26 Abr
Política Retributiva
Es la forma elegida por una determinada organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.
Esta compensación incluye: salario fijo y variable, incentivos, formación, etc., y tiene como objetivo la motivación de los trabajadores. Es necesario que esté bien diseñada, se perciba como justa y evite discriminaciones.
Actualmente, la política retributiva debe entenderse como un modelo de compensación total (no solo dinero):
- Retribución Extrínseca: Es lo que podemos medir en términos económicos y supone para el trabajador un incremento directo de sus ingresos (retribución fija y variable) o indirecto (beneficios sociales, retribución en especie, etc.).
- Retribución Intrínseca: Se conoce como el salario emocional (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.).
Importancia de la Política Retributiva
La política retributiva representa el coste más elevado de la empresa (hasta un 80% de los gastos totales), dada la importancia que supone en el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
La retribución es prioritaria para la atracción y es esencial para la retención. Puede llegar a ser un elemento de pertenencia, reconocimiento y estatus. El principal elemento de retención es el desarrollo profesional.
- Atracción: Salario – Imagen de la empresa – Desarrollo profesional
- Retención: Desarrollo profesional – Proyecto de empresa – Salario
Características de la Política Retributiva
- Equidad Interna: Los trabajadores deben percibir su salario como justo en comparación con sus compañeros, independientemente del puesto. Para ello, es clave una correcta Valoración de Puestos de Trabajo (VPT).
- Competitividad Externa: Los sueldos deben ser competitivos respecto a otras empresas del sector. Si no, los empleados más valiosos podrían irse en busca de mejores condiciones.
- Motivadora: La política salarial debe incentivar la productividad, premiando el buen desempeño. Si todos obtienen lo mismo sin importar su esfuerzo, los empleados más productivos pueden desmotivarse.
Equidad Interna: Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)
Principales Causas de Falta de Equidad Interna
- Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones.
- Existencia de favoritismos o discriminación.
- Evaluación incorrecta de méritos.
- Sistema inadecuado de promociones.
- Subestimar la importancia de las compensaciones.
Procedimientos de Valoración de Puestos
Existen dos procedimientos:
- Cualitativos: Jerarquizan los puestos según su importancia, sin cuantificar la diferencia de valor.
- Cuantitativos: Evalúan los puestos según criterios y asignan un valor numérico para cuantificar la diferencia. El Método de Puntuación de Factores es el más conocido y utilizado.
Método de Puntuación de Factores
La empresa crea un comité de evaluación, lo más heterogéneo posible, con representación de todos los puestos de trabajo. Se encarga de seleccionar criterios de valoración o factores. Los factores deben ser completos e independientes entre sí. El comité de valoración asigna a cada factor una escala con un determinado número de niveles o grados; cada factor tendrá asignada una puntuación.
Factores Comunes
- Experiencia
- Conocimiento
- Dificultad de la tarea
- Esfuerzo físico
- Responsabilidad por la tarea
- Responsabilidad por el trabajo de otros
- Relaciones
- Condiciones de trabajo, etc.
Competitividad Externa: Encuestas y Estudios Salariales
La política retributiva debe ser competitiva en su mercado de referencia, comparando nuestras retribuciones con las de otras empresas. Esto se puede hacer consultando encuestas salariales (por ejemplo, del INE) o mediante un estudio privado. Así podemos observar si las retribuciones están dentro de la media, por debajo o por encima de la media.
Estructura Salarial de Referencia
Es la que existe en el mercado de referencia, que podemos obtener tras analizar las encuestas y estudios salariales. Esta estructura salarial consta de niveles de puesto y bandas salariales.
- Nivel de Puesto: Conjunto de puestos de trabajo similares que deben tener su retribución en el mismo nivel.
- Bandas Salariales: Determinan los márgenes salariales dentro de cada nivel, con un sueldo mínimo, medio y máximo. Estas bandas pueden variar según factores como experiencia, formación, antigüedad, etc.
Situación en Banda
Una vez obtenida la estructura salarial del mercado de referencia, se compara con los salarios de la organización.
Las retribuciones de los trabajadores se encontrarán en una situación de banda:
- Situación de Banda 1: Por debajo del mínimo.
- Situación de Banda 2: Entre el mínimo y el medio.
- Situación de Banda 3: Entre el medio y el máximo.
- Situación de Banda 4: Por encima del máximo.
Mapa de Equidad
El mapa de equidad es la representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda.
Coste de Equidad
El coste de equidad es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando este se encuentra por encima.
Política Retributiva Motivadora: Gestión del Desempeño
Una política retributiva debe ser un elemento motivador en la empresa, por lo que se necesita un sistema de evaluación del desempeño eficaz. Por ello, se necesita un sistema de gestión o evaluación de desempeño eficaz que permita premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejor rendimiento.
Además de implementar este sistema para premiar económicamente a los trabajadores con un mejor desempeño, se pueden utilizar otro tipo de estrategias en esta misma línea:
- Planes de evaluación del potencial.
- Planes de desarrollo profesional.
- Planificación de carreras.
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