El Sindicato de Trabajadores: Concepto y Marco Jurídico

Noción y Alcance de la Autonomía Colectiva

El sindicato se define como la asociación permanente de trabajadores destinada a la defensa y promoción de sus intereses, así como a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo. Aunque se trata de una manifestación del fenómeno asociativo, el sindicato presenta peculiaridades importantes respecto a las asociaciones ordinarias e incluso frente a otras asociaciones profesionales, tanto por su composición subjetiva como por sus objetivos y medios de actuación.

La característica principal del sindicato proviene de su base asociativa, ya que está constituido por trabajadores. Además, el sindicato se caracteriza por sus fines y objetivos, que consisten, de forma general, en la defensa y promoción de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. Tal como se deduce del artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el fin amplio del sindicato es la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores frente a los empresarios y los poderes públicos.

De ahí que la función sindical, además de la acción profesional o estrictamente laboral dirigida a las empresas o a las patronales, alcance también una acción político-social encaminada a influir sobre los poderes públicos.

El nacimiento de los sindicatos está estrechamente vinculado con la formación histórica de la clase obrera y con la necesidad de contar con instrumentos colectivos que compensen su posición de debilidad, tanto en el contrato de trabajo (CT) como en el sistema económico. Mientras no fue reconocido el movimiento sindical, la lucha por los derechos de los trabajadores se canalizó a través de instrumentos diversos como gremios, coaliciones, comités, o bajo la protección de asociaciones como sociedades de socorros mutuos y cooperativas.

Una vez reconocido el movimiento sindical, se le otorgó un tratamiento jurídico específico. En la actualidad, el movimiento sindical se encuentra plenamente garantizado en instrumentos internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Carta Social Europea Revisada y, de forma más concreta, en los Convenios n.º 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que contienen garantías frente a los poderes públicos (el primero) y frente a los empresarios (el segundo).

En el ámbito español, los artículos 7 y 28.1 de la Constitución Española (CE) reconocen la libertad sindical y el papel fundamental de los sindicatos. Además, el artículo 28.1 ha sido desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).

Tipos de Sindicalismo

Atendiendo a la diversidad de estrategias y actuaciones, pueden distinguirse varios tipos de sindicalismo:

• Sindicalismo de clase: Alude a la acción sindical dirigida a los trabajadores asalariados en general, con independencia de su profesión, sector o categoría profesional, y que busca influir en la adopción de decisiones políticas favorables a los intereses de los trabajadores.
• Sindicalismo profesional o independiente: Hace referencia a la acción sindical enfocada únicamente en determinadas profesiones, sectores o categorías, persiguiendo solo la mejora de las condiciones laborales de sus afiliados.
• Sindicatos amarillos: Tradicionalmente, se ha denominado así a aquellos que se consideran más cercanos a los intereses empresariales o que los defienden de forma encubierta, en perjuicio de los intereses de los trabajadores.

En España, además, debemos distinguir una doble tipología de sindicatos según su grado de representatividad: sindicatos más representativos, sindicatos representativos y sindicatos simplemente constituidos.

Reconocimiento Constitucional y Régimen Jurídico

El artículo 7 de la CE establece que los sindicatos velan por la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Esa misma redacción se recoge en el artículo 1.1 de la LOLS, inspirada claramente en la Carta Social Europea Revisada. La CE distingue entre dos tareas: por un lado, la promoción y, por otro, la defensa de los intereses sindicales. Tanto la jurisprudencia como la doctrina han otorgado al término “intereses económicos y sociales” un alcance muy amplio.

Medios de Acción Sindical

Los sindicatos disponen de medios materiales, jurídicos y procesales de diversa índole:

1. Negociación Colectiva: Es el instrumento básico para la conquista de nuevos derechos laborales.
2. Medios Materiales: Poseen medios materiales como el uso de locales y tablones de anuncios en las empresas, el acceso a medios telemáticos en el ámbito laboral, la posibilidad de celebrar reuniones y de recaudar cuotas sindicales, entre otros.
3. Medidas de Conflicto: Pueden recurrir a medidas de conflicto para la defensa de sus intereses, siendo la huelga la principal, junto con otras formas de conflicto colectivo.
4. Acción Procesal:
   • Pueden actuar en nombre e interés de sus afiliados (aunque para acciones individuales necesitan autorización expresa del trabajador afectado).
   • También pueden actuar en defensa de intereses colectivos, interponiendo demandas de conflicto colectivo mediante un procedimiento judicial de carácter sumario y preferente.
   • Asimismo, los sindicatos están exentos de efectuar depósitos y consignaciones judiciales, gozando del beneficio de justicia gratuita.
5. Diálogo Institucional: Los sindicatos más representativos participan en el diálogo institucional, formando parte de órganos consultivos de numerosas instituciones ministeriales o de la administración pública en general, como el SEPE, la Dirección General de Migraciones o la TGSS.
6. Derecho de Consulta y Participación: Los sindicatos más representativos gozan del derecho de consulta y participación en la elaboración de todas las normas de índole sociolaboral en España.

La Libertad Sindical Colectiva

Democracia y Autonomía Sindical

La LOLS reconoce en su artículo 2.2.a el derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos, organizar su administración y sus actividades, así como programar su acción y actividad sindical.

Dentro de esta libertad sindical colectiva, también se reconoce el derecho de los sindicatos a constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas o retirarse de las mismas.

El artículo 2.2.b de la LOLS establece que esta libertad de organización tiene determinados límites. Los estatutos de todo sindicato deben contener un contenido mínimo obligatorio, y su estructura y funcionamiento deben ser democráticos.

La exigencia de democraticidad en la actuación sindical se concreta en aspectos prácticos como la igualdad de derechos entre afiliados, los derechos de información de los miembros, la libertad individual de los afiliados y la elección de los órganos de dirección por los propios miembros del sindicato.

Por otra parte, el artículo 2.2.c de la LOLS reconoce el derecho de las organizaciones sindicales a no ser suspendidas ni disueltas, salvo por decisión judicial fundada en incumplimiento grave de las leyes.

Vertiente Externa de la Libertad Sindical

Dentro de la vertiente externa de la libertad sindical colectiva, se encuentra lo que se denomina actividad sindical, cuyo contenido principal se recoge en el artículo 2.2.d de la LOLS. Este artículo destaca como elementos esenciales:

• La negociación colectiva.
• El ejercicio del derecho de huelga.
• El planteamiento de conflictos —tanto individuales como colectivos—.
• La presentación de candidaturas en las elecciones de representantes legales de los trabajadores, así como en los órganos de representación de la Administración Pública.

Una vez más, aparece en este contexto la dualidad de vías de representación de los trabajadores en España:

• Representación sindical: Corresponde a los sindicatos y deriva directamente de la Constitución Española y de la LOLS, donde se reconoce como derecho fundamental dentro de la libertad sindical.
• Representación legal o unitaria de los trabajadores: Regulada en el Estatuto de los Trabajadores, que también forma parte de la actividad sindical, ya que los sindicatos pueden presentar candidaturas a las elecciones de representantes legales.

La Representatividad Sindical y sus Prerrogativas

Noción, Ámbitos y Tipos de Sindicatos

La regulación de la representatividad sindical en España se establece principalmente en los artículos 6 y 7 de la LOLS, sin perjuicio de otras normas legales o reglamentarias complementarias.

Estos artículos utilizan como criterio principal la audiencia electoral, es decir, los resultados obtenidos en las elecciones sindicales, y no el número de afiliados.

El objetivo de la LOLS es determinar qué organizaciones sindicales son las más representativas y definir su posición jurídica especial, tanto en el ámbito de la participación institucional como en el de la acción sindical. Sin embargo, también reconoce la existencia de organizaciones sindicales representativas o suficientemente representativas dentro de un ámbito funcional o territorial específico.

Sindicatos Más Representativos a Nivel Estatal (Art. 6.2 LOLS)

Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

1. Los sindicatos que obtengan al menos el 10% del total de delegados de personal, miembros de comités de empresa y representantes en las Administraciones Públicas, en el conjunto del Estado.
2. Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical estatal que ya tenga la condición de más representativa.

Sindicatos Más Representativos a Nivel Autonómico (Art. 7.1 LOLS)

Serán considerados como tales:

1. Los sindicatos que obtengan al menos el 15% de los delegados de personal y representantes de los trabajadores en los comités de empresa, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 delegados y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.
2. Los sindicatos más pequeños federados o confederados con una organización sindical más representativa en el ámbito autonómico.

Este segundo caso se conoce como mayor representatividad por irradiación, ya que el sindicato adquiere la condición no por su propia audiencia, sino por su vinculación con otro sindicato más representativo.

Sindicatos Suficientemente Representativos (Art. 7.2 LOLS)

La ley también reconoce a ciertas organizaciones sindicales que, sin ser las más representativas, han obtenido al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en un ámbito territorial o funcional determinado.

A estos sindicatos se les considera representativos o suficientemente representativos, y pueden disfrutar de algunas facultades específicas que no están disponibles para todos los sindicatos.

Implantación Suficiente

En algunos casos, el orden jurídico exige una mínima implantación sindical en un ámbito profesional o geográfico, aunque no se requiera ser sindicato más representativo ni suficientemente representativo. Esto ocurre, por ejemplo, en situaciones como la impugnación de convenios colectivos o la interposición de demandas de conflicto colectivo.

La implantación suficiente puede acreditarse de distintas formas, ya que la ley no establece un método concreto. La jurisprudencia ha admitido varios criterios para demostrar dicha implantación, como:

• El número de afiliados del sindicato en la empresa o en el sector.
• El número de representantes unitarios (delegados de personal o miembros de comités de empresa).
• El número de empresas del sector en las que el sindicato tiene representación.

Derechos y Prerrogativas según la Representatividad

Los derechos y prerrogativas de los sindicatos en función de su representatividad se regulan en los artículos 6 y 7 de la LOLS.

Facultades de los Sindicatos Más Representativos (Art. 6.3 LOLS)

La ley otorga a los sindicatos más representativos una posición jurídica singular, tanto en materia de participación institucional como en el ejercicio de la acción sindical. Sus facultades fundamentales son:

1. Derecho de representación institucional ante las Administraciones Públicas, tanto estatales como autonómicas. Este derecho se reconoce prácticamente en exclusiva a los sindicatos más representativos.
2. Derecho a la negociación colectiva estatutaria, es decir, la que se desarrolla conforme al Título III del ET. Aunque este derecho no es exclusivo, se presume su legitimación para negociar la mayoría de los convenios colectivos.
3. Participación en los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos colectivos, desempeñando un papel esencial, especialmente en los procesos de mediación.
4. Facultad para promover elecciones de representantes de los trabajadores, tanto en el ámbito privado como en el de las Administraciones Públicas.
5. Derecho a la cesión temporal del uso de bienes inmuebles públicos, en los términos legalmente establecidos.
6. Derecho a percibir financiación procedente de los Presupuestos Generales del Estado o de las Comunidades Autónomas (C.A.).

Facultades de los Sindicatos Representativos (Art. 7.2 LOLS)

Los sindicatos representativos, que no alcanzan el grado de implantación de los más representativos, se consideran aquellos que obtienen al menos un 10% de los representantes en un ámbito territorial y funcional determinado. La ley les reconoce parte de los derechos atribuidos a los sindicatos más representativos. Estos sindicatos están legitimados para intervenir en acciones de dimensión colectiva, tales como:

• La impugnación de convenios colectivos.
• La interposición de demandas de conflicto colectivo.
• Y, en determinados casos, la convocatoria de huelgas dentro del ámbito territorial o funcional correspondiente, aunque este requisito se ha flexibilizado en la práctica.

La Representación Sindical en la Empresa

Las Secciones Sindicales: Constitución, Tipología y Facultades

La LOLS reconoce que los derechos relativos a la organización y actividad sindical en el ámbito de la empresa forman parte del contenido esencial de la libertad sindical, considerado por el Tribunal Constitucional (TC) como un núcleo duro e inalienable del derecho fundamental.

Sin embargo, esto no impide que, junto con ese contenido mínimo esencial, puedan añadirse o reconocerse garantías, facultades y prerrogativas adicionales, respecto de las cuales sí puede haber diferencias entre unos sindicatos y otros, siempre que tales diferencias se basen en criterios objetivos y sean proporcionadas.

Los artículos 8 y 9 de la LOLS regulan los derechos de organización y actividad de los sindicatos dentro de la empresa. En primer lugar, se reconoce el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato a constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa o del centro de trabajo, de acuerdo con lo que dispongan los estatutos del sindicato.

Las secciones sindicales tienen una doble dimensión: por un lado, son instancias organizativas internas del propio sindicato, integradas en su estructura; y, por otro, actúan frente al empresario como representación de los afiliados en el ámbito en que se hayan constituido.

En cuanto a su funcionamiento, la legislación contempla la designación de delegados sindicales, que cuentan con determinadas competencias, garantías y medios, en función de la representatividad de la sección. Entre sus funciones, las secciones sindicales pueden intervenir en los periodos de consultas o en la negociación de convenios colectivos, sustituyendo a los representantes unitarios, siempre que así lo acuerden las secciones sindicales que ostenten la representación mayoritaria en el comité de empresa o entre los delegados de personal.

Los requisitos legales para la constitución de secciones sindicales establecen que estas estarán formadas por el conjunto de trabajadores del centro o centros de trabajo o de la empresa afiliados a un mismo sindicato. Para su constitución basta con la personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar del sindicato.

Aunque los titulares del derecho son los trabajadores afiliados, en la práctica deben respetarse los estatutos del sindicato, lo que otorga a este un amplio margen decisorio, especialmente en lo que se refiere a la determinación del ámbito de actuación de la sección sindical.

En una misma empresa puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos con afiliados en ella, siendo irrelevante, a estos efectos, la representatividad del sindicato, el número total de trabajadores de la plantilla o el número de afiliados.

Se pueden distinguir tres niveles de secciones sindicales, atendiendo a su grado de representatividad y a las garantías que poseen:

1) Derechos Comunes de Todas las Secciones Sindicales

Todas las secciones sindicales disfrutan de una serie de competencias, medios y derechos comunes, entre los que destacan:

• Celebrar reuniones, previa notificación al empresario.
• Recaudar cuotas y distribuir información sindical, siempre que estas actividades se realicen fuera del horario laboral y sin alterar la actividad normal de la empresa.
• Recibir la información que les sea remitida por su sindicato.
• Presentar candidaturas en las elecciones a los órganos de representación unitaria (delegados de personal y comités de empresa).
• Ejercer el derecho de huelga.
• Promover conflictos colectivos, siempre que cuenten con implantación suficiente en el ámbito afectado.
• Ejercer acciones judiciales y administrativas en defensa de los derechos e intereses de sus afiliados.

2) Derechos de las Secciones Sindicales de los Sindicatos Más Representativos o con Presencia en el Comité de Empresa

1. Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo para facilitar la difusión de avisos y comunicados de interés para sus afiliados.
2. Participar en la negociación colectiva.
3. Intervenir en los procedimientos de consulta sobre materias que afecten a los trabajadores.
4. En empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores, tienen derecho a utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades sindicales. La jurisprudencia ha admitido que dicho local pueda ser el mismo que utilizan los representantes unitarios de los trabajadores.

3) Los Delegados Sindicales (Art. 10 LOLS)

El artículo 10 de la LOLS establece que, en empresas con más de 250 trabajadores, los sindicatos que ya están en el comité pueden tener secciones sindicales, y estas secciones estarán representadas por delegados sindicales, que son elegidos por y entre los afiliados del sindicato.

Estos delegados sindicales gozan de una serie de garantías y derechos:

• Acceso a la misma información y documentación que los miembros del comité de empresa.
• Asistencia a las reuniones del comité con voz pero sin voto.
• Ser oídos por la empresa antes de la adopción de medidas de carácter colectivo y antes de los despidos o sanciones de los afiliados a su sindicato.

El número de delegados sindicales varía según el tamaño de la plantilla para las secciones que tienen más del 10% de representación:

• De 250 a 750 trabajadores: uno.
• De 751 a 2.000 trabajadores: dos.
• De 2.001 a 5.000 trabajadores: tres.
• De 5.001 en adelante: cuatro.

En la práctica, los tribunales han admitido la designación de delegados sindicales en todas las secciones sindicales, aunque los delegados de aquellas secciones sin presencia en el comité de empresa no disfrutan de los derechos ni de las garantías reconocidas legalmente a los delegados sindicales de las secciones representadas en dicho comité.

La Representación Unitaria de los Trabajadores

Delegados de Personal

Los delegados de personal son órganos individuales que representan a los trabajadores ante el empresario de forma mancomunada, es decir, actuando de común acuerdo.

Cada delegado, aunque haya sido elegido individualmente, representa los intereses colectivos de todos los trabajadores.

Existen delegados de personal en las empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores en los que se hayan celebrado elecciones de representantes.

Su designación es obligatoria cuando se promueven elecciones en centros con más de 10 trabajadores y opcional (por decisión de la mayoría) en empresas con entre 6 y 10 trabajadores. El TC ha admitido que esta decisión puede ser tácita, si participa la mayoría de los trabajadores en la votación.

El número de delegados depende del tamaño de la plantilla:

• Empresas hasta 30 trabajadores: 1 delegado.
• Empresas hasta 49 trabajadores: 3 delegados.

Los delegados son elegidos por los trabajadores mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.

Comités de Empresa

Configuración y Composición

Según el artículo 63 del ET, el comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores, encargado de defender sus intereses. Se constituye en empresas o centros con 50 o más trabajadores.

El número de miembros varía según el tamaño de la plantilla (art. 66 ET):

El comité elige entre sus miembros un presidente y un secretario, y elabora su propio reglamento de funcionamiento. Debe reunirse cada 2 meses, o cuando lo solicite un tercio de sus miembros o de los trabajadores representados.

Comité Intercentros y Europeo

• Comité Intercentros: En empresas con varios comités de centro, puede crearse un Comité Intercentros si lo prevé el convenio colectivo. Está formado por miembros de los distintos comités, respetando la proporcionalidad sindical según los resultados electorales. Tiene un máximo de 13 miembros, y sus funciones son las que le asigne el convenio, normalmente asuntos que afectan al conjunto de la empresa y no solo a un centro concreto.
• Comité de Empresa Europeo: Regula los derechos de información y consulta en empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. Estas empresas deben crear un comité de empresa europeo o establecer un procedimiento de información y consulta. Se considera empresa de dimensión comunitaria aquella que: tenga 1000 o más trabajadores en la UE y que emplee al menos 150 trabajadores en dos Estados miembros distintos. El comité europeo se compone de trabajadores elegidos o designados entre los representantes o, si no los hay, directamente por los trabajadores. La representación se hace en proporción al número de empleados en cada Estado Miembro (EM): un miembro por cada grupo de trabajadores que represente un 10% del total o fracción. Este comité tiene derecho a ser informado y consultado sobre cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o a dos o más centros situados en distintos países.

Duración del Mandato y Revocación

El mandato de los representantes dura 4 años (art. 67.3 ET). Aun así, siguen en funciones hasta que se celebren nuevas elecciones.

Si al terminar el mandato la plantilla se reduce (por ejemplo, baja de 6 trabajadores), el mandato se extingue.

También puede terminar antes de los 4 años si:

• Un trabajador asignado como representante causa baja en la empresa (el sustituto ocupará el puesto solo por el tiempo restante del mandato).
• Se produce la revocación por decisión de los trabajadores.

La revocación se realiza según el artículo 67.3 ET:

• Por asamblea convocada a petición de al menos un tercio de los electores.
• Aprobada por mayoría absoluta.
• No puede hacerse durante la negociación de un Convenio Colectivo (CC) ni repetirse hasta pasados 6 meses.

Competencias de los Representantes

El Estatuto reconoce múltiples competencias a los representantes, agrupadas en cuatro grandes bloques:

1. Información y Consulta: Según el artículo 64.1 ET, los representantes tienen derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre todo lo que afecte a los trabajadores o a la situación y evolución del empleo en la empresa. El comité de empresa también puede solicitar información adicional a la empresa si lo considera necesario, aunque no esté recogido en este artículo.
2. Vigilancia y Control: Corresponde al comité de empresa la función de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y sociales, así como de los pactos y condiciones de trabajo existentes.
   • El artículo 64.7 ET establece que el comité ejercerá una labor de vigilancia en materia de seguridad y salud laboral, contando para ello con delegados de prevención, formados específicamente en materia preventiva.
   • Asimismo, ejercerán funciones de vigilancia respecto al principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva.
3. Competencia para Negociar CC y Acuerdos de Empresa: El comité de empresa tiene competencias en la negociación de convenios y acuerdos con el empresario. El ET otorga legitimación para negociar en diversos supuestos, como:
   • Art. 40 ET: Traslados colectivos.
   • Art. 41 ET: Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
   • Art. 47 ET: Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).
   • Art. 51 ET: Despidos colectivos.

   En determinados casos, como el artículo 82.3 ET, se requiere el acuerdo con el comité para la adopción de medidas empresariales. Además, el artículo 87 ET reconoce a los representantes legitimación para negociar convenios colectivos de centro o empresa.

4. Participación y Colaboración: Los representantes participan activamente en la vida de la empresa.
   • Intervienen en la gestión de obras sociales establecidas en beneficio de los trabajadores y sus familiares.
   • Colaboran con la dirección en la mejora de la productividad, la sostenibilidad ambiental y en la puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
   • Pueden convocar y presidir asambleas de trabajadores, promover conflictos colectivos y convocar una huelga, ya sea por iniciativa propia o a petición de los trabajadores.

Deber de Sigilo Profesional

El artículo 65 del ET impone a los representantes el deber de guardar sigilo profesional respecto a la información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa, les haya sido comunicada con carácter reservado.

Este deber solo alcanza a la información expresamente calificada como reservada, y subsiste incluso después de la expiración del mandato o de la extinción del contrato de trabajo. Los representantes no pueden utilizar los documentos entregados por la empresa fuera del ámbito para el que fueron facilitados. Este deber está relacionado con la protección de secretos industriales, financieros o comerciales, que el Estatuto protege de manera especial.

El empresario debe proporcionar a los representantes los medios necesarios para el desempeño de sus funciones.

Garantías y Facilidades de los Representantes (Art. 68 ET)

El Estatuto reconoce una serie de garantías a los representantes para asegurar la independencia y efectividad de su función:

1. Expediente Contradictorio: En caso de sanciones por faltas graves o muy graves, se debe abrir un expediente contradictorio en el que serán oídos tanto el trabajador afectado como el comité o los delegados de personal. Es habitual que la empresa designe un instructor que recabe pruebas y elabore un informe objetivo, aunque no vinculante.
2. Prioridad de Permanencia: Los representantes gozan de prioridad para permanecer en la empresa en casos de suspensión o extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como en los traslados colectivos.
3. Protección frente al Despido y la Sanción: No pueden ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato, salvo revocación o dimisión. Tampoco pueden ser discriminados por el desempeño de su cargo representativo.
4. Libertad de Expresión: Tienen derecho a expresar sus opiniones colegiadamente y a publicar o distribuir comunicaciones, siempre que no perturben el normal desenvolvimiento del trabajo.
5. Derecho de Opción en caso de despido improcedente (art. 56.4 ET).
6. Crédito de Horas Mensuales Retribuidas: Cada miembro del comité o delegado de personal dispone de un número de horas mensuales para el ejercicio de sus funciones, en función del tamaño de la plantilla:
   • Hasta 100 trabajadores: 15 horas.
   • De 101 a 250 trabajadores: 20 horas.
   • De 251 a 500 trabajadores: 30 horas.
   • De 501 a 750 trabajadores: 35 horas.
   • De 751 en adelante: 40 horas.

   El convenio colectivo puede permitir la acumulación de horas entre representantes, pudiendo uno o varios quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su retribución.

Procedimiento Electoral

Ámbito de Representación y Circunscripción Electoral

El procedimiento electoral dentro del modelo de representación unitario se establece sobre un ámbito básico de representación, que es el centro de trabajo. Por tanto, la circunscripción electoral, o unidad electoral, es el propio centro de trabajo.

A estos efectos, resulta aplicable la definición de centro de trabajo recogida en el artículo 1.5 del ET, que lo define como la unidad productiva con organización específica, dada de alta como tal ante la autoridad laboral.

Existe una excepción en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, ya que en ese supuesto los representantes serán los del centro de trabajo en el que los trabajadores desarrollan su actividad.

Desde otra perspectiva, cuando solo exista un centro de trabajo, la circunscripción electoral coincide con la empresa. En cambio, cuando una empresa cuenta con varios centros de trabajo, cada centro constituye una circunscripción electoral independiente. Se exceptúa el caso del comité de empresa conjunto, que ya se ha estudiado anteriormente. En todo caso, para la elección de delegados de personal, la circunscripción electoral es siempre el centro de trabajo, sin posibilidad de agrupación de varios centros.

Promoción de Elecciones

Las elecciones a representantes de los trabajadores pueden promoverse para cubrir la totalidad de los representantes —ya sean delegados de personal o comités de empresa— o bien para cubrir parcialmente aquellos puestos vacantes que no hayan podido ser cubiertos de forma automática.

La promoción de elecciones para cubrir la totalidad de los representantes puede realizarse en los siguientes supuestos:

1. Al término del mandato de los representantes, pudiendo promoverse las elecciones desde tres meses antes de su vencimiento.
2. Cuando se declare la nulidad del proceso electoral.
3. Cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes del centro de trabajo.
4. Tras la reanudación de la actividad en un centro de trabajo que haya permanecido inactivo durante más de seis meses, sin perjuicio de que se pacte un límite inferior de antigüedad para ello.

Por su parte, las elecciones parciales se celebran cuando existen vacantes ocasionadas por dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos, traslados u otras causas, siempre que no puedan cubrirse por sustitución automática. En estos casos, el mandato de los nuevos representantes elegidos se extinguirá en la misma fecha que el de los demás representantes ya existentes en el centro de trabajo.

Legitimación para Promover Elecciones

El proceso electoral se rige por lo dispuesto en el ET y por el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, que aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa.

Asimismo, puede ser necesario adecuar la representatividad cuando varía la plantilla del centro de trabajo. Si la plantilla aumenta, puede promoverse una elección parcial para cubrir los nuevos puestos que correspondan. Por el contrario, si la plantilla disminuye, la reducción del número de representantes solo podrá realizarse cuando así lo disponga el convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tal como establece el artículo 67 del ET.

De acuerdo con el artículo 67.1 del ET, están legitimados para promover elecciones:

1. Los sindicatos más representativos.
2. Las organizaciones sindicales o sindicatos que cuenten con al menos un 10% de los representantes en la empresa.
3. Los trabajadores del centro de trabajo, siempre que lo acuerden por mayoría.

En la práctica, son los sindicatos quienes habitualmente promueven las elecciones, dado su papel activo en la representación laboral.

Electores y Elegibles

Según los artículos 69 a 72 del ET, tienen la condición de electores los trabajadores mayores de dieciséis años que cuenten con una antigüedad mínima de un mes en la empresa. Queda excluido de esta condición el personal de alta dirección.

En cuanto a los elegibles, es decir, aquellos que pueden presentarse como candidatos, son los trabajadores mayores de dieciocho años que tengan una antigüedad mínima de 6 meses en la empresa. No obstante, puede pactarse un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad, conforme al artículo 69 del ET.

Reclamaciones y Arbitraje Electoral

El artículo 76 del ET y los artículos 28 y siguientes del Reglamento de Elecciones regulan las reclamaciones en materia electoral.

Cuando alguna de las partes no esté conforme con el desarrollo del proceso electoral, podrá promover un procedimiento de arbitraje electoral. En este caso, un árbitro citará a las partes a una audiencia y resolverá la cuestión mediante un laudo arbitral.

La impugnación del proceso electoral puede fundamentarse únicamente en las siguientes causas:

1. Existencia de vicios graves que afecten a las garantías del proceso y alteren su resultado.
2. Falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos.
3. Discordancia entre el acto electoral y el desarrollo del proceso.
4. Falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos.

El laudo arbitral constituye una resolución en derecho que pone fin al conflicto y vincula a las partes, a la mesa electoral y a la autoridad laboral.

Existen dos tipos de arbitraje:

• Arbitraje en Derecho: El árbitro basa su decisión exclusivamente en criterios jurídicos, actuando como si se tratara de un juez.
• Arbitraje en Equidad: Además de los criterios jurídicos, el árbitro tiene en cuenta consideraciones de justicia y equidad para adoptar una solución razonable y equilibrada.

En el contexto del procedimiento electoral, el laudo arbitral en derecho resuelve las cuestiones litigiosas que surgen como consecuencia de las elecciones a representantes de los trabajadores y, una vez alcanza firmeza, vincula a todas las partes implicadas. El laudo arbitral puede ser impugnado ante la jurisdicción social, de acuerdo con los artículos 127 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

La Negociación Colectiva: Unidades, Legitimación y Efectos

Unidades de Negociación y Fijación del Ámbito

El artículo 83.1 ET establece que los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.

Los negociadores deben fijar, como contenido mínimo, los cuatro ámbitos del convenio colectivo:

1. Ámbito territorial.
2. Ámbito personal.
3. Ámbito temporal.
4. Ámbito funcional.

La combinación de estos cuatro ámbitos determina el ámbito del convenio, que constituye la unidad de negociación.

En la práctica, las unidades de negociación más comunes son:

• Convenios de sector provinciales.
• Convenios de empresa (cada vez son más frecuentes los convenios sectoriales de ámbito estatal).

Aunque el artículo 83.1 reconoce gran libertad para fijar el ámbito, existen límites:

1. Adecuación a la legitimación: Las partes no pueden fijar un ámbito para el que no estén legitimadas.
2. Prohibición de ámbitos arbitrarios: La jurisprudencia rechaza convenios que agrupen empresas con intereses diferenciados. El ámbito debe ser razonable.

Legitimación para Negociar

La legitimación se divide en tres fases:

1. Legitimación inicial (art. 87 ET): Debe poseerla cada organización que quiera sentarse en la mesa negociadora.
2. Legitimación plena (art. 88 ET): La ostenta la comisión negociadora en su conjunto (parte empresarial y sindical).
3. Legitimación decisoria (art. 89 ET): Corresponde únicamente a los firmantes del convenio (parte empresarial y sindical).

I. Convenios Colectivos de Empresa o Centro de Trabajo

Sujetos legitimados para negociar (art. 87.1 ET):

Por la parte de los trabajadores:

• Representación legal de los trabajadores o delegados de personal.
• Secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité.

Por la parte empresarial:

• El empresario.
• Excepcionalmente, puede delegar en una asociación empresarial, aunque es poco frecuente.

Principio de correspondencia: Cuando negocia la representación legal o unitaria de los trabajadores:

• El convenio solo puede abarcar los centros representados por dicha representación.
• Si el convenio es de centro de trabajo, negocia el comité o delegado de ese centro.
• Si abarca varios centros con comité conjunto, podrá incluir a todos ellos.
• No se puede negociar un convenio de empresa si no existe representación legal o unitaria en todos los centros.

Según el artículo 8 LOLS, las secciones sindicales sí pueden negociar un convenio de empresa aunque existan centros pequeños sin representantes. La jurisprudencia ha reconocido esta legitimación.

No están legitimados para negociar: la asamblea de trabajadores y las comisiones ad hoc previstas para otros supuestos del ET.

Comisión negociadora (legitimación plena – art. 88 ET): En convenios de empresa o centro de trabajo:

Parte trabajadora:

• Si negocia la representación legal o unitaria, debe haber proporcionalidad según los resultados electorales (incluye candidaturas independientes). Máximo 13 miembros.
• Si negocia la representación sindical, están legitimadas las secciones sindicales que representen la mayoría de la representación legal o unitaria. Se exige proporcionalidad por los resultados electorales tanto de las candidaturas sindicales como independientes.

Legitimación decisoria en estos convenios (art. 89 ET): Antes los votos de los representantes eran personales; desde 2017 son proporcionales a la representatividad electoral de cada organización.

II. Convenios Sectoriales

1. Legitimación inicial (art. 87 ET):

Parte empresarial: Pueden negociar las asociaciones empresariales que:

• Representen al 10% de las empresas del sector que empleen al 10% de los trabajadores, o
• Alternativamente, aquellas cuyos asociados empleen al 15% de los trabajadores del sector.

Parte sindical (art. 82.2 ET): Están legitimados:

• Sindicatos más representativos a nivel estatal.
• Sindicatos más representativos en la CCAA.
• Sindicatos representativos en el sector, con al menos 10% de los miembros de comités o delegados del ámbito funcional y territorial del convenio.

Regla especial en convenios estatales: También están legitimados:

• Sindicatos más representativos autonómicos.
• Asociaciones empresariales autonómicas que representen al 10% de empresarios de toda la CCAA.

2. Legitimación plena en convenios sectoriales (art. 88 ET): La comisión negociadora queda válidamente constituida cuando:

• Parte sindical: Representa más del 50% de los miembros de comités y delegados del ámbito funcional y geográfico al que se extiende el convenio.
• Parte empresarial: Sus asociaciones agrupan empresas que emplean a más del 50% de los trabajadores del sector.

Vías para Suplir la Falta de Legitimación

1. Art. 83.c ET: Si no existen asociaciones empresariales en un sector, pueden negociar convenios las asociaciones interprofesionales más representativas (10% a nivel estatal o 15% en la CCAA).
2. Art. 88.2, segundo párrafo: Si no existen órganos de representación de los trabajadores, tendrán legitimación plena los sindicatos más representativos.

Contenido del Convenio Colectivo y Cláusulas de Descuelgue

Se regula principalmente en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La CE, en su artículo 37.1, reconoce la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios, pero sin detallar qué materias pueden regularse. Quien establece esta concreción es el artículo 85.1 ET, que dispone que los convenios colectivos podrán regular materias de carácter económico, laboral, sindical y, en general, cualquiera que afecte a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios, así como entre estos y sus organizaciones representativas.

Límites a la Libertad de Negociación

No obstante, esta libertad tiene límites claros. Las partes negociadoras deben respetar:

1. La jerarquía normativa: El convenio no puede fijar condiciones inferiores a las previstas por la ley.
2. El principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación:
   • Artículo 14 de la Constitución.
   • Artículos 4 y 17 del Estatuto.

   El convenio no puede establecer diferencias de trato basadas en causas discriminatorias. Solo se permiten diferencias cuando tengan una justificación objetiva, razonable y proporcional.

Contenidos Mínimos Obligatorios (Art. 85 ET)

El artículo 85 establece una serie de contenidos mínimos que todo convenio colectivo debe incluir:

1. Identificación de las partes negociadoras: Debe quedar claro qué organizaciones o representantes han firmado el convenio, y comprobar que estaban legitimados para negociarlo.
2. La unidad de negociación: El convenio debe definir sus ámbitos: funcional, personal, territorial y temporal.
3. Procedimientos para resolver discrepancias en los periodos de consulta (art. 82.3 ET): El convenio debe prever cómo se resolverán las discrepancias que surjan durante los periodos de consulta para la inaplicación del propio convenio. Este punto enlaza con el artículo 82.3 ET, que permite a la empresa y a los representantes de los trabajadores pactar la no aplicación de las condiciones del convenio en determinadas materias (esto son las conocidas cláusulas de descuelgue).
4. Forma, condiciones y plazo mínimo para la denuncia del convenio: El convenio debe regular cómo y cuándo se debe denunciar, es decir, el procedimiento para comunicar la voluntad de que no se prorrogue y se vuelva a negociar.
5. Designación de la comisión paritaria, comisión de interpretación y vigilancia del convenio colectivo.
6. Medidas para la igualdad entre hombres y mujeres: El artículo 85 exige negociar medidas para promover la igualdad de trato y oportunidades y, cuando proceda, los planes de igualdad de acuerdo con la normativa específica.
7. Protocolos frente a catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos: Tras la reciente reforma, el artículo 85 añade la obligación de negociar protocolos que incluyan medidas preventivas frente a catástrofes naturales o fenómenos meteorológicos adversos.

Contenido Adicional

Además del contenido mínimo obligatorio, los convenios colectivos pueden regular todas las condiciones típicas de empleo, como:

• Jornada y horarios.
• Descansos y vacaciones.
• Clasificación profesional.
• Permisos, licencias y excedencias.
• Sistemas de ascensos, movilidad.

También suelen incluir mejoras para la representación de los trabajadores, por ejemplo, ampliando el crédito horario. Finalmente, cada vez es más habitual que los convenios regulen cláusulas de protección social, tales como: mejoras voluntarias de la Seguridad Social (SS) o aportaciones empresariales a planes de pensiones.

Duración, Vigencia y Ultraactividad

El artículo 86 ET establece que la duración del convenio colectivo será la que acuerden las partes.

• Pueden fijarse distintas vigencias para ciertas materias o grupos homogéneos de materias dentro del mismo convenio.
• También es posible que el convenio tenga efectos retroactivos, es decir, que su contenido se aplique desde una fecha anterior a la firma.

Una vez firmado, el convenio despliega todos sus efectos durante el período de vigencia acordado.

Para evitar vacíos normativos, el convenio se mantiene vigente durante su renegociación, incluso aunque haya terminado el plazo pactado. A esto se le denomina ultraactividad.

Durante la vigencia del convenio, los sujetos legitimados pueden negociar su revisión.

Finalización de la Vigencia

Cuando termina la vigencia:

• Si no hay denuncia expresa de las partes, y salvo pacto en contrario, el convenio se prorroga automáticamente de año en año.
• Si el convenio es denunciado, al finalizar el período pactado, la vigencia posterior será la que el propio convenio establezca.
• Durante las negociaciones, si no se ha pactado otra cosa, el convenio sigue vigente por ultraactividad.
• Las cláusulas de paz social (renuncia a huelga durante la vigencia) dejan de tener efecto desde la denuncia.

Además, el ET permite que las partes alcancen acuerdos parciales para actualizar algunos contenidos; estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Evolución de la Ultraactividad

La jurisprudencia entendía que, una vez denunciado un convenio, este se mantenía indefinidamente en ultraactividad hasta que fuera sustituido por uno nuevo. Esto generaba un problema de petrificación de los convenios.

Tras la reforma laboral de 2012, se produjo un cambio radical: La ultraactividad se limitó a un año desde la denuncia y pasado ese año, el convenio decayó (perdía eficacia).

Para evitar la pérdida de derechos, el Tribunal Supremo (TS) desarrolló la teoría de la contractualización:

• El contenido del convenio se incorpora al contrato de trabajo desde su entrada en vigor.
• Cuando se aprueba un nuevo convenio, sus nuevas condiciones reemplazan a las anteriores y se contractualizan.
• Si un convenio decae sin ser sustituido, los trabajadores mantienen las condiciones contractualizadas del convenio anterior.
• Esas condiciones solo pueden modificarse mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT).

El convenio que sustituye a otro lo deroga completamente, excepto los aspectos que se decida mantener expresamente. Es posible, por ejemplo, reducir salarios de un convenio a otro, siempre dentro de la negociación colectiva.

Concurrencia de Convenios Colectivos

Artículo 84 ET: Existe concurrencia de convenios cuando a una misma empresa o trabajadores se les aplican varios convenios colectivos, del mismo o diferente tipo, en virtud del ámbito de aplicación de los mismos.

No toda concurrencia de convenios es conflictiva para el trabajador; es posible que diferentes convenios sean complementarios y permitan su aplicación simultánea sin ningún tipo de problema.

Cuando hablamos de concurrencia de convenios, nos referimos exclusivamente a convenios estatutarios.

No hay concurrencia entre un convenio estatutario y un convenio extraestatutario, porque uno tiene eficacia normativa y el otro eficacia contractual; no pueden concurrir porque están en distinto nivel.

Cuando existe un convenio extraestatutario y uno estatutario, la jurisprudencia admite la técnica del espigueo, que consiste en escoger de cada convenio lo que resulte más favorable a los trabajadores.

Esto es una excepción, porque el artículo 3.3 ET establece la norma más favorable, indicando que los conflictos entre preceptos de dos o más normas laborales —estatales o pactadas— se resolverán aplicando lo más favorable al trabajador, apreciado en su conjunto y en cómputo anual cuando se trate de conceptos cuantificables.

Principio *Prior in Tempore* (Art. 84.1 ET)

Lo que dice este artículo es que un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto.

Esto significa que si un convenio (cualquiera) de empresa que regula la relación laboral está en vigor, no puede venir otro convenio de otro ámbito y regular algo distinto a lo que ya se tenía.

El prior in tempore se extiende, según una primera interpretación jurisprudencial, solo a la vigencia inicial del convenio colectivo. Mientras el convenio colectivo se está renegociando, se mantiene también esta protección del prior in tempore.

Excepciones al Artículo 84.1 ET

1ª Excepción: Pacto en contrario (art. 83.2 y arts. 84.3, 84.4 y 84.5)

Se permite que los acuerdos interprofesionales o sectoriales, negociados conforme al artículo 83.2 ET, fijen reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distintos ámbitos.

Esto se complica por lo dispuesto en los artículos 84.3, 84.4 y 84.5 ET:

• Se pueden firmar convenios autonómicos que dispongan frente a lo previsto en un convenio estatal, siempre que su regulación resulte más favorable para los trabajadores.
• Lo previsto para las CCAA puede aplicarse también a convenios provinciales si así se establece en acuerdos interprofesionales (art. 84.4).

El artículo 84.5 ET establece que, en los supuestos anteriores, habrá materias no negociables, que son:

• Periodo de prueba.
• Modalidades de contratación.
• Clasificación profesional.
• Jornada máxima anual de trabajo.
• Régimen disciplinario.
• Movilidad geográfica.

2ª Excepción: Prioridad aplicativa de los convenios de empresa

Un convenio sectorial vigente puede verse afectado por un convenio de empresa posterior, pero solo en determinadas materias, que son:

1. Abono o compensación de horas extraordinarias y retribución del trabajo a turnos.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y planificación anual de vacaciones.
3. Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional.
4. Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que la ley atribuye a los convenios de empresa.
5. Medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
6. Las que dispongan los acuerdos y convenios del artículo 83.2 ET.

La ley establece además que los convenios de estructura colectiva no pueden disponer sobre esta prioridad aplicativa.

La Impugnación del Convenio Colectivo

Ilegalidad o Lesividad del Convenio Colectivo (Arts. 163 y ss. LRJS, en conexión con el art. 90.5 ET)

Este procedimiento tiene por finalidad la impugnación directa de los convenios colectivos estatutarios cuando se considere que presentan: Ilegalidad o lesión grave del interés de terceros.

Estos defectos pueden derivar tanto del proceso de negociación como del contenido material del convenio. También pueden ser objeto de esta misma modalidad procesal los laudos arbitrales que sustituyan a convenios colectivos estatutarios.

Legitimación para Impugnar (Art. 165 LRJS)

¿Quién puede iniciar la impugnación?

1. Antes del registro del convenio: Si el convenio aún no ha sido registrado, la impugnación debe realizarla la autoridad laboral, que comunica la situación al órgano judicial competente. Esta actuación puede hacerse a iniciativa de la autoridad laboral o a solicitud de representantes de los trabajadores, organizaciones sindicales o empresarios.
2. Después del registro y publicación: Una vez que el convenio ha sido registrado y publicado, puede ser impugnado durante toda su vigencia, incluida la vigencia ultraactividad.

1) Legitimación activa (Depende del motivo de la impugnación):

a) Impugnación por ilegalidad:

• Órganos de representación legal o sindical de los trabajadores.
• Sindicatos.
• Asociaciones empresariales interesadas.
• Ministerio Fiscal.
• Administración General del Estado.
• Administraciones de las Comunidades Autónomas dentro de su ámbito.

Además, para cláusulas discriminatorias por razón de sexo:

• El Instituto de la Mujer.
• Los organismos equivalentes de las Comunidades Autónomas.

b) Impugnación por lesividad: Solo pueden impugnar los terceros que hayan sufrido una lesión grave en su interés. No se consideran terceros, a estos efectos: los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del convenio.

2) Legitimación pasiva: Estarán pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la comisión o mesa negociadora del convenio.

3) Requisitos de la demanda: La demanda contendrá, además de los requisitos generales, los particulares que para la comunicación de oficio se prevén en el artículo anterior, debiendo, asimismo, acompañarse el convenio y sus copias.

4) Intervención del Ministerio Fiscal: El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos.

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