20 May
Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato
Modificación del Contrato
Es la posibilidad de modificar las condiciones que se establecieron en el contrato, como el cambio del puesto del trabajador dentro de la misma empresa, siempre que se realice dentro de unos límites legales.
Movilidad Funcional
Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar a un trabajador de puesto de trabajo dentro de la misma, dentro de los límites que señala la ley.
Movilidad funcional dentro del grupo profesional o categorías equivalentes
Cambiar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes.
Movilidad fuera del grupo profesional
Debe existir una causa técnica u organizativa para realizar el cambio.
Tipos:
- Descendente: Bajar de grupo profesional.
- Ascendente: Supone un ascenso temporal.
Movilidad extraordinaria
Cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional.
Movilidad Geográfica
La posibilidad de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, lo cual puede conllevar cambio de residencia, cuando existan razones objetivas. Si el cambio no exige cambio de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador sin necesidad de seguir el procedimiento de movilidad geográfica sustancial.
El Traslado
Supone un cambio de centro de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando traslada al trabajador o varios trabajadores más de un año en un periodo de 3 años.
Traslado Individual:
- Notificado con 30 días de antelación.
- Opciones del trabajador:
- Aceptar el traslado (con derecho a compensación por gastos).
- Recurrir el traslado ante el juzgado de lo social.
- Extinguir el contrato (con derecho a indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 9 mensualidades).
Traslado Colectivo:
Tiene que afectar a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: Afectar a 10.
- Empresas entre 100 y 300 trabajadores: Afectar al 10% de la plantilla.
- Empresas de más de 300 trabajadores: Afectar a 30.
El Desplazamiento
Es un cambio de centro de trabajo temporal. Se entiende que es temporal cuando no supera el año acumulado en un periodo de 3 años.
Aviso con antelación suficiente, no inferior a 5 días si el desplazamiento es de más de 3 meses.
El trabajador tiene dos opciones: aceptarlo o recurrirlo ante el juzgado de lo social.
El trabajador tendrá derecho a dietas y gastos de viaje, y a 4 días laborables de permiso en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
La diferencia principal entre traslado y desplazamiento es que el traslado es definitivo y el desplazamiento es temporal.
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
La empresa puede modificar otras condiciones de trabajo que se reconozcan bien en el contrato de trabajo o bien que afecten de forma colectiva a los trabajadores de la empresa, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Materias a modificar:
- La jornada de trabajo.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y cuantía salarial (sin perjuicio de las garantías previstas en el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores).
- El sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional ordinaria.
Modificación Individual
Afecta a uno o varios trabajadores, pero sin alcanzar los umbrales de la modificación colectiva.
Modificación Colectiva
Afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales legales establecidos para el despido colectivo.
Suspensión del Contrato
La suspensión del contrato consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución por parte de la empresa durante un tiempo determinado. Una vez terminada la causa de suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo.
Permisos por Nacimiento y Cuidado del Menor
Actualmente, cada progenitor tiene derecho a 16 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor, iguales e intransferibles. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, posteriores al parto o resolución judicial/administrativa. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma continuada o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o resolución.
Excedencias
Las excedencias son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea porque pasa a ejercer un cargo público o porque decide cuidar de sus familiares durante un periodo de tiempo, entre otras causas.
Excedencia Forzosa
Cuando al trabajador se le designa un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. El trabajador debe solicitar el reingreso en el plazo de 30 días naturales siguientes al cese en el cargo.
Excedencia por Cuidado de Hijos
Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años, contado desde la fecha de nacimiento o resolución judicial/administrativa. Da derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. El periodo en excedencia computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia por Cuidado de Familiares
Se solicita para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo y no desempeña actividad retribuida. Máximo 2 años, salvo que se establezca un periodo superior por convenio colectivo. Da derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. El periodo en excedencia computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia Voluntaria
Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. La duración mínima es de 4 meses y la máxima de 5 años. No da derecho a reserva del puesto, solo a un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría que existan en la empresa.
Extinción del Contrato
Causas de Extinción
Por Voluntad del Trabajador:
- Dimisión.
- Abandono.
- Resolución por incumplimiento empresarial grave.
- Por ser víctima de violencia de género (para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral).
Por Voluntad de la Empresa:
- Despido disciplinario.
- Despido por causas objetivas.
- Despido colectivo.
- Despido por fuerza mayor.
Por Otras Causas:
- Finalización del contrato temporal.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
La diferencia entre la dimisión y el abandono es que la dimisión es cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la empresa, para lo cual debe preavisar con la antelación establecida (normalmente por convenio o costumbre local), mientras que el abandono es cuando el trabajador deja de ir a trabajar sin avisar ni justificar su ausencia.
Tipos de Despido
Despido Disciplinario
Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones laborales. No da derecho a indemnización, solo al finiquito.
Despido por Causas Objetivas
Se basa en causas relacionadas con el trabajador o con la situación de la empresa:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
- Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (cuando no alcanzan el umbral del despido colectivo).
Despido Colectivo
Extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales legales establecidos en un periodo de 90 días.
Despido por Fuerza Mayor
Se debe a un hecho externo, ajeno a la voluntad del empresario, imprevisible e inevitable (como incendios, terremotos, inundaciones, etc.) que impide continuar de manera definitiva con la actividad laboral.
Calificación del Despido por el Juzgado
Despido Procedente
El juez considera que se acreditan las causas alegadas por la empresa y se han cumplido los requisitos formales. El contrato se extingue sin derecho a indemnización (en el disciplinario) o con la indemnización legal (en el objetivo).
Despido Improcedente
El juez considera que no se acreditan las causas alegadas por la empresa o que no se han cumplido los requisitos formales (como la carta de despido). El empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización.
Despido Nulo
Se declara nulo cuando se produce una discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas, o cuando afecta a trabajadores en situaciones especialmente protegidas (embarazo, permisos por nacimiento y cuidado del menor, reducción de jornada por cuidado de hijos/familiares, etc.), salvo que se acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados con dicha situación. Implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia).
El Finiquito
Los trabajadores tienen derecho a percibir el finiquito cuando finaliza la relación laboral, independientemente de la causa de extinción.
Conceptos incluidos en el finiquito:
- Salario del mes en curso (días trabajados).
- Partes proporcionales de pagas extraordinarias no prorrateadas.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Otras cantidades pendientes de pago (horas extras, pluses, etc.).
- Indemnización, si corresponde según la causa de extinción.
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