Las Relaciones Laborales

1.1 El origen del Derecho Laboral

El Derecho Laboral regula las relaciones laborales y desempeña un papel decisivo en la sociedad actual, pues afecta a gran parte de la población española. Aparece como rama jurídica autónoma en el siglo XIX, como respuesta a los problemas económicos y sociales que surgen a partir de la Revolución Industrial.

Cuando los trabajadores toman conciencia de clase social, deciden unirse para reivindicar mejores condiciones laborales. El movimiento obrero fue, en un principio, perseguido y criminalizado, pero consiguió que se dictaran leyes que los protegiesen.

1.2 La relación laboral

La relación laboral es aquella que se establece entre un trabajador y un empresario, por la cual el primero se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales al segundo, quien dirige el trabajo, se apropia de sus resultados y, a cambio, abona un salario al trabajador. Pueden ser ordinarias o especiales.

Debe cumplir las siguientes condiciones:

• Voluntaria: El trabajador presta sus servicios libremente.
• Por cuenta ajena: Los frutos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino del empresario.
• Remunerada: El trabajo se realiza a cambio de una retribución económica (salario).
• Personalísima: El trabajo debe ser realizado por el propio trabajador, no puede ser sustituido por otra persona sin consentimiento del empresario.
• Dependiente: El trabajador desarrolla su actividad dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, estando sometido a sus órdenes e instrucciones.

1.3 Relaciones excluidas de la relación laboral

Se consideran excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores las siguientes relaciones:

• Funcionarios públicos y personal estatutario: Su relación se rige por normativas específicas (Derecho Administrativo), aunque presentan características similares a una relación laboral.
• Prestaciones personales obligatorias: Como la participación en mesas electorales o deberes cívicos. Falta el requisito de voluntariedad.
• Consejeros o miembros del consejo de administración de sociedades: Siempre que su actividad en la empresa se limite al desempeño de este cargo y no implique una relación de alta dirección o laboral común.
• Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: Falta el requisito de remuneración.
• Trabajos familiares: Realizados por el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, que convivan con el empresario, salvo que se demuestre su condición de asalariados. Se presume la falta de los requisitos de ajenidad y dependencia en sentido laboral estricto.
• Representantes de comercio que no actúen por cuenta ajena: Aquellos que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta propia, asumiendo el riesgo y ventura de la operación. Falta la ajenidad y/o la dependencia.
• Transportistas: Aquellos que, para realizar su actividad, cuentan con autorización administrativa propia (tarjeta de transporte) y son propietarios de vehículos de servicio público con capacidad de carga útil superior a la fijada reglamentariamente, operando de forma autónoma.
• Trabajadores autónomos y trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE):
  • Trabajador autónomo (por cuenta propia): Realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo, de forma habitual, personal, directa y por cuenta propia, fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona. Falta la ajenidad y la dependencia.
  • TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente): Aquel que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. Aunque tienen una regulación específica, no se consideran relación laboral ordinaria.

1.4 Relaciones laborales de carácter especial

Son aquellas que, aun presentando las características de una relación laboral ordinaria, poseen peculiaridades que justifican una regulación específica. Cada una se rige por su propia normativa (Real Decreto), y el Estatuto de los Trabajadores (ET) se aplica de forma supletoria para aquello no contemplado en su regulación particular. Algunos ejemplos son: personal de alta dirección, empleados del hogar familiar, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, etc.

2. Las fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes del Derecho del Trabajo son los diversos orígenes de las normas que regulan las relaciones laborales. Se ordenan jerárquicamente e incluyen, entre otras:

• Normativa de la Unión Europea (Reglamentos, Directivas).
• La Constitución Española.
• Leyes Orgánicas y Leyes Ordinarias (como el Estatuto de los Trabajadores).
• Reales Decretos Leyes y Reales Decretos Legislativos.
• Reglamentos (Reales Decretos del Gobierno, Órdenes Ministeriales).
• Convenios Colectivos.
• El contrato de trabajo.
• La costumbre laboral (usos y costumbres locales y profesionales).
• La jurisprudencia.

3. Principios de aplicación del Derecho Laboral

En ocasiones, puede surgir confusión respecto a la norma que se debe aplicar o sobre cómo interpretarla. En tales casos, los tribunales recurren a los siguientes principios de aplicación e interpretación del Derecho Laboral:

• Principio de jerarquía normativa: Las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior. Una norma inferior no puede contradecir una superior. No obstante, este principio se matiza en el Derecho Laboral para proteger al trabajador.
• Principio in dubio pro operario: En caso de duda en la interpretación de una norma (cuando una norma admite varias interpretaciones posibles), se aplicará la interpretación que resulte más favorable para el trabajador.
• Principio de norma más favorable: Si concurren dos o más normas (sean del rango que sean, incluso convenios colectivos sobre leyes, si el convenio es más favorable y la ley lo permite como norma de mínimos) aplicables a un mismo supuesto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto y en cómputo anual, resulte más favorable para el trabajador.
• Principio de condición más beneficiosa: Si una nueva norma establece condiciones peores que las que venía disfrutando un trabajador (derivadas de un contrato de trabajo, pacto o decisión unilateral del empresario de carácter colectivo), estas últimas prevalecerán por ser más beneficiosas, siempre que se hayan incorporado al nexo contractual como un derecho adquirido y no sean contrarias a normas de derecho necesario absoluto.
• Principio de norma mínima: Las normas de rango superior (leyes, reglamentos) suelen establecer las condiciones mínimas inderogables que deben ser respetadas por las normas de rango inferior (convenios colectivos) o por los pactos individuales. Estas condiciones mínimas pueden ser mejoradas, pero no empeoradas.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar válidamente, antes o después de su adquisición, a los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni a los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

4. Derechos y Deberes Laborales

4.1 Derechos del trabajador

Derechos básicos derivados de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores (ET)

• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
• Derecho a la libre sindicación.
• Derecho fundamental a la huelga.
• Derecho a la negociación colectiva.
• Derecho fundamental de reunión.
• Derecho de participación en la empresa a través de sus representantes.
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

Derechos específicos derivados de la relación laboral (Art. 4.2 ET)

• Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
• Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
• Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
• Derecho a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
• Derecho a la intimidad y al respeto a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
• Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
• A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Los derechos fundamentales (como el derecho a la huelga, a la libertad sindical, a la no discriminación por motivos prohibidos, a la intimidad, etc.) gozan de una protección privilegiada:

• Su desarrollo normativo, si afecta al contenido esencial, ha de efectuarse mediante ley orgánica.
• La violación de estos derechos permite acudir a los tribunales ordinarios a través de un procedimiento preferente y sumario para su tutela y, en última instancia, al Tribunal Constitucional mediante el recurso de amparo.

Así como se reconocen derechos, también existen deberes laborales básicos para el trabajador (Art. 5 ET), como:

• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
• Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

4.2 Deberes y potestades del empresario

El empresario tiene la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores. Esto incluye el deber de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades, y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, así como el acoso sexual y por razón de sexo.

Potestades del empresario

El empresario ostenta diversas potestades para la gestión de su actividad productiva:

• Poder de dirección (Art. 20 ET): Organizar y dirigir la actividad productiva de la empresa, estableciendo las normas y directrices para la ejecución del trabajo.
• Dictar órdenes e instrucciones sobre el trabajo, siempre dentro de los límites legales y contractuales.
• Poder de control y vigilancia (Art. 20.3 ET): El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.
• Poder disciplinario (Art. 58 ET): Sancionar los incumplimientos laborales del trabajador, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. Las sanciones nunca podrán consistir en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
• Medidas de vigilancia y control sobre el trabajador (siempre respetando su dignidad e intimidad):
  • Registros personales y en taquillas/efectos particulares (Art. 18 ET): Solo podrán realizarse cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará, si así lo requiere el trabajador, con la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, si fuera posible.
  • Videovigilancia (LOPDGDD y ET): Se pueden instalar cámaras (generalmente sin audio, salvo excepciones justificadas) en zonas de trabajo, informando previamente de forma clara y concisa a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, sobre su existencia, finalidad y responsable del tratamiento. Se excluyen zonas como vestuarios, aseos, áreas de descanso, comedores y locales sindicales, salvo excepciones muy justificadas por razones de seguridad.
  • Vigilancia del correo electrónico y uso de medios informáticos (Art. 20 bis ET y LOPDGDD): El empresario debe establecer previamente pautas claras sobre el uso de los medios digitales puestos a disposición de los trabajadores y advertir sobre la posibilidad de controles. Estos controles deben ser idóneos, necesarios y proporcionados al fin perseguido, respetando el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Preferiblemente, deben realizarse en presencia de un representante de los trabajadores o un perito si se accede a contenidos personales, y limitarse al ámbito laboral.
  • Verificación del estado de enfermedad o accidente (Art. 20.4 ET): El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

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