Derechos y Deberes de los Trabajadores

Derechos Constitucionales

• Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Libertad sindical.
• Reunión.
• Adopción de medidas de conflicto colectivo.
• Huelga (derecho fundamental).
• Negociación colectiva.

Derechos en Relación con el Trabajo

• Ocupación efectiva.
• Promoción y formación profesional en el trabajo.
• Percepción puntual del salario.
• Información, consulta y participación en la empresa.
• Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso.
• No discriminación por razón de sexo, estado civil, raza, etc.
• Salvaguarda de su integridad física, así como una adecuada política de seguridad e higiene.
• Ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo.

Deberes de la Relación Laboral

• Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
• No competir con la actividad de la empresa.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia.
• Cumplir las órdenes del empresario.
• Diligencia debida y fidelidad.
• Cuantos se deriven del contrato laboral.

Desobedecer Órdenes: Casos Permitidos

Un trabajador puede desobedecer órdenes cuando estas:

• Impliquen renunciar a sus derechos fundamentales.
• Pongan en riesgo grave su vida o su salud.
• Afecten a su vida privada.
• Ataquen su derecho a la dignidad.

Trabajadores Desempleados Inscritos en los Servicios Públicos de Empleo (SPE)

Se consideran colectivos prioritarios para ciertas políticas de empleo:

• Jóvenes de entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
• Mayores de 45 años.
• Mujeres en cualquiera de las siguientes situaciones:
  • Contratadas en profesiones con menor índice de empleo femenino.
  • Que se reincorporen tras un periodo de inactividad laboral de 5 años.
  • Sean víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
  • Sean contratadas en los dos años inmediatamente posteriores al parto, adopción o acogimiento de menores.
• Personas con discapacidad.
• Parados que lleven al menos 1 mes inscritos como demandantes de empleo.
• Desempleados que en los 2 años anteriores únicamente tuvieron contratos temporales.
• Desempleados a los que en los 2 años anteriores se les extinguió un contrato indefinido en otra empresa.

Conversión de Contratos Temporales a Indefinidos de Fomento

Se refiere a la transformación de contratos temporales en indefinidos bajo ciertas condiciones para fomentar el empleo estable:

• Contratos temporales celebrados antes del 18/06/2010 transformados en indefinidos antes del 31/12/2010.
• Contratos temporales de duración no superior a seis meses, o de cualquier duración para los contratos formativos, que se celebren tras el 18/06/2010 y hayan sido transformados en indefinidos antes del 31/12/2010.

El Contrato de Trabajo: Fundamentos y Modalidades

Contratos Formativos

Facilitan el acceso al mercado laboral de jóvenes sin experiencia laboral o que necesitan cualificación. Hay de dos tipos:

Contrato de Trabajo en Prácticas

Dirigido a trabajadores con titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior. Puede celebrarse hasta cinco años después de la finalización de los estudios (o siete años para personas con discapacidad). Su objetivo es poner en práctica los conocimientos adquiridos.

• Duración: Mínimo seis meses, máximo dos años.
• Jornada: A tiempo parcial o completo.
• Periodo de prueba: Máximo dos meses para titulados de grado superior o un mes para titulados de grado medio.
• Salario: El 60% del primer año y el 75% del segundo año del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. No podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
• Forma: Por escrito. Se debe expedir un certificado a la terminación del contrato.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Para personas de 16 a 21 años (o sin límite de edad para personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social) que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Su objetivo es aprender un oficio.

• Duración: Mínimo seis meses, máximo dos años.
• Jornada: Completa. Una parte del tiempo se dedica a trabajo efectivo y otra, no menor al 15% de la jornada, a formación teórica, fuera del puesto de trabajo.
• Período de prueba: No superior a dos meses, o tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
• Salario: El fijado en el convenio colectivo, no inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año, y al SMI completo durante el segundo año.
• Forma: Por escrito. Se debe expedir un certificado a la terminación del contrato.

Contratos de Duración Determinada

Contrato por Obra o Servicio Determinado

Para la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

• Duración: Incierta, aunque puede extenderse hasta tres años (más doce meses por convenio colectivo). Después de este periodo, el trabajador pasa a ser fijo en la empresa.
• Jornada: Completa o parcial.
• Salario: El correspondiente a la categoría profesional y al puesto de trabajo.
• Forma: Por escrito. Incluye una indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio a la finalización del contrato.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Responde a necesidades concretas y provisionales en un momento dado, cubriendo periodos punta de la producción o acumulaciones de tareas.

• Duración: Máximo seis meses dentro de un período de doce meses.
• Jornada: Completa o parcial.
• Salario: No inferior al que fije el convenio colectivo o según contrato individual.
• Forma: Verbalmente si su duración es inferior a cuatro semanas, aunque el trabajador puede exigir su formalización por escrito. Incluye indemnización a la finalización.

Contrato de Interinidad

Para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo, o para cubrir provisionalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección para la cobertura definitiva del mismo.

• Duración: Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo o dure el proceso de selección.
• Jornada: A tiempo parcial o completo.
• Salario: No inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable.
• Forma: Por escrito, con el nombre de la persona que se sustituye y el puesto a ocupar. No genera indemnización a la finalización.

Contratación Indefinida

No establece fecha de finalización de la relación laboral.

Contrato Indefinido Ordinario

Es el que no fija límites de tiempo para la prestación de servicios. El trabajador adquiere la condición de fijo en la empresa.

• Forma: Por escrito o de palabra (salvo que esté bonificado, en cuyo caso debe ser por escrito).
• Jornada: Completa o parcial.
• Bonificaciones: La empresa puede beneficiarse de descuentos en las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando contrate a trabajadores que pertenezcan a los colectivos del programa de fomento de empleo.

Un contrato temporal se considerará indefinido en los siguientes casos:

• Falta de alta en la Seguridad Social: Cuando el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.
• Ausencia de formalización escrita: Cuando la ley obliga a poner por escrito el contrato y se incumple esta formalidad.
• Falta de denuncia del contrato: Si a la finalización del contrato la empresa no comunica al trabajador el fin de la relación laboral y este continúa prestando servicios.
• Fraude de ley: Cuando se utiliza una modalidad de contratación con el propósito de eludir las consecuencias más gravosas que supondría la contratación que realmente procede de acuerdo con lo que establece la ley.

Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida

Orientado a la colocación estable de trabajadores desempleados o con contratos temporales.

• Duración: Tiempo indefinido.
• Jornada: Completa o parcial.
• Forma: Por escrito en modelo oficial y debe comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a la fecha de su concertación.
• Bonificaciones: Descuentos en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Contrato Fijo Discontinuo

Se repite cíclicamente en actividades de carácter estacional o vinculadas a actividades productivas de temporada, o para la ejecución de trabajos que no se reiteren en fechas ciertas. Puede generar contratos temporales.

• Características: Estabilidad de empleo, periodos de inactividad, y el derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad.
• Forma: Se debe formalizar por escrito en modelo oficial y debe figurar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Contrato a Tiempo Parcial

Se caracteriza por la jornada contratada, que es inferior a la jornada a tiempo completo comparable. Pueden ser de duración indefinida o determinada.

• Horas complementarias: Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias. Solo los contratos a tiempo parcial de duración indefinida pueden pactar la realización de horas complementarias, que se retribuirán como horas ordinarias. El número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, salvo que el convenio colectivo establezca un porcentaje superior, sin que en ningún caso pueda superar el 60%.
• Salario: Proporcional a la jornada trabajada.
• Cotización a la Seguridad Social: Será proporcional a la jornada trabajada.

Otros Tipos de Contrato

Contrato de Relevo

Se suscribe para sustituir a un trabajador que se jubila parcialmente.

• Edad: Mínimo 60 años para el trabajador que se jubila parcialmente.
• Relevista: El trabajador contratado deberá estar en situación de desempleo o tener un contrato de duración determinada previo con la empresa.
• Duración: Mínimo el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria; máximo, siete años.
• Jornada y salario: En función de la jornada y salario del trabajador jubilado parcialmente.
• Obligatoriedad: Es obligatorio concertar un contrato de relevo cuando el beneficiario de la jubilación parcial es un trabajador que aún no ha alcanzado la edad de jubilación ordinaria. No será obligatorio si ya ha cumplido los 65 años y desea jubilarse parcialmente.

Otras Modalidades de Contratación Específicas

• Trabajo en Grupo

  Se concierta para ser realizado por un grupo de trabajadores. El contrato se formaliza entre la empresa y el jefe del grupo, quien actúa en nombre de los demás a todos los efectos laborales.

• Trabajo a Distancia (Teletrabajo)

  La actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, fuera del centro de trabajo de la empresa.

• Contratación de Víctimas Acreditadas de Violencia de Género o Doméstica

  Las empresas que contraten a estas personas pueden beneficiarse de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

• Sustitución por Anticipación de la Edad de Jubilación

  Contrato celebrado con un desempleado inscrito como demandante de empleo para sustituir a un trabajador que anticipa su edad de jubilación ordinaria (por ejemplo, de 65 a 64 años). Para esta sustitución, se puede utilizar cualquier modalidad de contrato, excepto el contrato a tiempo parcial y el contrato eventual por circunstancias de la producción.

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