1. Concepto de Convenio Colectivo

Según ALONSO OLEA, el convenio colectivo es “El contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo”.

• Hablamos de contrato, ya que en el convenio colectivo hay un acuerdo de voluntades entre dos partes y, en cualquier caso, la negociación y celebración del convenio colectivo es siempre entre esas dos partes.
• El convenio colectivo es negociado y celebrado, es fruto de la negociación colectiva y veremos cómo el Estatuto de los Trabajadores da especial importancia a la negociación colectiva, ya que la Constitución Española lo que consagra casi más que el convenio colectivo es la negociación colectiva. De hecho, lo que la Constitución Española constituye como derecho es el “derecho a la negociación colectiva laboral”.
• La idea de negociación para un civilista es que con la negociación colectiva se solventa la falta de negociación individual (lo que no es posible individualmente, lo es colectivamente; esto es, por vía colectiva sí es posible la negociación). La negociación es la alternativa al conflicto.
• Por representaciones de trabajadores y empresarios. Los protagonistas de la negociación colectiva no son sujetos individuales, el trabajador individual, sino sujetos colectivos, representantes de los trabajadores (ya sean sindicatos o representantes unitarios de los trabajadores) y empresarios. Por el lado empresarial, los protagonistas van a ser las representaciones de empresarios, pero no siempre (cuando sean convenios colectivos supraempresariales sí que van a ser los representantes de empresarios). Cuando el convenio colectivo sea de ámbito de empresa pueden negociar los empresarios directa o indirectamente a través de abogados…
• Para la regulación. El convenio colectivo es un contrato, pero también es una norma. Lo que se ha negociado como un contrato cuando se celebra conforme a las reglas del Estatuto de los Trabajadores (cumpliendo una serie de requisitos), acaba teniendo efectos normativos vinculantes a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, es decir, tiene eficacia general (lo que nace y se negocia como un contrato, cuando cumple una serie de requisitos, acaba teniendo efectos normativos).
• Finalmente se regulan las condiciones de trabajo. El convenio colectivo solo es fuente de las relaciones laborales y no puede tener eficacia normativa más allá de las relaciones de trabajo.

2. Naturaleza Jurídica del Convenio Colectivo

Cuando el Convenio Colectivo emerge, los civilistas y juristas de principios del siglo XX empiezan a plantearse qué era el convenio colectivo. Ello conllevó a que se dieran dos teorías, hoy en día superadas:

• Teoría Contractualista: Entienden que el Convenio Colectivo tiene naturaleza jurídica de “contrato”. Ponen el acento en la existencia de dos partes con intereses contrapuestos (dos partes que negocian), y al final, un acuerdo de voluntades de ambas partes manifestadas en el Convenio Colectivo.
• Teoría Administrativista: Entienden que el Convenio Colectivo tiene naturaleza jurídica de “norma”. Intentan explicar la naturaleza jurídica del convenio colectivo desde perspectivas puramente normativas. Están poniendo el acento en la eficacia general del Convenio Colectivo y en la estructura del mismo que se basa en una regulación dividida en artículos.

Tesis vigente: El Convenio Colectivo tiene naturaleza jurídica mixta (dual) de contrato (porque efectivamente hay dos partes que negocian y, al final, hay un acuerdo de voluntades) y de norma (porque nos encontramos la estructura de una norma y porque además tiene eficacia normativa).

Lo expresó muy bien Carnelutti: “El contrato colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley; a través del mecanismo contractual juega una fuerza que trasciende el derecho subjetivo, desplegándose un movimiento que va más allá de la relación jurídica entre las partes”.

4. Régimen Jurídico de los Convenios Colectivos: El Artículo 37.1 de la Constitución y su Desarrollo por el Estatuto de los Trabajadores

4.1. La Negociación Colectiva como Derecho Constitucional

El derecho a la negociación colectiva está recogido en el artículo 37.1 de la Constitución Española. A estos preceptos recogidos en la Sección II del Capítulo II del Título I de la Constitución, algunos constitucionalistas los consideran derechos tan fundamentales como los demás. Se trata de un derecho de clara trascendencia. Este derecho está estrechamente vinculado a un derecho fundamental, que es el derecho a la libertad sindical, porque uno de los sujetos de la negociación colectiva son los sindicatos.

Artículo 37.1 de la Constitución Española: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos».

Ello implica varias cosas:

• Los convenios colectivos van a vincular a los poderes públicos (artículo 53.1 de la Constitución Española).
• La regulación del derecho a la negociación colectiva corresponde a la ley (artículo 53.1 de la Constitución Española). Tal ley será ordinaria y no orgánica. Concretamente, a la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Este derecho a la negociación colectiva está protegido constitucionalmente. Así, la disposición legal que vulnerase el “contenido esencial” del derecho podría ser declarada inconstitucional. Sin embargo, no se beneficia de las garantías de los derechos y libertades de la Sección 1ª del Capítulo 2º, del Título I de la Constitución Española (es decir, no se beneficia de las garantías atribuidas a los derechos fundamentales). El Tribunal Constitucional, no obstante, extiende la protección de la libertad sindical a la facultad de negociación colectiva de los sindicatos.
• Ese derecho implica también un deber. Implícitamente, el derecho a la negociación colectiva laboral implica un deber de negociar de la otra parte. Se deduce del artículo 37.1 que ese derecho a la negociación colectiva laboral se traduce también en un deber y, efectivamente, si nos vamos a la legislación del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 89.1 recoge el deber de negociar colectivamente. Si ya existe un convenio colectivo, no hay obligación, pero si no existe hay que negociar colectivamente; no tienen obligación de llegar a un acuerdo, pero sí a sentarse a negociar de buena fe.

5. Ámbitos de los Convenios Colectivos

Hay que distinguir dos conceptos: ámbito del convenio colectivo y unidad de negociación. En el fondo es lo mismo. La unidad de negociación es el grupo de trabajadores y empresarios para los que se negocia el convenio, y ámbito del convenio es el conjunto de trabajadores y empresarios a los que se aplica el convenio. Es decir, que hablamos de unidades de negociación hasta que se celebra el convenio colectivo. Una vez celebrado, hablamos ya de ámbito del convenio.

El Estatuto de los Trabajadores deja libertad a los interlocutores sociales para que libremente decidan cuáles son las unidades de negociación para las que van a negociar los convenios colectivos.

¿Cuál es el ámbito de cada convenio colectivo?: artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores: “los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.

Además, en su apartado 2, establece: “las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva”. Es decir, los sindicatos más representativos y las asociaciones más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales (también denominadas acuerdos macro) cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva.

6. Partes del Convenio, Representaciones Negociadoras y Sujetos Obligados

¿Quiénes pueden negociar colectivamente?: Quienes tengan capacidad negocial colectiva genérica (representaciones de trabajadores -sindical y unitaria- y empresarios -y asociaciones/organizaciones empresariales, las patronales-), cuando, además, estén legitimados para negociar por la unidad de negociación.

¿Quiénes pueden negociar colectivamente cada convenio colectivo?: Las representaciones de trabajadores y empresarios son quienes tienen capacidad negocial colectiva. Hace falta, además, no solo tener capacidad negocial colectiva genérica, sino también legitimación negocial específica por el colectivo (los trabajadores o los empresarios que integran la unidad de negociación).

Hay una excepción: el empresario individualmente considerado cuando se trata de la negociación de un convenio colectivo de empresa.

¿Quiénes están legitimados para negociar el convenio colectivo? (artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores): No se va a entrar en detalle, pero se han de distinguir dos tipos de unidades de negociación. Por un lado, la unidad de negociación de empresa, de tamaño de empresa o inferior a la empresa (por ejemplo, un centro de trabajo, un departamento o una sección) o los convenios colectivos de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas.

a) Por el lado empresarial, están legitimados para negociar:

• En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario (directamente o a través de sus representantes).
• En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas determinadas, los representantes de dichas empresas.

b) Por el lado de los trabajadores; dos alternativas:

• La representación unitaria de los trabajadores (comités de empresa o delegados de personal).
• Representaciones sindicales (secciones sindicales) que sumen la mayoría de los puestos de la representación unitaria, cuando aquellas así lo acuerden.

7. Procedimiento de Negociación del Convenio Colectivo

El Estatuto de los Trabajadores no establece muchas reglas en lo relativo al procedimiento de negociación del convenio. Con carácter previo a la negociación, tiene que haber iniciativa negocial colectiva (artículo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores). La representación que quiera negociar un convenio colectivo, debe tener iniciativa. Esta iniciativa, que normalmente la llevan a cabo las representaciones de los trabajadores (aunque no siempre es así), ha de ser por escrito y ese escrito debe indicar:

1. La legitimación que ostenta quien dirige el escrito.
2. Los ámbitos por los que se va a negociar (por ejemplo, el convenio estatal de la construcción).
3. Qué materias se van a negociar. Como normalmente es llevada a cabo por las representaciones de los trabajadores, se suelen incorporar una tabla de reivindicaciones.

El derecho a la negociación colectiva comporta el deber de negociar colectivamente (artículo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores). Así, salvo excepciones contadas, la parte receptora está obligada a sentarse a negociar. No se está obligado al cumplimiento del convenio, pero sí a sentarse a negociar, salvo tres excepciones:

1. Que exista causa legal que lo impida. (Por ejemplo, si el sindicato no está legitimado para negociar ese convenio colectivo por no ser sindicato más representativo).
2. Si existe causa convencional que lo impida. (Contraviene lo establecido en un acuerdo convencional. El convenio colectivo vulnera lo establecido en un acuerdo interprofesional).
3. Que lo que se pretenda sea negociar un convenio colectivo vigente.

Desde que se recibe el escrito de iniciativa, salvo que concurra alguna de estas causas, la comisión negociadora del convenio colectivo debe ser constituida en máximo 30 días. Esa comisión negociadora tiene una estructura paritaria (artículo 88.1 del Estatuto de los Trabajadores). Es decir, se da una parte obrera y una parte empresarial.

Durante la negociación, las partes tienen un deber de negociar de buena fe (artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores). Quiere esto decir que no es un mero requisito formal el deber de sentarse a negociar. No caben negativas sin explicación. No caben negativas sin aportar determinados documentos. De la misma manera, no caben las reivindicaciones exageradas, irracionales, desproporcionadas.

¿Cómo se adoptan las decisiones en el seno de la comisión negociadora del convenio colectivo?: lo normal es que se adopten acuerdos parciales. Los acuerdos en el seno de la comisión negociadora exigen la mayoría de los miembros de cada una de las dos representaciones.

Es fácil que la negociación colectiva se bloquee. Por ello, las partes pueden acudir en cualquier momento a la mediación o al arbitraje de un tercero (artículo 89.4 del Estatuto de los Trabajadores). Normalmente, esta mediación o arbitraje ya se encuentra preconfigurada en los acuerdos interprofesionales.

Una vez aprobado por la mayoría de cada una de las dos representaciones la integridad del texto del convenio colectivo, este debe ser registrado ante la administración laboral competente. El órgano competente de la Comunidad Autónoma o el Ministerio de Trabajo.

Con posterioridad, la administración laboral lleva a cabo una comprobación de la legalidad (que no sea contrario a la ley) y la lesividad del convenio (que no sea lesivo para otros sectores) (artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores). No suelen ser muy rigurosos en este sentido. De hecho, normalmente se suele llevar a cabo esa comprobación tras una denuncia previa. La Administración no puede decidir sobre la validez del convenio colectivo. Lo máximo que puede hacer es trasladar el asunto a un órgano judicial, y será este quien, tras oír a las partes, se pronuncie o no sobre la validez de este convenio colectivo.

Una vez superado el control de legalidad o lesividad, la Administración laboral ordena (artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores):

• El depósito del convenio colectivo y de todas las actas de la negociación (y ello con el objeto de que en caso de que alguien impugne o plantee un problema de interpretación del convenio, se pueda recurrir a estas actas).
• Ordena la publicación gratuita en un boletín oficial (dependiendo del ámbito territorial del convenio colectivo).

8. Contenido del Convenio Colectivo

Todo convenio colectivo tiene dos tipos de contenido:

• Contenido obligacional: Aquella parte del convenio colectivo que no está dirigida a todos los trabajadores y empresarios, sino a quienes negocian y celebran los convenios colectivos. Fundamentalmente, ese contenido obligacional está encaminado a asegurar la aplicación del convenio colectivo y la paz social durante la vigencia del convenio colectivo. A apaciguar las relaciones entre sindicatos y empresarios durante la vigencia del convenio colectivo. Por ello, estas obligaciones comportan un deber de paz consistente en abstenerse de realizar aquellas conductas que no permitan la normal aplicación del convenio colectivo. ¿Cuál es la cláusula obligacional por excelencia?: aquella que impide a las partes, a los sindicatos, acudir a la huelga durante la vigencia del convenio colectivo. El Tribunal Constitucional afirmó que es perfectamente válida, no supone ir contra el derecho de huelga. Todo convenio colectivo, aunque no esté explicitado, comporta un deber de paz. Hay un contenido obligacional implícito y ello como consecuencia de la naturaleza dual del convenio colectivo. En un contrato, las partes firmantes tienen un deber de buena fe.
• Contenido normativo: La mayor parte de los convenios colectivos es contenido normativo. Es esa parte del convenio colectivo que está dirigida a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de su aplicación. Ese contenido normativo, además, puede ser de dos tipos:
  • Contenido normativo formal.
  • Contenido normativo material (la regulación en sí).

Para que una norma pueda aplicarse, debe tener un contenido normativo formal, que permite su aplicación. Ese contenido normativo formal es lo que el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores califica como “contenido mínimo del convenio colectivo”. Todo convenio colectivo debe incluir:

1. Designación de las partes que lo han celebrado.
2. Ámbitos del convenio colectivo (ámbito personal, funcional, territorial y temporal).
3. Tiempo y forma de denuncia del convenio colectivo. El convenio colectivo debe incluir el tiempo y forma de denuncia del convenio colectivo (especialmente de la terminación del convenio colectivo).
4. Cláusula de descuelgue. Es la cláusula que establece cómo y en qué circunstancias una empresa se puede descolgar del convenio colectivo en alguna materia. Normalmente esas cláusulas son procedimientos negociados con los representantes de los trabajadores de esa empresa. (Por ejemplo, si aplicamos el convenio colectivo, cerramos en un año).
5. Designación de una comisión paritaria que administre el convenio colectivo durante su vigencia. Las competencias de esa comisión paritaria serán las que le asigne el convenio colectivo.

El contenido importante del convenio colectivo, la razón de ser del convenio colectivo, es el contenido normativo material (artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores), que regula condiciones de trabajadores (jornada, sistema de promoción profesional, etc.). Las partes gozan de una enorme libertad, estableciendo el contenido material que consideren oportuno. Sin embargo, a la hora de establecer ese contenido, las partes están sujetas a límites:

1. A la Constitución y a la ley (principio de legalidad).
2. No puede ser lesivo para terceros no incluidos en la unidad de negociación.
3. No pueden regular materias reservadas, ya sea por la ley, ya sea por un acuerdo interprofesional (convenio interprofesional), a otros ámbitos.
4. No puede desnaturalizar la relación laboral. Es decir, por ejemplo, suprimir el poder de dirección del empresario, o impedir el despido.

9. Duración y Ultraactividad del Convenio Colectivo

(Artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores)

El convenio colectivo tendrá la duración que las partes acuerden. Es posible que haya un convenio interprofesional que establezca la duración máxima y mínima de los convenios colectivos. En este sentido, surgen dos cuestiones para cuya resolución acudimos a dos instituciones:

• La prórroga automática del convenio colectivo: Una vez finalizada la vigencia del convenio, la regla general es la prórroga automática. Así, salvo pacto contrario, los convenios colectivos se prolongan de año en año salvo que mediara denuncia expresa por alguna de las partes. El propio convenio debe establecer el plazo y la forma para establecer la denuncia.
• Ultraactividad del convenio colectivo: Si alguna parte legitimada ha denunciado la vigencia del convenio colectivo. Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores: “Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia”. Es decir, hasta que no haya un nuevo convenio colectivo, se sigue aplicando por ultraactividad el contenido normativo del convenio anterior. Sin embargo, no se aplica el contenido de todo el convenio colectivo. Así, las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.

El Estatuto de los Trabajadores establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que haya un acuerdo, sin que se haya celebrado un nuevo convenio colectivo, las partes pueden instar el procedimiento de mediación o arbitraje que se hayan podido acordar en los acuerdos interprofesionales. Así, en realidad, la derogación del convenio colectivo se da con la aprobación de un nuevo convenio colectivo.

Organismos Internacionales y Derecho Laboral

I. Naturaleza de la OIT

La OIT, creada en la Parte XIII del Tratado de Versalles (1919), es un organismo especializado de la ONU dotado de plena capacidad jurídica y de autonomía frente a la propia ONU.

II. Miembros de la OIT

Son exclusivamente los Estados, y concretamente los siguientes:

• Los que eran miembros de la OIT en 1 de noviembre de 1945, por haber suscrito la parte XIII del Tratado de Versalles.
• Los que, siendo miembros de la ONU, se adhieren formalmente a la OIT.
• Los que, no siendo miembros de la ONU, sean admitidos por mayoría de dos tercios por la Conferencia de la OIT.

España perteneció a la OIT desde la creación de esta (1919), al aceptar la invitación de adhesión al Pacto de Versalles, hasta 1941, fecha en la que abandonó la Sociedad de Naciones. En 1956, se produjo la readmisión de nuestro país en la organización.

III. Estructura de la OIT

La estructura de la OIT descansa sobre tres órganos básicos:

• La Conferencia, integrada por cuatro representantes de cada Estado miembro, de los cuales dos representan al Gobierno, uno a los empresarios y otro a los trabajadores. La Conferencia, que debe reunirse al menos una vez al año, tiene como funciones esenciales la adopción de convenios y recomendaciones, la aprobación del presupuesto de la OIT y el control de la acción del Consejo de Administración y del Director de la Organización.
• El Consejo de Administración, integrado por 56 representantes: 28 de los Gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empresarios. El Consejo debe reunirse al menos tres veces al año y tiene como misión básica la preparación de las actuaciones de la Conferencia, el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los Gobiernos y la gestión económica de la Organización. Del Consejo depende, entre otros, el Comité de Libertad Sindical.
• La Oficina Internacional del Trabajo, integrada por un Director General, nombrado por el Consejo de Administración y un número elevado de funcionarios. Realiza funciones de estudio, información y asistencia técnica. La Oficina edita diversas publicaciones en materia de Derecho Internacional: el Código Internacional del Trabajo, la “Serie Legislativa”, la “Revista Internacional del Trabajo”, etc.

IV. Acción de la OIT

La acción de la OIT tiene por fin la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores en el plano internacional. Para la obtención de ese objetivo, la Organización cuenta con dos importantes instrumentos: uno jurídico, la adopción de Convenios y Recomendaciones, y otro técnico, los programas de asistencia a los países y entidades que la requieran.

La Unión Europea y el Derecho Laboral

Uno de los objetivos básicos de la Unión Europea es la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión. Esta libertad de circulación comprende el derecho a aceptar ofertas de trabajo, a circular libremente por los Estados miembros a tal efecto, a residir en uno de los Estados para desempeñar un empleo e incluso después de haberlo desempeñado.

Otro objetivo es la armonización de las legislaciones sociales. Diversas Directivas de la Comunidad Económica Europea se encargan de asegurar el principio de igualdad de hombre y mujer en el trabajo, la igualdad independientemente del origen racial o étnico, la igualdad en el empleo, la conservación de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa, el deber de información del empresario sobre el contenido del contrato, el Comité de Empresa Europeo, así como numerosas directivas en materia de prevención de riesgos laborales. En orden a la mejora de las condiciones de empleo de los trabajadores tiene gran importancia el Fondo Social Europeo, instrumento financiero para facilitar en la Unión la movilidad geográfica y profesional de los trabajadores.

El tercer objetivo se refiere a la Seguridad Social y pretende garantizar la conservación de derechos de los migrantes en el marco de la Comunidad.

Asimismo, se propugna la vía del “diálogo social europeo” entre los interlocutores sociales a escala comunitaria, diálogo que puede desembocar en la negociación de convenios colectivos. El Protocolo de Política Social del Tratado de la Unión Europea dio un gran paso institucional en esta materia, permitiendo a los interlocutores sociales de ámbito europeo asumir competencias normativas mediante la adopción de acuerdos marco. Estos acuerdos pueden ser aplicados en los países miembros de la Unión Europea mediante su desarrollo a través de la negociación colectiva interna, así como mediante una decisión del Consejo comunitario.

La Edad y la Capacidad para Celebrar Contratos de Trabajo

1.1. La Edad (Circunstancia Limitativa para ser Trabajador en una Relación Laboral)

En función de la edad existen 3 posibles situaciones:

Capacidad Laboral Plena:

El artículo 7 a) del Estatuto de los Trabajadores reconoce capacidad para contratar a «quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil». En consecuencia, se da la capacidad laboral plena por razón de la edad en el caso de:

• Mayores de edad.
• Menores de edad emancipados (esto es, por salida de la patria potestad, bien emancipación por concesión de quienes ejerzan la patria potestad o bien emancipación por concesión judicial).
• Los mayores de 16 años que hayan obtenido el «beneficio de la mayor edad» (concedido por el Juez).

Todos ellos tienen capacidad plena y, por tanto, pueden celebrar válidamente el contrato de trabajo, convirtiéndose en trabajadores asalariados.

Capacidad Laboral Limitada (artículo 7 b) del Estatuto de los Trabajadores):

Los mayores de 16 años que no se encuentren en ninguna de las 3 situaciones anteriores. Es decir, los mayores de 16 años que no hayan alcanzado los 18 años, que no estén emancipados y los mayores de 16 años que no hayan obtenido el “beneficio de la mayor edad”. Pueden ser parte de un contrato de trabajo como trabajadores. Pueden, por tanto, celebrar contratos de trabajo, pero no basta con su consentimiento, sino que se requiere, además, la autorización de quienes ejerzan la patria potestad o, en su caso, la tutela. El Estatuto de los Trabajadores no concreta si esa autorización debe ser escrita. Los tribunales entienden que esa autorización existe en muchos casos de manera tácita. En este sentido, en ocasiones es difícil la prueba de la misma por parte del empresario.

Incapacidad:

Como dice el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 6.1 del Estatuto de los Trabajadores: “se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años”. El propio artículo 6 establece una excepción en su apartado 4: “La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados”. Por tanto, se da una excepción en el caso de la participación en espectáculos públicos. Esta participación requiere de autorización de la administración laboral, de autorización expresa para cada acto o contrato y no debe ser, además, perjudicial para la salud ni para el desarrollo personal o humano del menor.

Consecuencias de Contratar un Menor sin Capacidad

• Si se trata de un menor de 16 años, salvo la excepción del apartado 4 del artículo 6, el contrato es nulo. Pese a ello, debe percibir el salario correspondiente al período previo a la nulidad del contrato. Así, la anulación del contrato celebrado por un menor tiene efectos ex nunc, consolidándose las prestaciones de trabajo-salario intercambiadas con anterioridad a la declaración anulatoria.
• El contrato celebrado por un menor de 18 años y mayor de 16 no autorizado ni emancipado es anulable, siendo posible su convalidación.
• La contratación de menores sin capacidad laboral es considerada como una infracción muy grave por parte de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículo 8.4), pudiendo haber, incluso, responsabilidad penal si se imponen condiciones laborales abusivas al menor.

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