04 May
Forma del Despido
El despido se produce y es eficaz en el momento en que el trabajador conoce que el empresario rechaza su prestación. Los requisitos formales asociados a la comunicación no tienen efecto constitutivo para el despido. Cuestión distinta es el carácter recepticio del despido: el empresario puede fijar como fecha de efectos de la extinción la de la comunicación u otra fecha posterior.
El despido es un acto de voluntad del empresario que puede comunicárselo al trabajador verbalmente o mediante actos que expresen su voluntad rescisoria. Sin embargo, la norma exige su formalización escrita. Al tratarse el despido de una sanción muy grave, el empresario está obligado a informar a la representación de los trabajadores sobre su imposición.
Existen requisitos adicionales cuando el empresario tiene constancia de que el trabajador despedido está afiliado a un sindicato y cuando el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores.
Hay que tener en cuenta las exigencias que pudieran establecerse en Convenio Colectivo (CC). Su incumplimiento puede dar lugar a la calificación de improcedencia del despido.
Corrección de Defectos Formales
Cuando un despido se efectúa sin observar las formalidades, el empresario tiene una facultad limitada de corrección o subsanación. Se permite al empresario la realización de un nuevo despido, siempre dentro del plazo de 20 días naturales siguientes al primer despido.
Una vez que el trabajador haya presentado la demanda, ya no es posible la rectificación de los vicios formales del despido.
Una consecuencia grave del despido verbal y también del tácito es que se priva al trabajador del instrumento acreditativo de la situación legal de desempleo.
Despido de un Trabajador Afiliado a un Sindicato
Respecto al despido de un afiliado, la constancia de la afiliación puede deducirse como probada a partir de la hoja salarial si incluye la deducción de la cuota sindical. Si el empresario no tiene constancia de la afiliación, no se le obliga a realizar una labor de investigación al respecto. Corresponde al trabajador acreditar que a la empresa le constaba su condición de afiliado en el momento del despido, para que surja tal obligación (normalmente, la audiencia previa al delegado sindical). Su incumplimiento puede suponer que el despido se califique como improcedente.
La Carta de Despido
Para que el despido disciplinario pueda ser calificado como procedente, es requisito imprescindible que sea comunicado por escrito mediante la denominada carta de despido. En ella han de figurar:
- Los hechos que lo motivan, descritos de forma clara y suficiente.
- La fecha en que ha de tener efectos el despido.
La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad:
- Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda preparar su defensa e impugnarlos si lo considera oportuno.
- Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido.
- Fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo de caducidad (20 días hábiles) del que dispone el trabajador para reclamar contra la decisión empresarial.
- Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador para que pueda solicitar las prestaciones correspondientes.
Extinción del «Despido Exprés»
La reforma laboral de 2012 hizo desaparecer la regulación relativa al reconocimiento inmediato de la improcedencia del despido por parte del empresario en la propia comunicación, con el ofrecimiento y puesta a disposición de la indemnización correspondiente. Este mecanismo, que venía siendo denominado ‘despido exprés’, tenía como objetivo principal la exoneración del abono de salarios de tramitación o la paralización de su devengo.
Despido Verbal
El despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para la notificación, la cual debe entregarse al trabajador y donde han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. En caso de impugnación judicial, un despido verbal, una vez acreditado, tiene como consecuencia directa la calificación jurídica de improcedencia, al no cumplir los requisitos formales mínimos.
El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal tiene la carga de acreditarlo. Para ello, puede dirigirse al empresario (por escrito, como un burofax, o de palabra, acompañado de testigos) requiriéndole que le aclare su situación laboral o le readmita en su puesto. También puede enviar un telegrama o medio similar para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión extintiva comunicada verbalmente.
Despido Tácito
El despido tácito se produce cuando el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido, pero se aprecia su decisión extintiva a través de omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación laboral (por ejemplo, cuando se niega a dar trabajo al trabajador de forma persistente, le impide el acceso a la empresa, da de baja al trabajador en la Seguridad Social sin otra justificación, cierra el centro de trabajo sin comunicación previa, etc.). Dicha conducta empresarial contraviene el principio de buena fe, básico en las relaciones contractuales.
El problema fundamental en estos casos es situar en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa para determinar el inicio del plazo de caducidad de la acción por despido. También se aplica a estos casos el plazo de caducidad común de 20 días hábiles para reclamar. Hay que distinguir dos supuestos principales para fijar la fecha de efectos:
- Cese progresivo del trabajo: Se ha estimado que la fecha a considerar es aquella en la que ya no existe ninguna duda y el despido es incuestionable por los actos del empleador.
- Cierre del centro de trabajo: Prima la fecha del cierre efectivo. Si el cierre no se comunicó a los trabajadores con contrato suspendido (por ejemplo, en excedencia o IT), la fecha a tener en cuenta será aquella en la que intentaron incorporarse infructuosamente al encontrar cerrado el centro.
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