1. Fases de un Proceso de Reclutamiento y Selección

El **reclutamiento y la selección** forman parte de un proceso integrado por varias fases, que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la contratación e integración en la empresa de una persona para cubrirlo.

• **Reclutamiento Interno y Externo**: Lo realiza el departamento de **RR. HH.** o se externaliza.
• Se apoya en dos pilares fundamentales: la **descripción de los puestos de trabajo** y los **perfiles profesionales**.

2. Proceso de Reclutamiento

El **reclutamiento** es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de perfiles potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de aspirantes y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Fuentes del Reclutamiento

1. Internas

• **Movilidad Vertical (Ascensos)**: Basada en **mérito y capacidad** o **antigüedad**.
• **Movilidad Transversal (Movimientos Laterales)**: Movimiento a un puesto de igual nivel, responsabilidad, salario y posibilidad de promoción.

2. Externas

Servicios públicos de empleo, organismos públicos y privados, **ETT** (Empresas de Trabajo Temporal), agencia de colocación, internet, personas conocidas, personal de la competencia, bolsas de empleo y **FCT** (Formación en Centros de Trabajo), **EURES**, empresas cazatalentos.

Alternativas a los Procesos de Reclutamiento y Selección

• **Horas Extraordinarias**: Será adecuado porque se cuenta con la experiencia del trabajador, pero se corre el riesgo de la fatiga que lleve a una menor productividad y atención.
• **ETT**.
• **Subcontratación**.

Regulación de Reclutamiento y Selección en los Convenios Colectivos

Las condiciones de ingreso y selección del nuevo personal suelen estar recogidas en convenios colectivos. En cuanto a la movilidad interna, no se recogen las vacantes de niveles superiores que suelen ser de libre designación.

2.1. Reclutamiento Interno

Las empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al personal existente en ellas. Se suele incluir en los **planes de carrera profesional**, en los cuales se determinarán los puestos de trabajo que podrán ser ocupados por la plantilla actual de la empresa.

A) Políticas de Selección Interna de Personal

Muchas empresas establecen políticas de promoción con el objetivo de motivar a la plantilla y que las personas interesadas puedan promocionar. Para que las políticas de promoción sean creíbles, eficientes y repercutan favorablemente en el clima laboral, han de cumplir estos requisitos:

• Haber sido negociadas con la representación sindical.
• Ser conocidas por toda la plantilla y estar abiertas a todas las personas que reúnan las competencias necesarias para cubrir los puestos vacantes.
• Se publicarán las vacantes, así como el lugar y los plazos para la presentación de solicitudes.
• El proceso será **transparente** para evitar agravios, compromisos y favoritismos.
• Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.
• Si hay dudas entre varias candidaturas, se aplicarán pruebas similares a las utilizadas en la selección, como test, pruebas profesionales y entrevistas.

Manifestaciones del Reclutamiento Interno

1.1. Movilidad Vertical

Se lleva a cabo cuando se cambia a una persona empleada a una posición de nivel más alto, mejor sueldo y mayores responsabilidades. Se valoran los **méritos**, la **formación continua** y la **antigüedad** en un puesto determinado. Ofrece perspectivas de desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa a través de promociones y ascensos.

1.2. Movilidad Transversal: Transferencias

Consiste en transferir a una persona dentro de la empresa a otro puesto del mismo nivel de responsabilidad, salario y posibilidad de promoción. Permite romper la monotonía, el trabajo puede resultar menos rutinario, y se pueden abrir nuevas vías de promoción.

Las transferencias de personal pueden tener diferentes objetivos:

• **Formación y Adaptación** para ocupar un puesto de mayor responsabilidad.
• **Reubicación de las personas** que ocupan puestos que desaparecen.
• **Potenciación de la prevalencia**, de tal manera que cada cual conozca, además de las tareas del puesto de trabajo que realiza, las tareas de otros puestos. Así se evita la monotonía y se cubren puestos vacantes en caso de necesidad.
• **Satisfacer la necesidad** que pueden sentir los trabajadores de cambiar de actividad, de departamento o de localidad.

Requisitos para un Reclutamiento Interno Motivador

Requisitos Basados en el Mérito

Se fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su puesto de trabajo. Si no se puede distinguir de forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido, se utilizan dos sistemas:

• A) Se tienen en cuenta si las personas candidatas han conseguido los **objetivos pactados o marcados por la dirección**.
• B) Se establecen pruebas o concursos de méritos, delegando la responsabilidad en un comité cuya composición se pacta con la representación sindical.

Requisitos Basados en la Antigüedad

Es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa. Conllevan a unos inconvenientes:

• No tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada persona ni las competencias adquiridas mediante la formación continua.
• La persona más antigua no es la más idónea; simplemente se le recompensa por la permanencia en la empresa y no por ser una buena trabajadora.
• El personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades, reduciendo su deseo de superación personal y de formación permanente.

2.2. Reclutamiento Externo

Las empresas recurren a él cuando no disponen en la plantilla de personal cualificado o para modificar la pirámide de edad del departamento.

A) Servicios Públicos de Empleo

Funciones Principales

• **Publicidad Gratuita de Ofertas de Empleo**: Las empresas que buscan personal pueden enviar sus ofertas de empleo; una vez registradas, cumplimentan un formulario con los datos del puesto ofrecido.
• **Búsqueda de Empleo**: Las empresas pueden ver los anuncios de quienes aspiran al puesto, seleccionan las candidaturas más adecuadas y se ponen en contacto con estas personas para realizar el proceso de selección.

B) Networking, Anuncios en Internet y Páginas Web

El **networking** consiste en establecer relaciones profesionales con personas que te pueden ayudar en el proceso de búsqueda de empleo. Puede utilizarse de varias formas:

• Permiten conocer candidaturas con perfiles específicos: redes profesionales (Xing) o redes generalistas (Instagram, TikTok).
• En las **webs corporativas** de las empresas existen cuestionarios de solicitud de empleo específicos; también se puede solicitar enviar las candidaturas por correo electrónico. Los cuestionarios sirven para tener estructurados los datos de la forma que más interese a la empresa para facilitar la preselección.
• Los **portales de empleo** (jobsites), que facilitan el contacto entre empresas y solicitantes.

D) Agencias de Colocación

Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con los servicios públicos de empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a las personas a encontrar empleo y a las empresas a encontrar personal adecuado.

E) Buscar Empleados en Europa – Red EURES

Integrada por los servicios públicos de empleo europeos, mediante la que las empresas pueden encontrar la plantilla que necesitan y las personas que desean trabajar en Europa tienen posibilidades de encontrar empresas que precisan personal.

Otras Fuentes de Reclutamiento Externo

• **Referencias de Quienes Trabajan en la Empresa**: Es probable que el personal de la empresa recomiende a sus familiares o amigos para cubrir las vacantes que se produzcan.
• **Ofertas Espontáneas**: Se trata de personas que envían espontáneamente su solicitud a la empresa para que figure en los archivos por si en el futuro pueden necesitar personal.
• **FCT**: Posibilita practicar los conocimientos adquiridos en los centros educativos, a la vez que permite a la empresa preseleccionar a sus futuros trabajadores/as.
• **Bolsas de Empleo**: Centros de formación profesional, instituciones, centros de orientación, etc.
• **Personal de la Competencia**: Consiste en reclutar personal de la competencia con un perfil profesional adecuado y contrastado. Es un sistema muy utilizado cuando se trata de captar personal directivo o especialistas del sector. Su utilización debe ser cuidadosamente considerada y valorada, puesto que puede provocar tensiones y conflictos.
• **Anuncios en Prensa**: Los anuncios de prensa fueron un método muy habitual para atraer solicitantes de empleo, pero en la actualidad se utilizan poco.
• **Asociaciones Empresariales y Sindicatos**: Ambos organismos suelen tener sus bolsas de empleo o sus propios servicios de intermediación laboral para sus miembros.

Proceso de Preselección

Cuando el número de candidaturas es elevado, se intenta reducir a quienes pasan a la entrevista personal.

1. **Análisis de Currículos y Solicitudes**: Primera criba (se realiza en el dep. de RR. HH.) → Segunda criba (dep. donde exista la vacante).
2. **Entrevista Preliminar**: Generalmente se realiza por teléfono.
3. **Investigación de la Identidad Digital**: En redes sociales y profesionales.

Análisis del Currículo y de la Solicitud

El análisis de empleo trata de encontrar personas cuyo perfil profesional se ajuste al requerido para el desempeño del puesto de trabajo. Es importante que requieran experiencia y titulaciones concretas. Se realiza en el dep. de RR. HH.

Clasificación de las candidaturas a un puesto de trabajo

La Identidad en las Redes Sociales y Profesionales

Es una herramienta para reclutar nuevo personal, pero también puede ser usada para descubrir los puntos débiles que dejan al descubierto quienes las usan. Se recoge información en redes generalistas y profesionales. Se observará si quienes las usan actúan con sentido común, mostrando un perfil sobrio, fotografías y los perfiles de las personas que han agregado como amistades.

Entrevista Preliminar

Generalmente telefónica, se indaga sobre aspectos motivacionales y, en caso de candidaturas dudosas, también experiencia y formación.

Comunicación con Quienes se Han Preseleccionado

Una vez realizada la preselección, todas las solicitudes recibirán respuestas agradeciendo el interés. A las personas rechazadas, se les dice que su candidatura no se ajusta al perfil del puesto de trabajo o que no reúnen los requisitos necesarios.

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