La Evolución del Pensamiento Administrativo y Organizacional

La Escuela Clásica: Organización Científica del Trabajo (OCT)

La Organización Científica del Trabajo (OCT) ofrece una visión mecanicista del proceso productivo: la empresa se concibe como una máquina, donde el trabajador es una pieza ajustable más.

El trabajador es visto como un ser egoísta y perturbador, motivado únicamente por el salario, por lo que debe ser vigilado y controlado. La empresa se identifica con el patrón y las máquinas; el personal es algo externo y necesario, pero secundario.

Esta escuela defiende que existe una única forma óptima y universal de organizar el trabajo, basada en:

• Toma de decisiones centralizada.
• Máxima división del trabajo y especialización.
• Jerarquía rígida y liderazgo autocrático.
• Comunicación vertical descendente.
• Estrictos sistemas de supervisión y control, centrados en la organización formal.

La OCT supone uno de los primeros intentos de estudiar la empresa como un sistema de partes interrelacionadas, aunque desde una perspectiva claramente mecanicista. Destacan dos autores fundamentales: Frederick W. Taylor y Henry Fayol.

Taylorismo (Frederick W. Taylor): Enfoque Operativo

Taylor se centra en el nivel operativo (taller) y parte de la idea de que el bajo rendimiento se debe a la pereza e incompetencia de los obreros. Su solución es la especialización extrema y la aplicación de métodos científicos al trabajo (“siempre existe un método mejor”).

Principios básicos del Taylorismo:

• Medición exacta de tiempos y niveles de producción.
• Separación entre pensar y ejecutar: el trabajador no decide, solo ejecuta.
• Organización funcional: el obrero recibe órdenes de varios jefes especialistas.
• Racionalización del trabajo: máxima eficiencia, eliminación de movimientos inútiles, asignación del puesto adecuado a cada trabajador y búsqueda del método más rápido.
• Máxima producción al mínimo coste.
• Sistemas de remuneración por rendimiento.
• Estrictos mecanismos de control del trabajo.

Fayolismo (Henry Fayol): Enfoque Gerencial

Fayol se sitúa en la cúpula de la organización, con la visión de un director general. Considera al trabajador una pieza pasiva dentro de un engranaje diseñado por la dirección y prioriza la organización formal, ignorando las relaciones informales. Por eso se habla del fayolismo como una escuela de jefes.

Aporta 14 principios de dirección, entre los que destacan:

• División del trabajo, como fuente de eficacia y productividad.
• La autoridad genera responsabilidad.
• Predominio del sector administrativo o gerencial.
• Fuerte estructura jerárquica basada en el organigrama.
• Unidad de dirección: un solo plan y una sola dirección por objetivo.
• Funciones directivas: planificar, organizar, decidir, coordinar y controlar.
• Unidad de mando: cada trabajador recibe órdenes de un único jefe.

La Teoría de las Relaciones Humanas: El Factor Social

La Teoría de las Relaciones Humanas surge en EE. UU. en los años 30, impulsada por el desarrollo de la psicología y como reacción a la teoría clásica. Su principal autor es Elton Mayo.

Defiende que lo más importante de la organización es su dimensión humana. El individuo se siente más motivado y realizado por su integración social y el grupo al que pertenece que por la propia tarea o el salario.

Características principales de la Teoría de las Relaciones Humanas:

• La organización se entiende como un grupo de personas, no como una máquina.
• Se centra en el factor humano.
• Promueve la autonomía del trabajador y la delegación de autoridad.
• Fomenta la confianza y reduce la vigilancia constante.
• Da gran importancia a las relaciones interpersonales y dinámicas grupales.
• Se apoya en la psicología, no en la autoridad formal.

Experimentos de Hawthorne (Elton Mayo)

Los experimentos de Hawthorne analizaron el efecto de las condiciones físicas del trabajo en la productividad, llegando a conclusiones clave:

• El rendimiento depende del grado de integración social del grupo.
• Los trabajadores se oponen a cambios que perjudiquen sus intereses colectivos.
• La motivación económica no es determinante; las motivaciones sociales y morales influyen más en el desempeño laboral.

Dinámicas Organizacionales y Teoría del Conflicto

Cultura Organizacional en la Práctica

La cultura organizacional de Coca-Cola se basa en ser el motor de sus decisiones empresariales y en su capacidad de renovarse constantemente. A través del Manifesto for Growth, la empresa apuesta por la transparencia, la cercanía y la mejora continua. Su misión es refrescar al mundo e inspirar optimismo y felicidad, mientras que su visión se enfoca en estimular creatividad, pasión y diversión. Coca-Cola promueve valores como el liderazgo, la colaboración, la integridad, la diversidad y la calidad, destacándose por su capacidad de adaptación al cambio y su rechazo a la arrogancia pese a su liderazgo global.

Por su parte, la cultura organizacional de Twitter ha sido clave para su crecimiento y alcance mundial. La empresa prioriza el bienestar físico y emocional de sus colaboradores mediante espacios de convivencia, actividades recreativas y apoyo integral. Además, fomenta la innovación a través de iniciativas como la Hack Week, donde los empleados proponen soluciones y proyectos que pueden ser implementados por la empresa, fortaleciendo así la creatividad y el compromiso laboral.

Fundamentos Sociológicos y Estratégicos del Conflicto

Macrosociología de Georg Simmel

Simmel sostiene que el conflicto no es un accidente, sino una parte integrante y necesaria de la vida social. Lo consideraba un factor integrador y una forma de socialización esencial para la pervivencia de las sociedades. Su enfoque estudia la sociedad a partir de cómo las interacciones individuales estructuran los fenómenos sociales.

Teoría de Juegos de Thomas Schelling

Publicada en su obra La Estrategia del Conflicto (1960), utiliza la teoría de juegos para comprender el conflicto como el resultado de un enfrentamiento estratégico entre tomadores de decisiones racionales que sopesan costos y beneficios. La teoría de juegos es un método matemático que modela la toma de decisiones en situaciones donde el éxito de un individuo depende de las acciones de los demás. Schelling destaca que, salvo en casos raros de «conflicto puro» (como una guerra de exterminio), existen múltiples oportunidades para la cooperación.

Equilibrio de Nash y Dilema del Prisionero

Un concepto clave derivado de la Teoría de Juegos es el Equilibrio de Nash, donde la estrategia elegida por cada participante es óptima, dada la estrategia de los demás. Ningún jugador gana nada si decide cambiar su estrategia unilateralmente.

Dilema del Prisionero

El Dilema del Prisionero es un problema fundamental de la teoría de juegos que ilustra esta dinámica. Desarrollado por Merrill M. Flood y Melvin Dresher en RAND en 1950 y formalizado por Albert W. Tucker. Dos sospechosos son arrestados sin pruebas suficientes. Se les interroga por separado y se les ofrece el mismo trato:

• Si uno confiesa (traiciona) y el otro no, el traidor queda libre y el cómplice recibe 10 años.
• Si ambos confiesan, ambos son condenados a 6 años.
• Si ambos callan (cooperan), ambos reciben una pena menor de 1 año.

Etiquetas: fayolismo, gestión empresarial, Organización Científica del Trabajo, Productividad, Taylorismo, Teoría de juegos, Teoría de las Relaciones Humanas