Competencias de los Representantes de los Trabajadores

• Recibir información (para su consulta o examen).
• Emitir informes (con carácter previo a decisiones que se adopten).
• Vigilar y controlar el cumplimiento de la legalidad vigente en materia de seguridad e higiene, contratación, Seguridad Social, etc.
• Negociar y acordar en nombre de los trabajadores sobre cuestiones que les afectan.
• Participar y colaborar en la mejora del clima social de la empresa.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores

Protegidos por la ley para garantizar el correcto desempeño de sus tareas:

• Protección contra despidos y sanciones (durante su función y el año siguiente a su mandato).
• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (respecto al resto de la plantilla).
• No discriminación en su promoción económica o profesional (por causa del desempeño de su labor).
• Libertad de expresión (en el ámbito interno de la empresa).
• Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas (en razón de su cargo).
• Apertura de expediente contradictorio (previo a la imposición de cualquier sanción por faltas graves o muy graves).

Causas de los Conflictos Laborales

Tipos de Conflictos y sus Orígenes

Entre las causas que pueden desencadenar un conflicto en el ámbito laboral, destacamos:

• Conflictos de información. Tienen como posibles causas la falta de información, la información errónea, o distintas visiones respecto a la relevancia de los datos o a su interpretación.
• Conflictos de relación y comunicación. Pueden producirse por emociones fuertes y contrapuestas, por la diferente percepción del problema y por problemas de comunicación. Los conflictos tienden a eternizarse por la escasa voluntad de las partes en resolverlos.
• Conflictos de intereses. Surgen cuando las partes perciben sus necesidades e intereses opuestos o incompatibles.
• Conflictos de valores. La percepción de la realidad, con frecuencia, está condicionada por elementos como el modo o nivel de vida, las ideologías o las creencias religiosas. El conflicto surge cuando se pretende imponer los valores a quien los considera negativos.
• Conflictos de roles. Tienen su origen en la diferente situación de poder de las personas, en la diferencia en el acceso y control de los recursos. Estas situaciones pueden generar abusos de autoridad en un sentido y resentimiento en el contrario.

Actitudes ante el Conflicto Laboral

Cómo Afrontar un Conflicto: Diversas Actitudes

Cuando surge un conflicto, existen diferentes maneras de afrontarlo, dependiendo del carácter de las personas, de la importancia que se le dé al conflicto y de las interrelaciones del problema planteado con otras variables.

La actitud con la que se puede afrontar una situación de conflicto puede ser:

• Competición. La resolución del conflicto se plantea en los términos “yo gano-tú pierdes”. Se trata de hacer valer mis objetivos y argumentos a costa de los de los otros. No importa si el rival queda vencido e incluso humillado.
• Acomodación. El planteamiento para resolver el conflicto es opuesto al anterior, ya que se plantea en los términos “yo pierdo-tú ganas”. Se da cuando el beneficio propio es relativo, por lo que se hace la concesión al oponente.
• Evasión. Las dos partes pierden porque no se aborda la solución al conflicto. A veces el tiempo lo resuelve, pero otras veces se convierte en crónico o se incrementa.
• Cooperación. Con esta actitud, ambas partes ganan, se consiguen los objetivos y se mantiene una buena relación.
• Negociación. Sin duda, es el instrumento más eficaz para dirimir conflictos. Dado que la cooperación plena es muy difícil, se trata de hacer concesiones, renunciando a parte de los beneficios propios y esperando una respuesta similar de la otra parte. Las concesiones se hacen en aspectos poco fundamentales.

Métodos para la Resolución de Conflictos Laborales

Procedimientos y Herramientas para la Solución de Disputas

Cuando las partes en conflicto no son capaces de llegar a un acuerdo, existen diversos procedimientos para solucionarlo. La OIT (Organización Internacional del Trabajo) señala en 1981 varios de estos procedimientos, entre los que se encuentran:

• Negociación colectiva. Sistema que puede darse previo al conflicto, con el fin de regular las relaciones laborales. El resultado final de este tipo de negociación son los conocidos convenios colectivos.
• Conciliación. Un agente neutral reúne a las dos partes implicadas para estudiar las diferencias e intentar conseguir finalmente un acuerdo. La labor del conciliador se limita a reunir a las partes para que estas debatan o negocien las posibles alternativas a la solución del problema.
• Mediación. Una persona diferente a las partes enfrentadas y ajena al conflicto, un mediador, estudia el caso y presenta distintas propuestas de solución que son estudiadas y debatidas por las partes.
• Arbitraje. Un tercer agente toma parte en el asunto, el árbitro. Ha de ser consensuado por las partes entre personas que conocen el tema y los aspectos legales del mismo. El árbitro estudia las raíces del conflicto y emite un informe (denominado laudo arbitral) que es de obligado cumplimiento por las partes. Si el arbitraje se produce en un proceso de negociación colectiva, el laudo tiene la misma fuerza vinculante que si lo hubiesen negociado y pactado las partes.
• Indagación o investigación de hechos. Se encarga a un tercero esclarecerlos y realizar posteriormente un informe con recomendaciones, sin que estas tengan que aceptarse obligatoriamente.
• Resolución administrativa. Procedimiento creado para facultar a las autoridades administrativas a aplicar políticas protectoras de los intereses públicos con investigación y resolución de cuestiones específicas.
• Decisión judicial. Los tribunales, ordinarios o de trabajo, se pronuncian sobre litigios de derechos y obligaciones.

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