Negociación Colectiva y Conflictos Colectivos

Convenios Colectivos

Un convenio colectivo es un acuerdo suscrito entre representantes de los empresarios y de los trabajadores (a través de sus asociaciones o representaciones colectivas). Su finalidad principal es mejorar las condiciones laborales establecidas por ley o regular aspectos no contemplados explícitamente en la normativa.

Consecuencia: Existen fundamentalmente dos tipos de convenios colectivos:

• Estatutarios
• Extraestatutarios

Convenios Colectivos Estatutarios

• Eficacia normativa: Tienen fuerza de ley y son exigibles ante la jurisdicción social. Su incumplimiento puede ser sancionado según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
• Eficacia personal general: Aplican a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación funcional, territorial y personal, estén o no afiliados a las organizaciones firmantes.

Convenios Colectivos Extraestatutarios

• Eficacia contractual/normativa: Su naturaleza jurídica exacta ha sido objeto de debate, pero generalmente se les atribuye una eficacia contractual, obligando solo a las partes firmantes y a quienes se adhieran expresamente.
• Eficacia personal limitada: Aplican únicamente a los trabajadores y empresarios directamente representados por las partes negociadoras que lo suscribieron.

Pactos o Acuerdos de Empresa

Son acuerdos, a menudo de carácter más informal que los convenios, que deben ser negociados con la representación legal de los trabajadores en la empresa. Si cumplen ciertos requisitos, pueden tener eficacia normativa y general dentro del ámbito específico de la empresa.

Convenios Colectivos Estatutarios (Detalle)

Los convenios colectivos estatutarios, como resultado del proceso de negociación desarrollado por los representantes legitimados de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Regulan las condiciones de trabajo y de productividad, así como otros aspectos de las relaciones laborales.

Procedimiento de Negociación

1. Iniciativa: Puede partir de cualquiera de las partes legitimadas para negociar (sindicatos, asociaciones empresariales, representaciones unitarias), mediante comunicación escrita a la otra parte.
2. Deber de negociar: La parte receptora de la comunicación tiene el deber de responder y negociar. Debe contestar por escrito y motivadamente en el plazo máximo de un mes. La negativa injustificada a negociar puede dar lugar a un conflicto colectivo.
3. Constitución de la mesa negociadora: Se forma con los representantes de ambas partes.
4. Deber de negociar de buena fe: Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de buena fe. Su incumplimiento puede acarrear diversas consecuencias: posibilidad de declarar huelga, iniciar procedimientos de tutela de la libertad sindical, plantear un conflicto colectivo, imposición de sanciones administrativas, e incluso responsabilidades penales en casos graves.

Contenido de los Convenios Colectivos

Contenido Mínimo Obligatorio

• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio.
• Forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia del convenio antes de que finalice su vigencia.
• Designación de una comisión paritaria para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.

Cláusulas Normativas

Existe libertad para fijar el contenido normativo, siempre respetando las leyes. Pueden incluir:

• Materias de índole económica (salarios, complementos).
• Materias laborales (jornada, horarios, descansos, vacaciones).
• Materias profesionales (clasificación profesional, formación).
• Materias sindicales (derechos de representación, cuotas).
• Medidas de promoción de la igualdad.
• Cláusulas de paz laboral (compromiso de no convocar huelgas durante la vigencia del convenio sobre materias reguladas en él).

Convenios Colectivos Extraestatutarios (Detalle)

Se llega a este tipo de acuerdos en diversas circunstancias:

• Por imposibilidad originaria de cumplir los requisitos de legitimación o procedimiento para un convenio estatutario (por ejemplo, falta de representantes suficientemente legitimados o imposibilidad de alcanzar las mayorías requeridas).
• Cuando las partes, aun pudiendo negociar un convenio estatutario, optan voluntariamente por esta vía, siempre que se respeten los deberes de negociar y de hacerlo de buena fe.

Características:

• Tienen eficacia contractual, vinculando únicamente a las partes firmantes (empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones firmantes) o a quienes se adhieran posteriormente.
• No existe una regulación legal específica sobre la legitimación para negociarlos, exigiéndose tan sólo que se trate de representantes válidos de ambas partes (empresarial y trabajadora).
• Hay libertad en cuanto al contenido y al procedimiento de negociación, siempre con el límite del respeto a las leyes imperativas, al principio de igualdad y no discriminación.

La Huelga

La Constitución Española reconoce el derecho fundamental a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses colectivos. La ley que regula su ejercicio (Real Decreto-ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo) establece las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Procedimiento de Huelga

La huelga puede ser declarada ilegal si no se sigue el procedimiento legalmente establecido o si persigue fines ilícitos. Aspectos clave del procedimiento:

• Declaración de huelga: Debe ser acordada por los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal, sindicatos) o directamente por los trabajadores en asamblea. Requiere comunicación formal (preaviso) a la autoridad laboral y al empresario/s afectado/s.
• Constitución del Comité de Huelga: Órgano representativo de los huelguistas encargado de participar en las gestiones para solucionar el conflicto (máximo 12 personas).
• Publicidad de la huelga y piquetes informativos: Se permite la publicidad pacífica de la huelga y la actuación de piquetes para informar y persuadir a otros trabajadores, pero sin coacciones ni violencia.
• Prohibición del esquirolaje: El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas por otros trabajadores externos a la empresa (esquirolaje externo) ni, generalmente, por trabajadores internos que no estuvieran asignados a esas funciones antes de la huelga (esquirolaje interno).
• Huelga con ocupación de locales: La ocupación del centro de trabajo es, en principio, ilegal, salvo que se limite a la mera presencia pacífica.
• Modalidades abusivas: Son ilegales las huelgas rotatorias, estratégicas, de celo o reglamento, o cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la cesación total de la prestación de servicios.
• Respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento: El Comité de Huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, y el mantenimiento de locales, maquinaria e instalaciones, para posibilitar la reanudación posterior de las tareas. En servicios esenciales para la comunidad, la autoridad gubernativa puede decretar servicios mínimos.

Finalización de la Huelga

La huelga puede terminar por diversas causas:

• Desistimiento de los trabajadores: Decisión de poner fin a la huelga, comunicada por su representación (Comité de Huelga).
• Acuerdo entre las partes en conflicto: El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
• Arbitraje obligatorio: El Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio, de carácter excepcional, cuando la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones irreconciliables de las partes y el grave perjuicio para la economía nacional así lo aconsejen.

Efectos de la Huelga Legal

Sobre los Trabajadores No Huelguistas

• Si continúan trabajando: Mantienen intactas sus condiciones laborales y su derecho al salario.
• Si continúan trabajando con cambio de tareas: El empresario puede ejercer su poder de dirección para asignarles temporalmente otras tareas dentro de su grupo profesional para paliar los efectos de la huelga, pero respetando la prohibición del «esquirolaje interno».
• Si no pueden trabajar por causas imputables a la huelga: Si, a pesar de acudir a su puesto, no pueden desarrollar su actividad normal debido a la huelga (ej. falta de suministros, paralización de la cadena productiva), y permanecen a disposición del empresario, mantienen su derecho al salario.

Sobre los Trabajadores Huelguistas

• Suspensión del contrato de trabajo: El principal efecto es la suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador no percibe salario por los días de huelga.
• El tiempo de huelga no afecta negativamente a la duración del período de vacaciones anuales.
• No se computa como ausencia a efectos de absentismo laboral sancionable.
• Durante la huelga, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. No se tiene derecho a prestación por desempleo ni, generalmente, a incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral iniciada durante la huelga.

Efectos de la Huelga Ilegal

Sobre los Trabajadores No Huelguistas

• La situación es, en principio, la misma que en la huelga legal respecto a su derecho a trabajar y percibir salario si es posible.

Sobre los Trabajadores Huelguistas

• Participar en una huelga ilegal se considera una falta laboral. Puede ser causa de sanción disciplinaria por parte del empresario, cuya gravedad dependerá de las circunstancias (pudiendo llegar al despido disciplinario).
• Se produce igualmente el descuento salarial correspondiente a los días no trabajados.
• En cuanto a la Seguridad Social, los efectos son los mismos que los de la huelga legal (suspensión del contrato, alta especial sin cotización).

El Cierre Patronal (Lockout)

Es una medida de conflicto colectivo adoptada unilateralmente por el empresario, consistente en el cierre total o parcial del centro de trabajo, impidiendo el acceso y la prestación de servicios a los trabajadores, como respuesta a determinadas situaciones de conflicto.

Causas Legales del Cierre Patronal

El cierre patronal solo es lícito si concurre alguna de las siguientes causas tasadas:

• Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
• Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El empresario debe comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

Finalización del Cierre Patronal

• Una vez desaparecidas las causas que lo motivaron, el empresario está obligado a reabrir inmediatamente el centro de trabajo.

Efectos del Cierre Patronal

• Cierre Legal: Produce sobre los contratos de trabajo de los trabajadores afectados los mismos efectos que la huelga legal (suspensión del contrato y del salario, alta especial en Seguridad Social sin cotización).
• Cierre Ilegal: Si el cierre no se ajusta a las causas legales o no se reabre el centro cuando procede, se considera ilegal. El empresario deberá abonar los salarios dejados de percibir por los trabajadores durante el periodo de cierre indebido y podrá ser objeto de sanciones administrativas. Además, los trabajadores pueden reclamar judicialmente.

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