Gestión de Cargos y Valoración de Puestos

¿Qué es un Cargo?

Es el conjunto de funciones que se desenvuelven en un contexto organizativo.

Conceptos y Alcances de la Descripción de Cargos

Concepto: Es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto. También es un proceso que consiste en aumentar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que a su vez lo diferencian de otros cargos existentes en una empresa.

Alcances: Consiste en explicar las actividades principales y fundamentales del cargo, para así establecer las competencias requeridas para ocupar un puesto laboral y a su vez formar al personal para que se puedan desarrollar eficientemente las tareas determinadas.

Métodos para el Análisis de Cargos

Método de Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Algunos puestos de trabajo rutinarios permiten la observación directa, pues el volumen de contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observación.

Método del Cuestionario

Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puestos de trabajo y registre todas las indicaciones posibles acerca del puesto de trabajo y su contenido. Cuando se trata de una gran cantidad de puestos de trabajo semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos puestos de trabajo.

Método de la Entrevista

El enfoque más flexible y productivo es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto de trabajo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del puesto de trabajo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y los cuándos.

Objetivos y Aplicaciones del Análisis y Descripción de Cargos

• Base para el reclutamiento del personal.
• Base para la selección del personal.
• Base para la capacitación.
• Base para la administración de salarios.
• Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.
• Sirve de guía para el supervisor y el empleado en el desempeño de sus funciones.

Etapas en el Análisis y Descripción de Cargos

A.- Etapa de Planeación

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargo.

B.- Preparación

En esta fase se preparan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.

C.- Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

Valoración de Cargos

Concepto de Valoración de Cargos

Es un procedimiento que consiste en precisar y comparar el desempeño que exige cada puesto en una organización y establecer en consonancia un salario justo que corresponda a cada tarea.

Objetivo de la Valoración de Cargos

Situarlo en un orden de jerarquización que sirva de base en un sistema de remuneración.

Métodos Cualitativos de Valoración de Cargos

• Método de Jerarquización.
• Método de Categorías Predeterminadas o Clasificación por Grados.
• Método de Puntos.
• Método de Comparación.

Métodos Cuantitativos de Valoración de Cargos

• Método de Puntos por Factor.
• Método de Comparación de Factores.
• Métodos de Perfiles y Escalas Guía de Hay.
• Método de Evaluación por Puntos.
• Método Total Value.

Evaluación de Desempeño

Definición de Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del rendimiento de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

• Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos.
• Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
• Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro, permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

Factores que Generalmente se Evalúan

• Conocimiento del trabajo.
• Calidad del trabajo.
• Relaciones con las personas.
• Estabilidad emotiva.
• Capacidad de síntesis y emotiva.

¿Por Qué se Evalúa el Desempeño?

• Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones y, en otras ocasiones, despidos.
• Permite comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué deben cambiar en su comportamiento, habilidades o conocimientos.
• Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado.

Principios de la Evaluación de Desempeño

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
• Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

Consideraciones para una Evaluación de Desempeño Adecuada

• Se debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo.
• Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado.

Métodos de Evaluación de Desempeño

Escala Gráfica: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Elección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos de ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Investigación de Campo: Se basa en entrevistas hechas por un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

Indicadores Estratégicos

Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas. Contribuyen a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

Indicadores de Gestión

Miden el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos. Incluyen datos sobre actividades y componentes.

Importancia de la Evaluación de Desempeño

Nos permite medir el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al trabajador sobre su comportamiento y desempeño. Ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. Un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento individual.

Etapas de la Evaluación de Desempeño

• Definir objetivos.
• A quién está dirigido.
• Quién es el evaluador.
• Quién revisará la evaluación.
• Periodicidad.
• Elección de método.
• Capacitación del evaluador.
• Puesta a punto del sistema.
• Aplicación.
• Análisis.
• Utilización de los resultados.
• Comunicación de resultados.

Beneficios de la Evaluación de Desempeño

Para el Gerente

• Permite evaluar el comportamiento y desempeño de los subordinados.
• Proporciona medidas que mejoran el desempeño.

Para el Trabajador

• Conoce las reglas del juego.
• Conoce cuáles son las expectativas.

Para la Organización

• Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse o formarse y a los que pueden ser ascendidos.

Compensación Laboral

Salario

“Es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en una organización.”

• Nominal: Monto que se establece en el contrato individual.
• Real: Cantidad de bienes que el empleado puede adquirir.

Remuneración

“Proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.”

Tipos de Compensación

• Directa: Monetaria o bonos.
• Indirecta: Recreativos, beneficios no económicos, capacitación.

Salario Emocional

Es la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador.

Tipos de Salario Emocional

• Días libres.
• Horas flexibles.
• Teletrabajo.

Beneficios del Salario Emocional

• Se reduce la rotación de empleados.
• Empleados más felices.
• Mayor innovación.
• Se reduce el nivel de ausentismo.

Salario Financiero

Es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario.

Tipos de Salario Financiero

• Mínimo: Remuneración mínima establecida legalmente en un país o territorio para cada periodo laboral.
• Máximo: Es la retribución máxima legal que puede recibir un trabajador por cuenta ajena.

Beneficios Sociales

Definición de Beneficios Sociales

Pueden lograr que los rendimientos de una empresa en trabajo, tiempo y soluciones se logren con grandes expectativas.

Concepto y Retribución Flexible

• Concepto: Forman parte del paquete retributivo de todos los trabajadores de la empresa o de ciertas categorías.
• Retribución Flexible: El empleado convierte parte de su salario por beneficios sociales de su elección.

Factores Clave de los Beneficios Sociales

1. Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos disponibles, ya sea para atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios elevados.
6. Los altos impuestos asignados a las empresas, los cuales han llevado a las empresas a localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.

Tipos de Beneficios Sociales

Según su Exigencia

• Beneficios Legales: Prima anual, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, salario familiar, salario por maternidad, horas extras, adicional por trabajo nocturno, etc.
• Beneficios Espontáneos: Bonificaciones, seguro de vida colectivo, restaurante y transporte.

Según su Naturaleza

• Beneficios Monetarios: Bonificaciones, planes de préstamos, complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad, reembolso o subsidio de medicamentos, etc.
• Beneficios No Monetarios: Servicio de restaurante, asistencia médica (hospitalaria y odontológica), servicio social y consejería, seguro de vida colectivo, transporte de la casa a la empresa y viceversa, horario móvil de entrada y salida del personal, etc.

Según sus Objetivos

• Planes Asistenciales: Asistencia médico-hospitalaria y odontológica, asistencia financiera mediante préstamos, servicio social, seguro de accidentes personales, etc.
• Planes Recreativos: Gremio o club, áreas de descanso en los intervalos de trabajo, música ambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones programadas.

Ejemplos de Beneficios Sociales

1. Tickets de gasolina.
2. Subvención del transporte.
3. Provisión de ropa de trabajo.
4. Ayudas al pago de los servicios de guardería.

Ventajas para la Organización

1. Elevar la moral de los empleados.
2. Reduce la rotación y el ausentismo.
3. Eleva la lealtad del empleado para con la organización.

Ventajas para el Empleado

1. Aumentar la satisfacción en el trabajo.
2. Contribuir con el desarrollo personal y bienestar individual.
3. Reducir sentimientos de inseguridad.

Desventajas de los Beneficios Sociales

1. Acusación de paternalismo.
2. Pérdida de vitalidad cuando se forma hábito.
3. Negligencia en cuanto a otras funciones del personal.

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