÉRITOS:

  • Incrementan el salario base.
  • Periódico, consolidable.
  • Comportamientos y desempeños pasados, realizaciones conseguidas.
  • En función del rendimiento o en función de la antigüedad.

• INCENTIVOS:

  • Ligados al rendimiento del empleado.
  • Dependiendo de multitud de criterios.
  • Periódico, no consolidable.
  • Influir en comportamientos y desempeños futuros.
  • Corto y largo plazo.

Indirecta

La empresa asume un gasto del empleado: efectos positivos económicos y motivacionales.

• PROGRAMAS DE PROTECCIÓN:

  • Beneficio empleado y familia, estado de salud, eventos adversos, accidentes, desempleo.
  • Públicos y privados.

• SERVICIOS:

  • Mejora la calidad de vida del trabajador y de su familia: en especie.

• RETRIBUCIÓN POR TIEMPO NO TRABAJADO:

  • Tiempo libre o descanso retribuido: convenio colectivo.

Factores Determinantes de la Retribución

Contexto interno

• Características organizativas.

• Tecnología.

• Mercado interno de trabajo.

• Tamaño.

• Costes laborales.

Contexto externo

• Dominio producto-mercado.

• Mercado de trabajo.

• Legislación y políticas.

• Sindicatos.

• Cultura nacional.

• Legitimidad social.

• Política retributiva: Intersección de factores internos y externos.

Retribución Intrínseca No Monetaria

Satisfacción del puesto o del entorno:

• Características del puesto:

  • Variedad de tareas.
  • Identidad del trabajo.
  • Significado del trabajo.
  • Autonomía.
  • Retroalimentación.

• Reconocimiento y estatus.

• Buena comunicación.

• Posibilidad de promociones.

Factores de Contexto Interno

• Características organizativas:

  • La estructura funcional/centralizada diseña sistemas fijos basados en la antigüedad.
  • Las estructuras descentralizadas diseñan sistemas variables basados en el rendimiento.

• Tecnología:

  • Los cambios tecnológicos fomentan sistemas de compensación considerando niveles de habilidades, conocimientos y competencias del personal.

• Mercado interno de trabajo:

  • Los sistemas retributivos se relacionan con la forma de contratación:
    • Cuando se contrata personal externo, la retribución se sujeta al mercado.
    • Cuando hay promoción interna, la retribución se sujeta a la cultura de la empresa.

• Tamaño:

  • Un tamaño grande implica sistemas retributivos con un gran componente fijo y, normalmente, sueldos por encima del mercado.

• Costes laborales:

  • Empresas con mayor porcentaje de costes laborales intensivos en mano de obra tienden a tener niveles salariales inferiores a empresas intensivas en capital.

Factores de Contexto Externo

1. Dominio producto/mercado:

   • Mercados competitivos con baja elasticidad demanda-precio imponen niveles salariales bajos.
   • Una demanda alta asume mayores costes salariales.

2. Mercado de trabajo:

   • Según la teoría neoclásica, la retribución puede subir o bajar en función de los sustitutos y las necesidades de contratación de la empresa.

3. Legislación y políticas:

   • Leyes garantizan un salario mínimo, evitan la discriminación y regulan las prestaciones.
   • La política de contratación estatal afecta al mercado.

4. Sindicatos:

   • Los sindicatos implican mayor nivel salarial y cantidad de retribuciones indirectas.

5. Cultura nacional:

   • Las prácticas retributivas dependen de características peculiares de cada país.

6. Legitimidad social:

   • Para justificar las retribuciones, las empresas pueden adoptar diseños retributivos acordes a pautas sectoriales o nacionales.

Principales Sistemas Retributivos

Planes de retribución basados en el puesto de trabajo:

• Políticas:

  • Consistencia interna: análisis y evaluación de puntos.
  • Competitividad externa: encuestas y políticas de mercado.

• Técnicas:

  • Contribuciones del empleado: antigüedad, rendimiento, méritos.

• Administración:

  • Planificación, presupuesto, comunicación.

• Objetivos:

  • Eficacia: rendimiento, calidad, satisfacción del cliente, coste.
  • Equidad: trato justo y balanceado.
  • Legalidad: cumplimiento normativo.

Planes de Retribución Basados en el Puesto de Trabajo: Objetivos Clave

Los planes de retribución basados en el puesto de trabajo se diseñan con el propósito de alcanzar 3 objetivos clave: lograr la equidad interna, la equidad externa y la equidad individual. Cada uno de estos objetivos está vinculado a decisiones específicas y sus respectivas características.

La consistencia interna entre puestos busca garantizar la equidad interna mediante comparaciones entre puestos o niveles de habilidades según su contribución a los objetivos organizativos. Este enfoque se aplica tanto a empleados que realizan trabajos similares como diferentes, y permite establecer diferencias retributivas adecuadas entre los empleados en función del impacto que sus tareas tienen en la organización.

La competitividad externa, orientada hacia la equidad externa, se centra en posicionar a la empresa en relación con la competencia. Esto puede implicar situarse por encima, igual o por debajo del mercado. Además, se enfoca en la capacidad de atraer y retener empleados, así como en gestionar los costes laborales de manera efectiva.

Por último, las contribuciones del empleado son esenciales para alcanzar la equidad individual. En este caso, se pone énfasis en el rendimiento del trabajador como base para determinar la retribución. También se considera el nivel de agregación y los criterios utilizados para medir dichas contribuciones, además de la influencia que esto tiene en las actitudes y comportamientos de los empleados.

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