25 Jun
Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño Humano?
No se está interesado en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante de ese cargo. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o en el potencial desarrollo futuro. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad.
Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
La responsabilidad de la evaluación del desempeño puede recaer en:
- El Gerente
- El Empleado (Autoevaluación)
- El empleado y el gerente
- El equipo de trabajo
- Órgano de gestión de personal
- Comité de evaluación
- Evaluador de 360°
El Gerente
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente y/o jefes son los responsables de la evaluación del desempeño junto con la asesoría de un órgano de gestión de personal.
El Empleado
En organizaciones democráticas se permite que el mismo empleado se autoevalúe de acuerdo a parámetros establecidos por el gerente.
Equipo de Trabajo
El equipo de trabajo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos.
Órgano de Gestión de Personal
En organizaciones burocráticas, el órgano de gestión de personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.
Comité de Evaluación
Está constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Aquí la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
Evaluación de 360°
Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, es decir, cualquier persona con quien mantenga una interacción o intercambio.
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
- Detectar la necesidad de capacitación de los recursos humanos.
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la organización mediante la productividad.
- Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.
Usos Administrativos de la Evaluación del Desempeño
- Vinculación del individuo al cargo.
- Capacitaciones.
- Promociones.
- Incentivo salarial por buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
- Autoperfeccionamiento del empleado.
- Información básica para la investigación de recursos humanos.
Beneficios de la Evaluación de Desempeño
Para el Jefe:
Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados en base a las variables y factores de evaluación, así como comunicarse con sus empleados para que comprendan la mecánica de evaluación.
Para el Empleado:
Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño que más valora la empresa y conocer las expectativas de su jefe respecto a su desempeño, así como sus fortalezas y debilidades.
Para la Organización:
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en diversas áreas de actividad.
Métodos Tradicionales de Evaluación
Los métodos tradicionales incluyen:
- Elección forzada
- Investigación de campo
- Escalas gráficas
- Incidentes críticos
Escalas Gráficas
Tipos:
- Gráficas Continuas
- Gráficas Semicontinuas
- Gráficas Discontinuas
Ventajas:
- Fácil comprensión y evaluación simple.
- Visión integrada y resumida de los factores de evaluación, de las características de desempeño más destacadas de la empresa.
- Proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de evaluación, simplificándolo enormemente.
Desventajas:
- No permiten mucha flexibilidad al evaluador.
- Están sujetas a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
- Tienden a rutinizar los resultados de las evaluaciones.
- Necesitan de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Evaluación por Selección Forzada
Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases.
Ventajas:
- Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.
- Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
- No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.
Desventajas:
- Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.
- No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.
- No genera retroalimentación de datos ni permite comparación.
- No permite obtener conclusión de los resultados.
- Ninguna participación activa del evaluado.
Método de Investigación de Campo
Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de línea para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. El método se desarrolla en cuatro etapas:
- Entrevista de evaluación inicial.
- Entrevista de análisis complementario.
- Planeación de las medidas.
- Acompañamiento posterior de los resultados.
Ventajas:
- Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño).
- Permite planear acciones para el futuro.
- Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.
- Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño.
- Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.
Desventajas:
- Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.
- Proceso de evaluación lento y demorado.
- Poca participación del evaluado.
Método de los Incidentes Críticos
Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales.
Ventajas:
- Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.
- Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.
- Método de fácil montaje y utilización.
Desventajas:
- No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
- Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
Nuevas Tendencias de Evaluación
Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)
Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en la que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
El método se desarrolla en los siguientes pasos:
- Formulación de objetivos consensuales: Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso.
- Compromiso personal frente a los objetivos conjuntamente establecidos.
- Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos.
- Desempeño: Es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos.
- Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.
- Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.
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