Función de Planificación

La planificación consiste en fijar objetivos, marcar estrategias para conseguirlos, definir las políticas de la empresa y establecer criterios de decisión, siempre con la intención de alcanzar los fines de la organización.

Clasificación de los Planes por su Dimensión Temporal

• Planes a largo plazo: Son aquellos planes que se contemplan en un periodo superior a cinco años.
• Planes a medio plazo: Son los planes que se han de conseguir en un periodo superior a un año e inferior a cinco años.
• Planes a corto plazo: Son aquellos planes que tienen como límite el ejercicio económico, normalmente un año.

Etapas del Proceso de Planificación

• Análisis de la situación de partida: Se analiza la situación actual de la empresa y de su entorno.
• Fijación de los objetivos: Se marcan los objetivos, tanto los generales como los subobjetivos.
• Creación de alternativas o determinación de las líneas de actuación: Se marcan los diferentes caminos que lleven a la empresa hacia los objetivos propuestos.
• Evaluación de las alternativas: Consiste en evaluar y analizar cada una de las líneas de acción.
• Elección de una de las alternativas: Se decide qué plan se ejecutará.
• Control y determinación de desviaciones.

Función de Gestión (Dirección)

La función de gestión consiste en intentar que las personas que forman la empresa realicen las tareas necesarias para conseguir los objetivos. Se divide en tres niveles:

• Alta dirección: Ubica a los altos cargos de la empresa. Estos planifican a largo plazo y son responsables del cumplimiento de los objetivos.
• Nivel intermedio: Se encargan directamente de la ejecución y el control de la planificación general y realizan planes concretos; son los jefes de departamento.
• Nivel de gestión (operativo): Están los directivos que tienen la responsabilidad directa sobre la ejecución de los planes; son los que asignan las tareas a los trabajadores.

Funciones del Directivo

• Elegir las tareas que se han de realizar.
• Transmitir dichas tareas a los trabajadores que tienen a su cargo.
• Dar instrucciones a los trabajadores para que realicen las tareas con métodos y procedimientos correctos.
• Crear situaciones de trabajo favorables, con la finalidad de motivar a los trabajadores.

Etapas de la Toma de Decisiones

1. Definir el objetivo.
2. Conseguir toda la información que se considere importante para alcanzar el objetivo.
3. Establecer hipótesis sobre el comportamiento de las variables que se tengan.
4. Diseñar alternativas.
5. Evaluar cada uno de los caminos marcados.
6. Seleccionar la decisión.
7. Realizar las actuaciones previstas en el camino seleccionado.
8. Establecer el control que permita detectar si se cumplen las previsiones.

La Matriz de Decisión

La matriz de decisión obtiene una decisión única, que no esté condicionada a otras, ni que posteriores decisiones dependan de ella. Está formada por los siguientes elementos:

• Estrategias: Formadas por variables controladas y son las alternativas que se pueden escoger.
• Estados de la naturaleza: Compuestos por variables no controladas, representan las situaciones en que esta persona se puede encontrar.
• Resultados esperados: La obtención de los desenlaces se puede conseguir mediante estimaciones y predicciones.
• Predicciones de la probabilidad de que se produzca en cada uno de los estados de la naturaleza.

Criterios de Decisión

Existen tres situaciones:

• De certeza: Aquella situación en la cual se conoce con seguridad cuál es el estado de la naturaleza que se presentará.
• De riesgo: Existen diversos estados de la naturaleza, pero se conocen las probabilidades de que suceda uno u otro.
• De incertidumbre: Se desconoce la probabilidad de cada uno de los posibles estados de la naturaleza.

Función de Organización

La organización es la función que tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las tareas que debe realizar cada persona que forma parte de la empresa. Además, la organización tiene como objetivo ordenar el conjunto de relaciones que puedan surgir entre las diversas tareas y entre todas las áreas de funcionamiento de la empresa.

Comunicación en la Empresa

• Comunicación interna vertical:
  • Ascendente: Se origina en los empleados y finaliza en los directivos. Su finalidad es que los directivos conozcan los problemas de los trabajadores y que estos se sientan parte de la empresa.
  • Descendente: Se origina en los directivos y finaliza en los trabajadores. Su fin es informar a los trabajadores de la empresa para que sepan qué tareas deben realizar para conseguir los objetivos.
• Comunicación interna horizontal: Se origina entre las personas que están en el mismo nivel jerárquico, y se debe educar y controlar sabiendo en cada momento cuál es el mensaje que se debe dar y cómo se debe transmitir para que sea efectivo.

Motivación Laboral

La motivación es el principio básico de las necesidades. Para poder motivar a las personas hace falta conocer sus necesidades. Cada empresa ha de aplicar incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos, con la finalidad de que el rendimiento o la productividad aumenten. Algunos de los incentivos:

• El dinero: Sirve para satisfacer necesidades de consumo; todas las personas tienen necesidades vitales y también sirve para cubrir la necesidad de estatus.
• Las expectativas de futuro: Cuando el trabajador tiene posibilidad de mejorar y ascender en su lugar de trabajo.
• Reconocimiento del trabajo: Se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo.
• Colaboración en el trabajo: Se han de otorgar tareas de responsabilidad de manera que los trabajadores se sientan parte de las empresas y noten que su colaboración es necesaria para el funcionamiento de esta.

Organización Formal

Es la estructura intencional definida e identificada en que la empresa sitúa cada uno de sus elementos en el lugar más conveniente. Es una estructura a la cual se han de ajustar las personas que forman parte de la empresa y que cooperan entre sí para conseguir sus objetivos predeterminados.

Estructura Organizativa

Para poderla estructurar es necesario conocer la división del trabajo (se puede clasificar en:)

• División en departamentos por funciones: Los trabajadores se organizan según su especialización.
• División en departamentos por zonas geográficas: Se organizan de manera que conozcan la zona a la que va destinado el producto.
• División en departamentos por producto: Se utiliza en las empresas que fabrican más de un producto.
• División en departamentos por procesos: El trabajo se organiza según las fases que componen la cadena de producción.

También es necesario analizar cómo se coordina y cómo es la comunicación entre los elementos de la empresa (hay varias maneras de relacionarse y se clasifican en:)

• Lineales: Se producen cuando una persona manda y otra obedece.
• De staff: Tienen como finalidad el asesoramiento por parte de especialistas.
• Funcionales: Conjunto de especialistas que tienen autoridad y responsabilidad sobre todo lo que se refiere a su especialidad.

Modelos de Estructura Organizativa

• Lineal o Jerárquico

  Todos los miembros de la empresa dependen de un superior, que es quien da las órdenes, y solo se pueden recibir de él. Es un modelo válido para empresas pequeñas, medianas o grandes.

  Ventajas: Simplicidad, autoridad y rapidez en la toma de decisiones.

  Inconvenientes: Falta de especialización por parte de los directivos y falta de motivación por parte de los subordinados.

• Funcional

  Existencia de especialistas que dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta. Surge con la finalidad de superar las limitaciones de la estructura lineal.

  Ventajas: La empresa puede disponer de especialistas dentro de la misma y los empleados se dedican exclusivamente a su especialidad; las comunicaciones se efectúan directamente.

  Inconvenientes: Los empleados pueden recibir órdenes de más de un jefe.

• De Staff

  Intenta solucionar los inconvenientes de las anteriores. Es una estructura central de forma jerárquica, con el soporte por parte de los departamentos de asesoramiento.

  Ventajas: Permite la intervención de especialistas que asesoran a diversos departamentos; solamente se reciben órdenes de un jefe.

  Inconvenientes: Las decisiones son lentas; puede haber conflictos de relaciones entre el personal; y los departamentos representan un coste adicional para la empresa.

• En Comité

  La cooperación de varias personas asume la autoridad y responsabilidad; la decisión la toman conjuntamente los jefes de las distintas áreas.

  Ventajas: Las decisiones se toman desde varios puntos de vista.

  Inconvenientes: Se tarda mucho en tomar las decisiones; pueden surgir problemas por el hecho de existir más de una autoridad.

• Matricial

  Modelo propio de empresas industriales, que consiste en combinar como mínimo dos variables organizativas, que se enlazan por medio de unas relaciones de autoridad. Existe una doble autoridad, aunque una sea más superior que la otra.

  Ventajas: Es una organización flexible y es un método nuevo.

  Inconvenientes: Es necesario coordinar a todas las personas que intervienen en un proyecto; pueden surgir conflictos entre los distintos directores.

Organización Informal

Conjunto de relaciones personales y sociales que no están preestablecidas por la dirección de la empresa, pero que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí.

Todas las empresas están formadas por una organización formal y por una organización informal. Los directivos, al tener conocimiento de la existencia de esta organización, deben sacar el máximo provecho intentando que actúe a favor de ellos.

Función de Control

La función de control verifica que todo salga como se había previsto al hacer la planificación, tanto en los objetivos generales como en los subobjetivos más concretos.

Etapas de Control

• Se han de marcar unos estándares.
• Se han de medir las actividades (para ello, hay que examinar paso a paso las fases de la actividad, sin esperar al final de la misma).
• Se han de corregir las desviaciones obtenidas.

Técnicas de Control

• La auditoría: Verifica la planificación tanto en relación con los recursos como con la gestión global de la empresa, haciendo recomendaciones para mejorarla. Se distinguen dos tipos:
  • La primera clasificación distingue entre auditoría interna (llevada a cabo dentro de la empresa como mecanismo propio de control) y auditoría externa (realizada por personas ajenas a la empresa).
  • La segunda clasificación incluye la auditoría de cuentas, la auditoría operativa y la ecoauditoría.
• El control del presupuesto: Se trata de controlar que la relación numérica de la planificación se cumpla.
• La estadística: Permite tratar los datos históricos de un problema, sacar conclusiones y realizar pronósticos.

Departamento de Recursos Humanos

Está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades. La estructura del departamento de Recursos Humanos varía según la empresa. En las empresas pequeñas, estas funciones son ejecutadas por una sola sección (Administración), y en las empresas grandes puede ser muy complejo y estar formado por Organización y Planificación de Personal, Selección y Contratación de Personal, Administración de Personal, Formación de Recursos Humanos, Relaciones Laborales y Control de Personal.

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

1. Organización y Planificación de Personal

Consiste en planificar las plantillas en función de la organización de la empresa. Se basan en la gestión por competencias (es la manera que tienen algunas empresas de gestionar su personal de forma que el puesto de trabajo que ocupa una persona con un amplio abanico de competencias se pueda adaptar a todas las situaciones del entorno de la empresa).

2. Selección y Contratación del Personal

Es la función más importante porque hay que elegir bien a los trabajadores, lo que implica:

• Determinar el perfil exacto de la persona.
• Reclutar candidaturas (mediante una selección interna o externa).
• Realizar el proceso de selección de la persona.
• Elegir a la persona que haya mostrado mayor adecuación.
• Realizar la contratación definitiva.

3. Relaciones Laborales

Actividades que relacionan a la empresa con los trabajadores.

Sindicatos y Representantes de los Trabajadores

El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. Su misión es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores. La participación de los trabajadores en la empresa se materializa a través de:

• Delegados de Personal

  Son los representantes de los trabajadores de las empresas que tienen entre 10 y 50 trabajadores. Puede haber un delegado de personal en aquellas empresas que cuenten entre 6 y 10 trabajadores. Los delegados de personal pueden ser: uno, en empresas hasta 30 trabajadores, y tres, en empresas de 30 a 50 trabajadores.

• Comité de Empresa

  Es el órgano representativo de los trabajadores de las empresas que tienen 50 o más trabajadores. Los delegados y comités de empresa tienen las siguientes competencias: recibir información sobre el sector en que se encuentra la empresa, conocer el balance, memoria y cuenta de resultados, emitir informes sobre la empresa, vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, Seguridad Social e higiene, ser informados de las sanciones por faltas graves y negociación colectiva.

Negociación Colectiva

Proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios, sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas. Los convenios colectivos regulan las condiciones económicas (salarios), laborales (jornada), sindicales (comités de empresa) y de promoción profesional.

Conflictos Laborales

Producidos cuando la empresa y los trabajadores discrepan en algún aspecto de la relación laboral.

• Cierre patronal: Cierre del centro de trabajo por parte del empresario.
• Huelga.
• Conflicto colectivo de trabajo: Manifestación de la discrepancia por razones laborales. Las partes legítimas para promoverlo son: los representantes de los trabajadores y los empresarios o las asociaciones empresariales.

Soluciones:

• Acuerdo entre las dos partes.
• Conciliación.
• Mediación.
• Arbitraje.

4. Administración del Personal

Gestiona los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal.

Selección y Formalización de Contratos

Un contrato es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual este se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos, a actuar bajo su dirección y a cederle el resultado que obtenga con su actividad.

Contenido de un Contrato

1. Periodo de prueba.
2. Duración: Indefinido o determinado.
3. El contenido de la prestación laboral: Tipo de trabajo que se debe realizar.
4. El salario y los complementos salariales: Acordados con el convenio colectivo y la normativa vigente.
5. Tiempo de trabajo: Jornada laboral, horas extras, turnos, vacaciones.

Tipos de Contrato

1. Tiempo indefinido (no hay fecha determinada):
   • Ordinario: Puede ser verbal o escrito.
   • Apoyo a los emprendedores: Fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo.
   • Fijo discontinuo: Contrato para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de fecha incierta.
2. Temporales:
   • Estructurales: De obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción e interinidad.
   • Coyunturales: Anticipación de jubilación, medida de fomento de empleo.
   • Formativos:
     • Prácticas: Para quienes posean título universitario o de formación profesional de grado medio o superior. Duración mínima de 6 meses, máxima de 2 años. La retribución no puede ser inferior al 60% del salario de un trabajador que ocupe el mismo puesto de trabajo en el primer año y al 75% en el segundo año, según el convenio.
     • Formación y aprendizaje: Para personas entre 16 y 21 años (o hasta 25 en ciertos casos), sin titulación académica. Duración mínima de 6 meses, máxima de 2 años. Retribución fijada por el convenio colectivo sin ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Nóminas y Seguros Sociales

El salario consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los periodos de tiempo de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones del trabajador.

El Salario

• Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Es de 638 euros (Nota del profesor: este valor es un ejemplo histórico y debe actualizarse a la normativa vigente), lo fija el Gobierno.
• Composición del salario: El salario base y los complementos salariales.
• Pagas extraordinarias: Al menos dos pagas, serán las pactadas entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
• Garantía del salario: Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozan de preferencia sobre otras deudas empresariales pendientes.

La Nómina

Es el recibo individual justificante del pago de los salarios que se entrega al trabajador como liquidación de su salario. Partes:

• Encabezamiento: Datos de la empresa y del trabajador.
• Devengos: Cantidades que recibe el trabajador, constituyen el salario bruto.
• Bases de la cotización a la Seguridad Social: Cantidades determinadas en función de las retribuciones que recibe el trabajador por cuenta ajena.
• Deducciones: Del importe total devengado, la empresa quita una serie de deducciones como el IRPF o la cotización a la Seguridad Social.
• Total a percibir: Diferencia entre el salario bruto y el total de las deducciones, es decir, el salario neto.

Control de Derechos y Deberes del Trabajador

Derechos:

1. Descanso semanal (un día y medio a la semana).
2. Vacaciones anuales (no pueden ser sustituidas por compensación económica, mínimo 30 días naturales).
3. No ser discriminados para el empleo (sexo, estado civil, edad, raza, minusvalías).
4. Huelga.
5. Libre sindicación.

Obligaciones del trabajador:

1. Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene.
3. Contribuir a la mejora de la producción.
4. Entregar los frutos de su trabajo al empresario.
5. Respetar el poder de dirección del empresario.

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