1. Representación Unitaria y sus Órganos

La representación unitaria es aquella elegida directamente por el conjunto de trabajadores de una empresa, sin importar si están afiliados a un sindicato. Está regulada principalmente en los arts. 62-76 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Real Decreto 1844/1994, que establece el reglamento para las elecciones de representantes. Esta representación se organiza en órganos ordinarios y especiales o atípicos.

Órganos Ordinarios de Representación Unitaria

Los órganos ordinarios son los Delegados de Personal (DP) y los Comités de Empresa (CEmp). Los Delegados de Personal representan a los trabajadores en centros de trabajo con 11 a 49 empleados. Según el art. 62 del ET, se eligen 1 delegado si la plantilla tiene entre 11 y 30 trabajadores y 3 delegados si tiene entre 31 y 49 trabajadores. Además, en empresas o centros de 6 a 10 trabajadores, se puede elegir un delegado si así lo decide la mayoría de los trabajadores. Estos umbrales son inalterables y no pueden ser modificados por convenios colectivos, ya que son de derecho necesario. Las principales competencias de los delegados incluyen participar en negociaciones, transmitir demandas a la empresa y recibir información económica y de empleo.

El Comité de Empresa (CEmp), regulado en el art. 63 del ET, es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en centros de trabajo con 50 o más empleados. Aunque se llama «Comité de Empresa», en realidad se constituye a nivel de centro de trabajo, no necesariamente a nivel de empresa si esta tiene varios centros. El número de representantes varía según el tamaño de la plantilla: 50-100 trabajadores (5 representantes), 101-250 (9), 251-500 (13), 501-750 (17), 751-1000 (21) y, a partir de 1000 empleados, se añaden 2 representantes más por cada 1000 trabajadores o fracción, hasta un máximo de 75. Las competencias de estos comités incluyen participar en negociaciones, consulta y mediación en conflictos laborales, recibir información económica y social, proponer mejoras en las condiciones laborales y vigilar la prevención de riesgos laborales.

Órganos Especiales de Representación Unitaria

Por otro lado, existen órganos especiales como el Comité de Empresa Conjunto (CEC), el Comité Intercentros (CI) y el Comité de Empresa Europeo (CEE).

El Comité de Empresa Conjunto (CEC), regulado en el art. 63.2 del ET, puede formarse en aquellas empresas que tienen varios centros de trabajo en la misma provincia o en municipios limítrofes, cuando estos centros no alcanzan individualmente los 50 trabajadores necesarios para formar un Comité de Empresa. Este comité representa colectivamente a esos centros y tiene las mismas competencias que los comités ordinarios. Sin embargo, su constitución no es opcional si se cumplen los requisitos, según ha establecido la jurisprudencia (STCT 9-6-1986).

El Comité Intercentros (CI), regulado en el art. 63.3 del ET, solo puede constituirse por convenio colectivo y tiene un máximo de 13 miembros, elegidos de entre los representantes unitarios (miembros de comités de empresa y delegados de personal). Debe respetarse la proporcionalidad sindical según los resultados electorales (STS 3-10-2001). Sus competencias incluyen la representación de los trabajadores en conflictos colectivos a nivel intercentros y la negociación de convenios a nivel empresa, aunque solo puede ejercer las funciones que le otorga específicamente el convenio colectivo que acuerde su creación.

El Comité de Empresa Europeo (CEE) se regula en la Ley 10/1997 y la Ley 10/2011, que transpone al derecho español las Directivas 45/94 y 38/2009. Este órgano se establece en empresas de dimensión comunitaria, es decir, aquellas que emplean al menos 1000 trabajadores en el conjunto de los Estados miembros y que tienen al menos 150 trabajadores en al menos dos Estados miembros diferentes. Sus competencias incluyen el derecho a ser informado y consultado sobre decisiones que afecten a varios países, como traslados de producción, cierres de centros o despidos colectivos. Además, sus miembros gozan de las mismas garantías y protecciones laborales que los representantes nacionales y los gastos de funcionamiento, como viajes, traducciones y asistencia de expertos, deben ser cubiertos por la empresa.

2. Funciones y Competencias de la Representación Unitaria

Las competencias de los representantes unitarios se encuentran principalmente en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET), aunque también se distribuyen a lo largo de otros artículos del mismo texto. Estas funciones incluyen competencias en materia de información, consulta, negociación, control, gestión y resolución de conflictos.

Competencias en Materia de Información

Los representantes tienen derecho a recibir información trimestralmente sobre aspectos económicos, productivos y de empleo, como la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la situación económica de la empresa y la evolución probable de sus actividades, incluyendo actuaciones medioambientales con impacto en el empleo (art. 64.2.a) y b) ET). Además, pueden solicitar datos sobre producción y ventas, incluidas las horas extraordinarias realizadas, y detalles sobre la plantilla total de la empresa, como contratos temporales y excedencias, con actualizaciones mensuales.

Los representantes también tienen derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la empresa. Aunque no se exige que esta información se entregue por escrito, debe estar disponible para su revisión en las instalaciones de la empresa, salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario (STCT 26-4-1989). En materia de contratación laboral, los representantes tienen derecho a ser informados trimestralmente sobre las previsiones de nuevas contrataciones, incluyendo modalidades y tipos de contratos, como los de tiempo parcial. También tienen derecho a conocer los modelos de contrato de trabajo escritos utilizados y a recibir copias básicas de contratos específicos, como los de prácticas, formación, obra o servicio, y contratos de trabajadores enviados al extranjero. Esta información debe excluir datos personales sensibles, como el número de identificación, domicilio o estado civil (STC 142/1993 y STS 19-2-2009).

Respecto a la subcontratación, cuando la empresa contrate servicios con empresas externas, los representantes deben ser informados sobre el nombre, domicilio y NIF de la empresa contratista, el objeto y duración del contrato, el lugar de ejecución y el número de trabajadores implicados, así como las medidas de coordinación en materia de prevención de riesgos laborales. Además, los representantes deben ser informados sobre sanciones laborales graves, las estadísticas trimestrales de absentismo, accidentes laborales, enfermedades profesionales y sus consecuencias, así como las condiciones de trabajo, incluyendo las decisiones de movilidad funcional y modificaciones sustanciales de condiciones laborales. También deben ser informados previamente sobre decisiones de traslado y cambios en las condiciones de trabajo que puedan afectar colectivamente a los empleados, con un mínimo de 15 a 30 días de antelación, dependiendo del caso. En cuanto a igualdad de trato y oportunidades, los representantes tienen derecho a recibir información anual sobre la proporción de mujeres y hombres en diferentes niveles profesionales, medidas de igualdad adoptadas y registros salariales desagregados por sexo, según lo establece la Ley Orgánica 3/2007. Además, desde 2021, deben ser informados sobre los algoritmos y sistemas de inteligencia artificial utilizados por las empresas que puedan influir en las condiciones de trabajo, el acceso al empleo y la elaboración de perfiles.

Competencias de Consulta y Audiencia

En el ámbito de consulta y audiencia, los representantes pueden emitir informes previos en procesos de clasificación profesional (STC 172/1987), tienen derecho de audiencia en expedientes disciplinarios que afecten a otros representantes y deben ser consultados antes de aplicar decisiones como reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, traslados de instalaciones, planes de formación profesional, fusiones y cambios en el estatus jurídico de la empresa. Estos informes no son vinculantes, pero deben ser emitidos en un plazo de 15 días desde la recepción de la información.

Competencias en Materia de Negociación

En cuanto a las competencias en materia de negociación, los representantes unitarios pueden negociar convenios colectivos de empresa o ámbito inferior (art. 87.1 ET), participar en acuerdos de «descuelgue» para inaplicar temporalmente condiciones pactadas y negociar acuerdos en defecto de convenio colectivo sobre temas como clasificación profesional, recibo de salarios, distribución de jornada y condiciones de trabajo. También pueden participar en acuerdos para suspender contratos, reducir jornadas o realizar extinciones colectivas de empleo, como los regulados en los arts. 47 y 51 del ET.

Competencias de Control

Respecto a las competencias de control, los representantes deben vigilar el cumplimiento de la legislación laboral, Seguridad Social y salud laboral, incluyendo la afiliación, alta y cotización de los trabajadores. También deben asegurarse de que las modalidades contractuales utilizadas cumplan con la normativa vigente.

Competencias de Gestión

En cuanto a las competencias de gestión, algunos convenios colectivos pueden otorgarles responsabilidades para gestionar beneficios sociales, como comedores, transporte, becas de estudio o préstamos a bajo interés.

Competencias en Conflictos Colectivos

En el campo de los conflictos colectivos, los representantes están legitimados para declarar huelgas y participar en procesos no jurisdiccionales de resolución de conflictos.

Competencias en Igualdad y Competencia Procesal

Finalmente, tienen la responsabilidad de vigilar el respeto al principio de igualdad de trato y oportunidades, incluyendo la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Además, tienen competencia procesal, es decir, pueden acudir a los tribunales para defender los derechos de los trabajadores que representan.

2.4. Garantías y Facilidades de los Representantes Unitarios

Los representantes unitarios tienen ciertas garantías para proteger su labor y facilidades para ejercer sus funciones de manera efectiva. Entre las garantías más importantes está la protección frente a despidos y sanciones. Los representantes no pueden ser despedidos ni sancionados por el ejercicio de su labor representativa durante su mandato y hasta un año después. Esta protección se limita a las actividades relacionadas con su función representativa. Como trabajadores, siguen sujetos a las mismas obligaciones que el resto, por lo que pueden ser sancionados o despedidos si cometen faltas laborales que no estén relacionadas con su cargo. Para sancionar o despedir a un representante, el empresario debe seguir un expediente contradictorio. Este proceso incluye la notificación de los incumplimientos mediante un pliego de cargos, seguido de un periodo de alegaciones de al menos tres días (STS 18-3-1990), y la consulta a otros representantes, con un plazo mínimo de 48 horas para responder (STS 4-11-1985). Si el empresario no sigue este procedimiento, el despido o sanción se considerará improcedente (STSJ Valencia 10-2-2000). Si un despido se declara improcedente en juicio, el representante puede elegir entre ser indemnizado o ser readmitido, lo que lo distingue del resto de los trabajadores. Además, los representantes tienen derecho a no sufrir discriminación económica y profesional. Esto incluye el derecho a mantener su salario completo, con todos los pluses que venían percibiendo, como antigüedad, dedicación o puesto de trabajo, aunque no realicen horas extras. Tampoco pueden ser perjudicados en su promoción profesional o en el acceso a formación, y tienen preferencia para mantener su empleo en casos de suspensión o extinción de contratos, siempre que se mantengan puestos de su misma categoría. Esta preferencia también se aplica en traslados, siempre que existan puestos disponibles en su categoría profesional en el centro de trabajo habitual. En cuanto a las facilidades, los representantes tienen derecho a utilizar un tablón de anuncios para comunicarse con los trabajadores, que debe estar en un lugar visible y de fácil acceso dentro del centro de trabajo (STCT 24-9-1986). El contenido de estos anuncios no está sujeto a control previo por parte de la empresa, aunque los representantes son responsables de lo que se publique. También tienen derecho a un local adecuado para sus reuniones y actividades, que debe estar correctamente equipado (mesas, sillas, material de oficina) y ser fácilmente accesible, aunque puede ser compartido con otros representantes (SSTCT 24-9-1986 y 30-1-1987). Los representantes gozan además del derecho de libre expresión para tratar temas laborales, siempre que respeten los derechos fundamentales como el honor, la intimidad y la propia imagen (art. 20.4 CE). Esta libertad incluye la distribución de publicaciones laborales, incluso usando el correo electrónico de la empresa, siempre que no cause problemas de rendimiento en la red interna. Sin embargo, deben respetar el deber de sigilo y no revelar información confidencial adquirida en el ejercicio de su cargo. Finalmente, los representantes tienen derecho a un crédito horario para el desempeño de sus funciones. Este crédito es mensual y depende del tamaño de la plantilla: hasta 100 trabajadores (15 horas), de 101 a 250 (20 horas), de 251 a 500 (30 horas), de 501 a 750 (35 horas) y más de 751 (40 horas). El crédito puede acumularse entre varios representantes si el convenio lo permite, pero no se puede trasladar de un mes a otro. Además, se considera tiempo efectivo de trabajo, lo que significa que debe ser remunerado como tal, incluso si el representante trabaja a tiempo parcial.

2.5. Proceso Electoral de la Representación Unitaria

El proceso electoral para elegir representantes de los trabajadores tiene dos objetivos: designar a los representantes y medir la representatividad sindical (arts. 67-76 ET, RD 1844/1994). Las elecciones pueden convocarlas los SMR (sindicatos más representativos estatales y autonómicos), sindicatos con al menos el 10% de los representantes del órgano que se renueva o los propios trabajadores por acuerdo mayoritario en asamblea. Para elecciones sectoriales, se requiere mayoría de representación en ese ámbito. Las elecciones se celebran cada 4 años, aunque pueden adelantarse 3 meses antes del fin del mandato. También pueden convocarse en empresas nuevas (tras 6 meses de actividad), después de anulaciones judiciales, por dimisión o destitución de representantes. Las elecciones se consideran en cómputo abierto, es decir, se cuentan continuamente para medir la representatividad sindical.

El proceso comienza con el preaviso, que debe presentarse entre 1 y 3 meses antes de la fecha de inicio y notificarse al empresario. Si hay varios preavisos, tiene prioridad el del sindicato con mayoría de representantes en el centro, o el primero registrado. En la fecha señalada se constituye la mesa electoral, que debe formarse en 7 días tras la notificación al empresario. La mesa incluye al trabajador con más antigüedad (presidente), al de mayor edad (vocal) y al de menor edad (vocal), y se forma una mesa adicional por cada 250 trabajadores o fracción. Si el centro tiene más de 50 trabajadores, se pueden establecer dos colegios: uno para técnicos/administrativos y otro para especialistas/no cualificados, siempre que cada colegio tenga un mínimo de trabajadores. La mesa fija el calendario electoral, elabora el censo provisional (publicado al menos 3 días, con 1 día para reclamaciones) y proclama las candidaturas. Para ser candidato se requiere al menos 18 años y 6 meses de antigüedad. Las candidaturas pueden ser de sindicatos o independientes (estas últimas deben estar avaladas por firmas equivalentes al triple de los puestos a cubrir). El número de representantes se calcula según las reglas de equivalencia del ET: cada trabajador indefinido cuenta como 1, cada temporal con más de 1 año cuenta como 1 y los temporales de menos de 1 año se computan sumando sus días trabajados y dividiendo entre 200. La campaña puede realizarse desde la proclamación definitiva de candidaturas hasta las 0 horas del día anterior a la votación. La votación se hace en jornada laboral y en instalaciones de la empresa. En las elecciones para delegados de personal, los candidatos aparecen en lista abierta ordenada alfabéticamente y los electores pueden votar por uno o varios candidatos. En los Comités de Empresa, cada sindicato presenta una lista cerrada y cada elector vota por una sola lista.

Los resultados se atribuyen de forma directa para delegados (los más votados) y mediante el sistema proporcional de resto mayor para comités, excluyendo listas con menos del 5% de los votos. La mesa levanta acta y la registra en 3 días. Sin registro, los resultados solo tienen validez interna. Las decisiones de la mesa pueden ser recurridas primero ante ella misma y luego por arbitraje electoral (art. 76 ET). Las decisiones de la Administración Laboral se recurren ante los tribunales ordinarios.

2.6. Representación Unitaria de los Funcionarios Públicos

La representación unitaria de los funcionarios se regula en el Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007, arts. 39-45) y, transitoriamente, en algunos artículos de la Ley 9/1987 (art. 7). Los órganos específicos son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal. Los Delegados de Personal representan a unidades electorales con 6 a 49 funcionarios (1 delegado hasta 30 funcionarios, 3 delegados de 31 a 49). Las Juntas de Personal se constituyen en unidades electorales con 50+ funcionarios, con una composición idéntica a los comités de empresa del ET: 50-100 (5), 101-250 (9), 251-500 (13), 501-750 (17), 751-1000 (21), 1001+ (2 más por cada 1000 o fracción, hasta 75). Las unidades electorales se establecen por cada Administración Pública, que puede modificarlas previo acuerdo con los sindicatos más representativos (SMR).

Las funciones de estos órganos incluyen recibir información sobre política de personal, salarios y evolución del empleo; emitir informes sobre traslados y cambios en organización del trabajo; ser informados de sanciones graves; participar en la fijación de jornada, horarios, vacaciones y permisos; vigilar el cumplimiento de normas laborales y de seguridad social; colaborar en medidas para mejorar la productividad; y emprender acciones administrativas y judiciales en el ámbito de sus funciones. No tienen competencias de negociación colectiva, que son exclusivas de los representantes sindicales, ni pueden actuar en conflictos colectivos.

En cuanto a garantías, tienen protecciones similares a las de los representantes del ET, incluyendo no discriminación económica o profesional. Sin embargo, la garantía de expediente contradictorio antes de sanción o despido se aplica a todos los funcionarios, no solo a los representantes.

Entre las facilidades, tienen derecho a un tablón de anuncios y a un local adecuado si el centro tiene al menos 250 funcionarios. También tienen derecho a distribuir información libremente y a un crédito horario, que sigue el siguiente baremo: Hasta 100 funcionarios (15 horas), 101-250 (20), 251-500 (30), 501-750 (35), 751+ (40). A diferencia del régimen del ET, pueden acumular créditos horarios previa notificación a la Jefatura de Personal.

El régimen electoral se regula en el RD 1846/1994, que unificó el sistema electoral de los funcionarios con el de los trabajadores por cuenta ajena, haciéndolo prácticamente idéntico al sistema del ET.

3. Representación Sindical

La representación sindical es una representación parcial de los trabajadores, limitada a los afiliados a sindicatos, pero con algunas competencias que pueden afectar al conjunto de la plantilla. Está regulada principalmente en la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical).

3.2. Las Secciones Sindicales

Las secciones sindicales son agrupaciones formales de trabajadores afiliados a un mismo sindicato dentro de una empresa o centro de trabajo (art. 8.1 LOLS).

No requieren un número mínimo de afiliados para constituirse, salvo que los propios estatutos del sindicato establezcan lo contrario. Los afiliados pueden elegir libremente si la sección sindical se constituye a nivel de empresa o de centro de trabajo, e incluso pueden existir ambas a la vez. La creación de una sección sindical no requiere autorización del empresario, aunque para ejercer plenamente sus derechos debe notificarse a la empresa.

Derechos de las secciones sindicales: Todas las secciones sindicales tienen derecho a reunirse en las instalaciones de la empresa (fuera del horario laboral y previa notificación al empresario), a recaudar cuotas de sus afiliados sin interferir con el trabajo y a distribuir información sindical. Además, las secciones de sindicatos más representativos y las de sindicatos con presencia en los órganos de representación unitaria tienen derechos adicionales, como uso de tablón de anuncios, acceso a un local adecuado (si hay al menos 250 trabajadores en la empresa o centro, según el ámbito en que se haya constituido la representación unitaria, SSTS 10-11-1998 y 20-7-2000) y participación en la negociación colectiva de ámbito empresarial o inferior.

3.3. Delegados Sindicales

Los Delegados Sindicales son los representantes de las secciones sindicales que cumplen ciertas condiciones. Para poder nombrar delegados sindicales, la empresa o centro de trabajo debe tener más de 250 trabajadores (independientemente del tipo de contrato) y la sección sindical debe tener representación en el comité de empresa. Si el número de trabajadores baja de 250, se pierde esta condición (STSJ Cataluña 7-2-1996 y STSJ País Vasco 31-10-2000).

El número de delegados sindicales depende del porcentaje de votos obtenido por el sindicato:

• Menos del 10% de los votos: 1 delegado sindical.
• 10% o más de los votos:
  • 250 a 750 trabajadores: 1 delegado.
  • 751 a 2000 trabajadores: 2 delegados.
  • 2001 a 5000 trabajadores: 3 delegados.
  • 5001+ trabajadores: 4 delegados.

Estos números, establecidos en el art. 10.2 LOLS, pueden ser mejorados por acuerdo o convenio colectivo, incluyendo ajustes en el mínimo de 250 trabajadores. Los delegados son elegidos exclusivamente por los afiliados de cada sección sindical.

En cuanto a su estatus jurídico, el art. 10.3 LOLS equipara los derechos, garantías y facilidades de los delegados sindicales a los de los representantes unitarios. Esto incluye protección frente a despidos, crédito horario, acceso a información y derecho a un local. Los delegados que no forman parte del comité de empresa tienen derecho a asistir a sus reuniones, aunque si son miembros del comité no tienen derecho a doble crédito horario (STS 31-5-1996 y STSJ Andalucía 13-3-2003).

4. La Asamblea de Trabajadores

La asamblea de trabajadores es el ejercicio del derecho de reunión reconocido en el art. 4.1.f) ET y desarrollado en los arts. 77-80 ET, con respaldo constitucional en el art. 21.1 CE. La convocatoria puede hacerla el comité de empresa, los delegados de personal o al menos el 33% de la plantilla. Los delegados sindicales no están legitimados para convocar asambleas generales. La convocatoria debe incluir el orden del día y especificar las personas externas a la empresa que asistirán. La Presidencia de la asamblea corresponde siempre al comité de empresa o a los delegados de personal, incluso si la convocatoria fue hecha por los trabajadores. Sus funciones incluyen notificar al empresario con 48 horas de antelación (art. 79 ET), acordar medidas para minimizar los perjuicios a la actividad de la empresa y dirigir el desarrollo de la asamblea. También son responsables de los daños que puedan ocurrir durante la reunión, incluyendo los causados por personas externas invitadas. El lugar de la reunión debe ser el centro de trabajo, siempre que las instalaciones lo permitan. Si no es posible reunir a toda la plantilla a la vez, pueden hacerse reuniones parciales que se considerarán una sola, fechadas en el día de la primera. El empresario debe facilitar un local, salvo que: a) no se cumplan las normas del ET (por ejemplo, falta de preaviso, STSJ Madrid 15-10-1998); b) no hayan pasado 2 meses desde la última asamblea, salvo para informar sobre convenios colectivos; c) no se hayan resarcido daños de reuniones anteriores; d) la empresa esté legalmente cerrada. La asamblea debe celebrarse fuera del horario laboral, salvo acuerdo con el empresario. Los acuerdos que afecten al conjunto de trabajadores requieren mayoría absoluta de toda la plantilla del centro o empresa, no solo de los asistentes. La asamblea revocatoria para destituir a delegados de personal o miembros del comité de empresa puede ser convocada por al menos 1/3 de los trabajadores. Para que la revocación sea válida, se requiere mayoría absoluta de toda la plantilla. No puede convocarse durante la negociación de un convenio colectivo ni antes de 6 meses desde la última revocatoria.

5. Libertad Sindical: Dimensión Individual

El derecho de libertad sindical se recoge en el art. 28.1 CE y se desarrolla en el art. 2.1 LOLS. Incluye cuatro derechos fundamentales:

1. Fundar sindicatos
2. Afiliarse al sindicato de elección
3. No sindicarse
4. Actividad sindical individual

El derecho a fundar sindicatos incluye la creación de sindicatos sin autorización previa, su suspensión y disolución por procedimientos democráticos (art. 2.1.a) LOLS). El proceso fundacional requiere el depósito de los estatutos en la Oficina Pública (actualmente la Dirección General de Trabajo o sus equivalentes autonómicos). El depósito debe incluir los estatutos y el acta de constitución firmada por los promotores, presentados por triplicado (art. 4.1 LOLS). Los estatutos deben contener: a) la denominación, que no puede ser similar a otra ya registrada (STS 29-9-1999, STS 4-11-1997), b) domicilio y ámbito territorial y funcional, c) órganos de gobierno y reglas de funcionamiento, d) requisitos para adquirir y perder la condición de afiliado, fusión y disolución, y e) régimen económico (art. 4.2 LOLS). El sindicato adquiere personalidad jurídica 20 días después de cumplir con el depósito, lo que le otorga capacidad para contratar, litigar y gestionar su patrimonio (art. 4.7 LOLS). Si el depósito es rechazado, se puede impugnar en un plazo de 10 días (art. 168 LRJS). El derecho a afiliarse al sindicato de elección está garantizado por el art. 2.1.b) LOLS, pero condicionado al cumplimiento de los requisitos estatutarios, que no pueden ser discriminatorios (art. 14 CE). Esto incluye el respeto al secreto de la afiliación, por lo que las empresas no pueden investigar ni los sindicatos divulgar esta información sin consentimiento (STSJ Murcia 8-5-2000).

El derecho de no sindicación (libertad sindical negativa) está reconocido en el art. 28.1 CE y el art. 2.1.b) LOLS. Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato, y se prohíbe cualquier forma de discriminación laboral basada en la no afiliación (arts. 4.2.c) y 17 ET, art. 12 LOLS, art. 8.12 LISOS). El derecho de actividad sindical individual incluye participar en la vida interna del sindicato, elegir y ser elegido para cargos, participar en decisiones sobre modificación, fusión o disolución del sindicato y acceder a los servicios sindicales (art. 2.1.d) LOLS). También protege a los trabajadores no afiliados que participan en actividades promovidas por los sindicatos, sin riesgo de represalias (art. 28.1 CE, art. 12 LOLS, art. 177.1 LRJS).

6. Libertad Sindical: Dimensión Colectiva y Derechos Sindicales

El derecho de libertad sindical es un derecho fundamental (art. 28.1 CE) que se reserva a los sindicatos en su dimensión colectiva. Incluye tanto derechos de organización como derechos de actividad sindical. Aunque el art. 28.1 CE menciona solo derechos organizativos (fundar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a ellas), el Tribunal Constitucional (TC) ha interpretado que incluye también los derechos necesarios para cumplir sus funciones constitucionales, como el derecho a la actividad sindical (STC 94/1995, STC 168/1996, STC 70/2000).

Derechos de Organización Sindical (art. 2.2 LOLS)

• Redacción de estatutos y reglamentos (deben cumplir los requisitos mínimos del art. 4 LOLS).
• Organización interna y formulación de programa de acción (estructura interna y funcionamiento democrático, art. 7 CE).
• Constitución de federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, y afiliación a las mismas (conexión con art. 28.1 CE).

Derechos de Actividad Sindical Colectiva (art. 2.2.d) LOLS)

• Derecho a la negociación colectiva.
• Derecho de huelga.
• Planteamiento de conflictos individuales y colectivos.
• Presentación de candidaturas para comités de empresa, delegados de personal y órganos de representación en las Administraciones Públicas.

Estos derechos constituyen el contenido mínimo e indisponible del derecho de libertad sindical. Incluyen no solo los derechos mencionados expresamente, sino también otros como el derecho a opinar y difundir información sobre asuntos laborales y sindicales (STC 15-11-2004).

7. Tipos de Sindicatos Representativos

Los sindicatos representativos se regulan en los arts. 6 y 7 LOLS y se dividen en Sindicatos Más Representativos (SMR) y Sindicatos Representativos Simples o Suficientes (SRS).

7.1. Sindicatos Más Representativos (SMR)

7.1.1. Los Sindicatos Más Representativos Estatales (SMR estatales)

Los SMR estatales son los que tienen al menos el 10% del total de representantes en empresas y Administraciones a nivel estatal (art. 6.2 LOLS), como CCOO y UGT. Estos sindicatos tienen una «singular posición jurídica» que incluye derechos como la participación institucional en organismos públicos estatales y autonómicos (Consejos Económicos y Sociales, INSS, SEPE, MUFACE, Consejos Sociales de Universidades, Consejos Escolares), el derecho a negociar convenios colectivos y a participar en la determinación de condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas, la participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales, la convocatoria de elecciones a órganos de representación de trabajadores y el derecho a obtener cesiones temporales de inmuebles públicos (arts. 6.3.a) – f) LOLS y Ley 4/1986). Además, pueden acceder a otros derechos que se les reconozcan legal o reglamentariamente (art. 6.3.g) LOLS). Los SMR por irradiación son sindicatos afiliados, federados o confederados a un SMR estatal y que tienen al menos un representante en su ámbito de actuación (art. 6.2.b) LOLS). Esto evita que sindicatos sin presencia real se beneficien automáticamente de esta condición solo por su vinculación organizativa. Los derechos adicionales de los sindicatos irradiados se limitan a su ámbito específico de actuación.

7.1.2. Los Sindicatos Más Representativos de Comunidad Autónoma

Deben cumplir dos requisitos: tener al menos el 15% del total de representantes en empresas y Administraciones públicas de su Comunidad Autónoma y un mínimo de 1500 representantes unitarios. Esto supone un plus de audiencia respecto a los sindicatos estatales, que solo requieren un 10% sin número mínimo de representantes. Estos sindicatos, como ELA y LAB en Euskadi, tienen los mismos derechos que los sindicatos más representativos estatales dentro de su Comunidad Autónoma: participación institucional en organismos públicos, negociación colectiva y determinación de condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas, participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales, convocatoria de elecciones a órganos de representación y cesión temporal de inmuebles públicos (arts. 6.3 y 7.1 LOLS). Además, a nivel estatal pueden participar en organismos públicos y negociar convenios colectivos estatales (art. 87.4 ET). También pueden acceder a otros derechos que se reconozcan legal o reglamentariamente (art. 6.3.g) LOLS). Por irradiación, los sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma pueden extender su representatividad a niveles inferiores. Esto significa que cualquier sindicato afiliado, federado o confederado a un sindicato más representativo de Comunidad Autónoma se considera automáticamente más representativo en su ámbito de actuación, sin necesidad de probar su audiencia electoral (arts. 6.2.b) y 7.1.b) LOLS).

7.2. Sindicatos Representativos Simples o Suficientes (SRS)

Los Sindicatos Representativos Simples o Suficientes (SRS) (art. 7.2 LOLS) son aquellos que alcanzan al menos un 10% de representación en un ámbito geográfico y funcional específico, como un sector concreto o una provincia. Sus derechos incluyen negociación colectiva, participación en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos laborales y convocatoria de elecciones a órganos de representación de trabajadores (arts. 6.3.b), c), d) y e) LOLS). Sin embargo, no tienen derecho a participación institucional ni a cesión de inmuebles públicos, aunque el TC ha interpretado que estos derechos no son exclusivos de los SMR y pueden ser disfrutados de manera preferente por los SRS en algunos casos.

8. Representatividad de las Asociaciones Empresariales

Las asociaciones empresariales más representativas se regulan en la disp. adic. 6ª ET. Son más representativas a nivel estatal las que tienen al menos el 10% de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal, y más representativas de Comunidad Autónoma las que tienen al menos el 15% de los empresarios y trabajadores en su territorio. Estas asociaciones tienen derechos como la representación institucional en defensa de los intereses generales de los empresarios ante las Administraciones públicas y otros organismos, la cesión temporal de inmuebles públicos (Ley 4/1986), y la negociación de acuerdos interprofesionales (art. 83.2 y 3 ET). También tienen legitimación para negociar convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico (art. 87.4 ET).

Además, el art. 87.3 ET establece los requisitos para ser considerada organización patronal representativa en un ámbito geográfico y funcional específico para negociar convenios sectoriales: contar con al menos el 10% de los empresarios y dar empleo al mismo porcentaje de trabajadores, o bien dar empleo al 15% de los trabajadores afectados.

9. Conductas Antisindicales y Protección de la Libertad Sindical

Las conductas antisindicales son vulneraciones del derecho fundamental de libertad sindical y pueden provenir de distintos actores: poderes públicos, empresarios y sindicatos.

9.1. Conductas Antisindicales de los Poderes Públicos

• Poder legislativo: puede vulnerar la libertad sindical mediante leyes que favorecen a ciertos sindicatos, como cuando se otorgan subvenciones solo a SMR (STC 20/1985, STC 26/1985, STC 72/1985) o se excluye a algunos sindicatos del reparto del patrimonio sindical acumulado (STC 99/1983). También se han declarado inconstitucionales artículos de la LOLS y restricciones en derechos sindicales para extranjeros (STC 236/2007).
• Poder ejecutivo: puede incurrir en antisindicalidad tanto como empleador (ej. denegación de locales sindicales, despidos por afiliación sindical) como en su función administrativa (ej. servicios mínimos abusivos, STSJ País Vasco 528/2012).
• Poder judicial: aunque más sutil, el TC considera que también puede vulnerar la libertad sindical cuando no ampara adecuadamente estos derechos en sus resoluciones.

9.2. Conductas Antisindicales de los Empresarios

• Contra los trabajadores: pueden darse en todas las fases de la relación laboral:
  • Inicio: investigar afiliación sindical en procesos de selección o condicionar contratación a no afiliarse a ciertos sindicatos.
  • Desarrollo: discriminación salarial, cambios de turno o puesto por afiliación, movilidad geográfica antisindical. Para estos casos, el TC ha invertido la carga de la prueba, de modo que el trabajador solo debe presentar indicios de antisindicalidad para que el empresario deba justificar su decisión.
  • Final: despidos o no renovación de contratos temporales por motivos sindicales (ej. condicionar renovación a baja sindical, STS 19-5-1995). El art. 12 LOLS establece que son nulas las decisiones unilaterales del empresario que discriminen en el empleo o en las condiciones de trabajo por motivos sindicales.
• Contra los sindicatos: incluyen violaciones como impedir el derecho de huelga (amenazas, sustitución de huelguistas, incentivos para no secundar huelga), excluir a sindicatos de mesas de negociación, impedir elecciones sindicales o restringir derechos de reunión (STS 11-10-1999). También se incluyen las injerencias descritas en el art. 13 LOLS, como fomentar sindicatos controlados por el empleador o sostener económicamente sindicatos para controlarlos.

9.3. Conductas Antisindicales de los Sindicatos

• Contra trabajadores afiliados: expulsión arbitraria, negación de servicios sindicales, impedir acceso a cargos internos o participación en decisiones sindicales (STS 7-5-1988).
• Contra trabajadores no afiliados: pueden incluir presiones para afiliarse o prácticas como el closed shop (solo se contrata a afiliados), union shop (obligación de afiliarse tras contratación), preferential hiring (preferencia para afiliados) y maintenance of membership (mantenimiento obligatorio de afiliación), todas contrarias a la LOLS. Sin embargo, se permiten cláusulas como agency shop (canon de negociación, art. 11.1 LOLS) y check off (retención de cuotas, art. 11.2 LOLS), que no condicionan el empleo.
• Contra otros sindicatos: pueden excluir a otros sindicatos de mesas de negociación o restringir su participación en comisiones de convenios colectivos.

10. Tutela y Protección frente a Conductas Antisindicales

10.1. Tutela Judicial Interna

10.1.1. Frente a Vulneraciones de los Poderes Públicos

1. Poder legislativo: se puede recurrir al Recurso de Inconstitucionalidad (50 diputados, 50 senadores, Defensor del Pueblo, gobiernos autonómicos o parlamentos autonómicos, en los 3 meses siguientes a la publicación de la norma) o a la Cuestión de Inconstitucionalidad (planteada por un juez en un litigio concreto si considera que una norma es inconstitucional).
2. Poder ejecutivo: a través del Proceso de tutela de derechos fundamentales (arts. 177-184 LJS – Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Trabajadores y sindicatos pueden demandar tutela ante los Juzgados de lo Social. Los sindicatos pueden actuar como coadyuvantes en demandas de sus afiliados o como SMR (art. 14 LOLS, art. 177.2 LJS). Se puede reclamar indemnización por daños morales y económicos (art. 183 LJS), sin necesidad de prueba concreta del daño (STS 6-4-2004). Las sentencias son recurribles ante los TSJ y, posteriormente, ante el TC mediante Recurso de Amparo.

Peculiaridad para funcionarios: se tutela ante la jurisdicción contencioso-administrativa (arts. 114-122 LJCA – Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa), salvo si se trata de conflictos internos sindicales, que se resuelven en el orden social.

3. Poder judicial: las vulneraciones derivadas de decisiones judiciales se pueden recurrir mediante Recurso de Amparo ante el TC.

10.1.2. Frente a Vulneraciones de Sujetos Privados

Las demandas se tramitan a través del mismo procedimiento que frente a las conductas antisindicales del poder ejecutivo (art. 13 LOLS, arts. 177-184 LJS).

10.2. Tutela Penal y Administrativa Interna

• Tutela penal: regulada en los arts. 314 y 315 del CP (Código Penal). Se puede iniciar por trabajadores o sindicatos.
• Tutela administrativa: recogida en los arts. 7 y 8 LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), se dirige exclusivamente contra empleadores.

10.3. Tutela Internacional

• OIT (Organización Internacional del Trabajo): Comité de Libertad Sindical (CLS) de composición tripartita (gobiernos, sindicatos y empleadores). Sus decisiones no son vinculantes, solo recomendaciones.
• Consejo de Europa: Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), que permite presentar denuncias una vez agotadas las vías internas. Sus resoluciones tampoco son vinculantes.
• Organismos extraoficiales: como el Tribunal Internacional de Libertad Sindical y el Tribunal Permanente de los Pueblos, que buscan más visibilidad que coerción jurídica.

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