25 Dic
Aspectos Clave en la Planificación de Formación y Gestión de Recursos Humanos
3. Diseño de un Plan de Formación
La definición de las necesidades formativas se fundamenta en:
- La situación actual de la organización, incluyendo las evaluaciones de desempeño.
- El plan estratégico de la empresa.
Caso Práctico: Gestión de Aprovisionamientos en Hostelería
La gestión de aprovisionamientos del departamento de Comida y Bebidas de un hotel de 500 habitaciones está en manos únicamente de una persona que posee formación en gestión elemental, desarrollada principalmente con la experiencia.
4. Evaluación de la Formación
Señale la respuesta correcta:
- a. La mejora en las condiciones de compra puede ser un parámetro para evaluar la formación.
- b. Para evaluar si la formación ha sido un éxito bastará con comprobar la satisfacción del responsable de la gestión de los aprovisionamientos con el curso recibido.
- c. Un objetivo formativo sería disminuir las horas que trabaja el responsable de aprovisionamientos.
- d. Son correctas a y c.
5. Identificación de Necesidades Formativas
En el supuesto anterior:
- a. La necesidad de formación tiene su origen en un problema de la empresa.
- b. Un objetivo formativo podría ser «que el responsable de aprovisionamientos domine las técnicas de negociación de compras».
- C. No se plantea una necesidad de formación sino de sustitución del responsable de compras.
- d. Las respuestas a) y b) son correctas.
6. Necesidades Específicas de Formación
En el supuesto anterior:
- a. Una clara necesidad de formación es que el responsable de aprovisionamientos domine los programas informáticos para la gestión de stock.
7. Digitalización y Medición de Iniciativas Estratégicas
NexTGENeration en su último plan estratégico describe la necesidad de una mayor digitalización de la empresa como reto para los próximos años. Para desarrollar este reto se elaboran un conjunto de iniciativas.
Indicadores para el Reto de Digitalización
Tipo de Indicador (según Apuntes) | Mide… | Ejemplo para el Reto de Digitalización |
Indicador de Despliegue de la Acción | La ejecución de las iniciativas. | Porcentaje de consultores que han finalizado el programa de formación en competencias digitales. |
Indicador de Cumplimiento de Objetivos (Resultado) | El impacto o resultado de las acciones. | Reducción del tiempo promedio dedicado a tareas manuales (digitalizadas) por los consultores. |
Plan de Carrera Individualizado y Evaluación de Potencial
1. Dirección de Talento en APy Software: Plan de Carrera para Lucía
Se encomienda la preparación de un plan de carrera individualizado para Lucía hacia el puesto futuro de Dirección de Proyectos con Empresas (horizonte de 8 años). Se requiere la siguiente información:
- Descripción y Diccionario de Competencias del Puesto Futuro: Sirve para establecer la Demanda y las competencias distintivas necesarias que Lucía debe adquirir. Sin esta información, no se puede definir el objetivo.
- Evaluación del Desempeño y Evaluación del Potencial de Lucía (Puesto Actual): Permite medir la Oferta y las capacidades actuales de Lucía, identificando la brecha (gap) entre su perfil actual y el perfil necesario.
- Porcentaje de Promoción e Índice de Rotación: Esta información contextual ayuda a la Planificación de Plantillas para estimar la probabilidad y el tiempo de la transición al puesto, y a diseñar un Plan de Carrera realista.
Indicadores de Gestión de Personas (Ejemplos)
Se listan diversos indicadores relevantes para la gestión de personas:
- Número de nuevas medidas de apoyo a la conciliación familiar y laboral.
- Porcentaje de personal participante en los planes de formación interna.
- Número de personas formadas en liderazgo UD y liderazgo ignaciano.
- Número de centros con planes de desarrollo profesional.
- Creación de nuevos consejos participativos con presencia representativa del personal académico y técnico.
- Número de reuniones mantenidas en los nuevos consejos participativos.
- Número de personas que participan en la Comunidad Apostólica.
- Grado de satisfacción de las personas participantes en la Comunidad Apostólica.
- Número y % de profesores-investigadores bilingües euskera-castellano.
- Número y % de personal de administración bilingüe euskera-castellano.
- Número y % de profesores-investigadores bilingües inglés-castellano.
- Número y % de personal de administración bilingüe inglés-castellano.
- Elaboración de un nuevo Plan de Igualdad.
Plan Estratégico de Personas: Reto de Innovación (Universidad de Deusto)
2. Caso Universidad de Deusto – Plan de personas (sobre el reto de innovación):
Objetivo de Personas | Iniciativas | Indicadores |
Objetivo 1: Conseguir Competencias Distintivas para la Innovación | Iniciativa 1 (Desarrollo): Fomentar la Formación interdisciplinar y los programas de mentoring en nuevas metodologías de investigación/innovación. | De Despliegue: Porcentaje de personal que participa en los planes de formación interdisciplinar o de UNIJES. |
Iniciativa 2 (Atracción): Reclutamiento externo de perfiles de alta cualificación en áreas de innovación (por ejemplo, perfiles con experiencia en digitalización o I+D). | De Resultado: Porcentaje de éxito en la consecución de proyectos/propuestas de innovación. | |
Objetivo 2: Fomentar una Cultura de Colaboración e Impacto (Estrategia Exploradora) | Iniciativa 1 (Compensación): Implementar Sueldos variables basados en el desempeño, específicamente en la generación de publicaciones de impacto y la transferencia de conocimiento. | De Despliegue: Porcentaje de PDI y PI con sexenio vivo o que dedican al menos un 25% de su jornada a investigar. |
Iniciativa 2 (Organización): Redefinición de perfiles (MGPDI) para reconocer cargos y funciones asociados a la investigación e innovación. | De Resultado: Número de publicaciones de impacto o patentes generadas anualmente. |
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