16 Jul
Métodos para la Evaluación del Desempeño
El Departamento de Recursos Humanos (RRHH) apoyará y asesorará al superior jerárquico del trabajador en la aplicación de las herramientas para evaluar el desempeño.
Generalmente, se utilizan cuestionarios que pueden adaptarse a lo que se desea medir: competencias técnicas, personales u objetivos específicos.
Herramientas para Evaluar las Competencias
Sistemas de Escalas Gráficas:
Permiten medir, mediante un cuestionario, los factores relativos al trabajo que realiza el evaluado, con el fin de detectar en qué medida los cumple. Ejemplos: capacidad de trabajo en equipo, habilidades de comunicación, etc.
Sistemas de Lista de Comprobación (Checklist):
Consisten en elaborar una lista con diferentes indicadores o conductas que se desean medir en un trabajador, para que el evaluador indique, en el mismo documento, si el trabajador los cumple o no. Ejemplos: El trabajador aporta nuevas ideas, es creativo, etc.
Herramientas para Evaluar los Objetivos
Valoración por Objetivos:
Permiten medir el grado de consecución de los objetivos fijados por la empresa para cada trabajador. Se utiliza una encuesta que puede cumplimentarse en una entrevista con el propio trabajador. Ejemplo: incrementar la productividad un 20%, etc.
Valoración 360 Grados:
La evaluación es realizada por todas las personas que rodean al trabajador. Incluye: jefes inmediatos y superiores, compañeros de trabajo, clientes a los que presta servicios, sus propios subordinados e incluso los proveedores. Permite detectar los puntos fuertes de los trabajadores y las áreas de mejora en las que hay que profundizar para que el desempeño del trabajador en la organización resulte satisfactorio.
La Valoración de Puestos de Trabajo
El desempeño del trabajo es un indicador utilizado para fijar el nivel salarial de los trabajadores.
Desde mediados del siglo XX, se ha desarrollado también la valoración de puestos de trabajo para fijar el valor de cada tarea.
Definición:
Proceso sistemático que, mediante la comparación de los puestos existentes en la empresa, permite fijar su valor en relación con las tareas que se desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo así una estructura salarial más justa y equilibrada.
¡Es imprescindible realizar el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) antes de proceder a la valoración de puestos!
Análisis de Puestos:
Describe los puestos y los perfiles profesionales. Permite saber qué se hace en el puesto y qué tipo de trabajador se necesita.
Valoración de Puestos:
Determina el valor de los puestos. Permite establecer una estructura salarial ajustada al valor de las tareas y de las competencias exigidas.
Objetivos de la Valoración de Puestos de Trabajo
Ámbito Salarial:
- Fijar los salarios de los trabajadores en relación con el valor de las tareas que realizan en sus puestos de trabajo.
- Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa y con los niveles retributivos de otras organizaciones empresariales.
- Negociar los salarios, tanto con empresarios como con comités de empresa, de los distintos puestos en los convenios colectivos de empresa y de ámbito superior.
Ámbito Social:
- Disminuir las quejas de los trabajadores respecto a sus salarios en comparación con sus compañeros, al estar claramente definido el valor de cada tarea.
- Seleccionar mejor a los candidatos para los puestos de trabajo.
- Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.
Métodos para la Valoración de Puestos de Trabajo
Métodos Cualitativos
Centran su enfoque en la ordenación de los puestos en función del grado de dificultad de las tareas que en ellos se realizan.
Método de la Jerarquización
Considera dos variables principales: la dificultad de las tareas y la importancia de estas. Pretende determinar el grado de dificultad e importancia que cada puesto tiene en la organización mediante el siguiente proceso:
- Se comparan los puestos en función de las variables indicadas.
- Se jerarquizan todos los puestos existentes en la organización, de modo que algunos quedan por encima de otros, especialmente aquellos que realizan las tareas más difíciles e importantes.
Método de la Graduación
Para decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo, se debe construir una escala de grados o niveles generales.
La escala de grados se construye de forma previa a la valoración de los puestos. Organiza y clasifica los niveles de tareas en la empresa, desde las más simples hasta las más complejas. Una vez que la empresa dispone de la escala de grados, decide qué actividades y tareas corresponden a cada nivel.
Posteriormente, se decide en qué grado se puede incluir cada puesto de trabajo en la escala. La decisión se toma comparando cada puesto con los grados definidos en la propia escala.
Métodos Cuantitativos
Miden cada una de las tareas que se realizan en un puesto, comparándolas con las de los demás para fijar su valor.
Método de la Comparación de Factores
La organización define cuáles son los puestos más importantes (puestos clave) y señala los factores que se valoran en ellos.
Se les asigna un valor salarial en la organización, de forma que quedan jerarquizados.
El resto de los puestos de trabajo de la empresa se compara con los puestos de trabajo clave y se valora salarialmente en función de la presencia o ausencia de los factores que se han valorado en los puestos estratégicos.
Permite jerarquizar a nivel salarial todos los puestos de la empresa.
Método de la Puntuación
Utiliza un manual que puede ser construido por los responsables de la valoración antes del proceso de medir los puestos de trabajo, o adquirido a una empresa especializada en estas tareas.
El manual contiene un listado de factores que se van a medir para valorar cada puesto. Los factores son los rasgos importantes y presentes en los puestos de trabajo.
A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos para el puesto. Sumando los puntos de cada uno de los factores, los puestos quedan jerarquizados cuantitativamente. El número máximo de puntos por puesto queda definido en el manual de valoración.
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