Comportamiento Organizacional (CO)

El Comportamiento Organizacional es una disciplina académica que estudia cómo se comportan las personas dentro de las organizaciones y cómo este comportamiento impacta en el funcionamiento y éxito de la entidad.

Importancia del CO

El CO permite predecir, describir y modificar competencias para mejorar la eficiencia y la productividad.

Funciones Principales

• Motiva al personal.
• Aumenta la productividad.
• Mejora la comunicación y la relación laboral.
• Facilita la adaptación al entorno.
• Influye en el liderazgo y el poder.

Elementos Fundamentales

• Personas
• Estructura
• Tecnología
• Entorno (interno y externo)

Propósitos

El CO se centra en el análisis individual y grupal dentro del entorno, estudiando las interacciones y la estructura.

Entorno Organizacional

El entorno se divide en:

• Contexto Interno: Incluye el clima laboral y la cultura organizacional.
• Contexto Externo: Factores que afectan a la organización (mercado, legislación, etc.).

Importancia: Ayuda a la empresa a adaptarse, tomar decisiones estratégicas y alcanzar sus objetivos.

Motivación y Modelos de Comportamiento

Motivación

La motivación se define como las fuerzas internas o externas que impulsan a actuar, esforzarse y mantener un compromiso con las tareas.

Estrategias de Motivación

Las estrategias de motivación buscan aumentar el rendimiento mediante:

• Reconocimiento
• Metas claras
• Incentivos
• Capacitación
• Buen clima laboral

Modelos del Comportamiento Organizacional

El marco teórico explica cómo distintos estilos influyen en la gestión, el clima y la productividad:

• Autocrático: El poder reside en la alta dirección y las personas son vistas meramente como recursos.
• Burocrático: Busca la seguridad mediante el estricto cumplimiento de reglas y procedimientos.
• De Apoyo: Promueve la motivación, el respeto y la colaboración entre los miembros.
• Cognitivo/Colegial: Fomenta el trabajo en equipo y la autogestión.

Retos del Comportamiento Organizacional

El CO debe responder a los constantes cambios y desafíos, incluyendo:

• Gestión de la diversidad.
• Adaptación continua.
• Estímulo de la innovación y gestión del cambio.
• Búsqueda del equilibrio vida/trabajo.

Generaciones en el Entorno Laboral

Las diferencias generacionales influyen significativamente en los valores, las expectativas y el comportamiento de los empleados:

Generación Silenciosa

• Valores: Tradición, familia, respeto.
• Consumo: Productos durables y marcas confiables.
• Características: Disciplina y lealtad.

Generación Boomer

• Valores: Éxito, trabajo, comodidad.
• Consumo: Valoran la calidad y la seguridad.
• Características: Competitivos y optimistas.

Generación X

• Valores: Independencia, equilibrio, tecnología útil.
• Consumo: Funcionalidad y buen precio.
• Características: Prácticos y adaptables.

Generación Millennials (Y)

• Valores: Innovación, experiencias, sostenibilidad.
• Consumo: Prefieren marcas con propósito social.
• Características: Creativos y conectados.

Generación Z

• Valores: Diversidad, tecnología, autenticidad.
• Consumo: Compran influenciados por redes sociales.
• Características: Expresivos y conscientes socialmente.

Generación Alpha

• Valores: Juegos, aprendizaje digital, tecnología.
• Consumo: Nativos digitales, buscan inmediatez.
• Características: Curiosos y visuales.

Fundamentos Teóricos y Motivacionales

Presunciones Básicas

Son creencias inconscientes compartidas que guían el comportamiento, las decisiones y la calidad dentro de una organización.

Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso de adquirir o modificar habilidades. Se clasifica en:

• Condicionamiento Clásico: Asocia un estímulo con una respuesta automática.
• Condicionamiento Operante: Utiliza recompensas o refuerzos para modificar la conducta.
• Aprendizaje Social: Se da por observación e imitación de otros.
• Aprendizaje Emocional: Desarrolla habilidades sociales y control emocional.
• Aprendizaje Inteligente: Se basa en procesos cognitivos complejos.

Teorías de la Motivación

Jerarquía de las Necesidades (Maslow)

Las insatisfacciones influyen en el comportamiento. La Pirámide de Maslow establece un orden jerárquico:

1. Fisiológicas
2. Seguridad
3. Sociales (Pertenencia)
4. Reconocimiento (Estima)
5. Autorrealización

Teoría de los Dos Factores (Herzberg)

Distingue entre:

• Satisfacción y Motivación: Relacionadas con cómo se siente la persona (factores intrínsecos).
• Insatisfacción e Higiene: Factores higiénicos óptimos (extrínsecos) que evitan la insatisfacción, pero no necesariamente motivan (políticas, salario, beneficios sociales, condiciones físicas y ambientales).

Teoría ERC (Alderfer)

Agrupa las necesidades en tres categorías:

• Existencia: Supervivencia física o material (necesidades fisiológicas y de seguridad).
• Relación: Interacción y pertenencia social.
• Crecimiento: Desarrollo personal, autorrealización, crecer y desarrollar el potencial.

Teoría de la Equidad

Se basa en la justicia percibida en relación con lo que se da y lo que se recibe, lo que implica una comparación social con otros.

Cultura y Clima Organizacional

Clima Organizacional

Es la percepción colectiva del ambiente laboral, mediada por las relaciones interpersonales.

Valores Organizacionales

Son los principios éticos y morales, las creencias compartidas y la ideología que rigen la organización.

Normas

Son las reglas que guían cómo se debe actuar. Pueden ser formales (escritas) o informales (no escritas).

Interacciones

Reflejan la cultura organizacional a través de las relaciones entre sus miembros.

Símbolos

Son fundamentales para la construcción de la cultura organizacional. Incluyen ritos, rutinas programadas y símbolos materiales (medios de reconocimiento, logo).

Subcultura Organizacional

Son grupos dentro de la cultura empresarial que poseen valores o comportamientos distintos de la cultura general.

Entorno Físico y Cultura Material

• Entorno Físico: Elementos materiales y condiciones que conforman el espacio laboral.
• Cultura Material: Recursos materiales que reflejan las creencias y valores compartidos de los miembros.

Teoría de las Atribuciones

Se refiere a los juicios que emitimos dependiendo del significado que le damos a un comportamiento (FES: Frecuencia, Estabilidad, Significado).

• Distintividad: Se refiere a si la persona muestra distintos comportamientos en situaciones diversas (atribución externa).
• Consenso: Si ante una situación similar, otros responden de la misma forma (atribución externa).
• Consistencia: Si la conducta es coherente y estable a lo largo del tiempo (atribución interna).

Gestión del Conocimiento (GC)

Definición y Propósito

La Gestión del Conocimiento (según Buil e Inman) es el proceso de recopilar datos de varias fuentes, almacenarlos, facilitar el acceso y transferirlos dentro de la organización.

Pasos de Tiwana para la Gestión del Conocimiento

1. Analizar la infraestructura existente.
2. Formular la estrategia de conocimiento.
3. Diseñar la arquitectura del conocimiento.
4. Auditoría del conocimiento.
5. Diseño del sistema de flujo.
6. Sistematización.
7. Construir el sistema.
8. Sistema piloto.
9. Implementación.
10. Evaluación y retroalimentación.

Gestión del Conocimiento desde la Cultura

Implica la identificación del conocimiento adquirido, el cambio de cultura, la implementación de métodos, el compromiso, la creación de comunidades de aprendizaje, la formación y la innovación.

Modelo SECI (Takeuchi y Nonaka)

Este modelo explica cómo el conocimiento se usa y se genera, incluyendo el conocimiento tácito (experiencias) y explícito (documentado). El ciclo SECI consta de:

• Socialización
• Externalización
• Combinación
• Internalización

Perspectivas Adicionales sobre GC

• Durán: Se enfoca en la cultura de aprendizaje, el clima innovador y cooperativo, el uso de las TIC y la mejora continua. Busca diagnosticar qué conocimiento se posee.
• Sallis y Lumes: Sostienen que cada organización estructura y gestiona su propia estructura (ciclo dinámico), conservando y transfiriendo conocimiento, con las personas como base.

Desafíos de la Gestión del Conocimiento

• La barrera digital.
• La resistencia al cambio.
• La falta de tiempo dedicado a la documentación y transferencia.

Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

Empresas Socialmente Responsables (Ejemplos)

Son empresas que integran preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones. Ejemplos incluyen: Sonric’s, Nestlé, Mercado Libre, Natura, Tesla, L’Oréal.

Normas y Certificaciones de RSE

Las organizaciones utilizan diversas normas para validar su compromiso social y ambiental:

• ISO 14001 (Gestión Ambiental)
• ISO 45001 (Seguridad y Salud en el Trabajo)
• BCorp
• “América Verde”
• ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible)
• MA (Mecanismos de Acreditación)

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