Extinción del Contrato de Trabajo

2. Casos en los que el trabajador puede extinguir el contrato por su propia voluntad

• Dimisión y abandono: La dimisión ocurre cuando el trabajador decide finalizar voluntariamente la relación laboral, cumpliendo con el preaviso establecido (generalmente 15 días o según convenio). El abandono es similar a la dimisión, pero el trabajador deja el puesto sin previo aviso, pudiendo el empresario reclamar daños y perjuicios si se originan pérdidas. En ambos casos, el trabajador no tiene derecho a indemnización, solo a los salarios devengados.
• Incumplimiento grave de la empresa: Existe incumplimiento grave por parte del empresario, entre otros supuestos, por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscabe la dignidad del trabajador, la negativa del empresario a readmitir al trabajador en los supuestos legalmente previstos (ej. tras un traslado injustificado), acoso laboral o mobbing, etc.
• Víctima de violencia de género: La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin derecho a indemnización, ya que no hay incumplimiento empresarial. Tiene derecho a la prestación por desempleo.

3. Causas de despido objetivo y disciplinario

Establece tres causas que dan lugar al despido objetivo y cuatro causas que den lugar a un despido disciplinario.

• Despido disciplinario:
  1. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  2. Las ofensas físicas o verbales al empresario, trabajadores, o familiares de estos.
  3. El abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual.
  4. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (según lo tipificado como falta muy grave en convenio o ley).
• Despido objetivo:
  1. Ineptitud del trabajador.
  2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
  3. Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (incluida la finalización de contrata pública).

4. Despido improcedente: Opciones de la empresa y consecuencias

Ante un despido improcedente, ¿cuáles son las opciones de la empresa y qué conlleva cada una de ellas?

La empresa tiene dos opciones:

1. Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 720 días (o 24 mensualidades).
2. O bien readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (los correspondientes al periodo comprendido entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia).

5. Despido nulo: Casos y consecuencias

¿En qué casos se podría declarar un despido nulo y qué consecuencias tendría para la empresa y para el trabajador?

• Cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Cuando el despido se produzca en determinados supuestos protegidos, como el de las trabajadoras embarazadas, durante los permisos de nacimiento y cuidado del menor, lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o por ser víctima de violencia de género.

El empresario deberá readmitir inmediatamente al trabajador, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.

6. Despido colectivo: Criterios legales

¿A cuántos trabajadores ha de afectar un despido para que se considere colectivo por la ley?

• La totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.
• Que los despidos afecten, en un periodo de 90 días, al menos a:

1. 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
2. El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

8. Calificación judicial de un despido

Una trabajadora es despedida disciplinariamente por disminución voluntaria y continua de su rendimiento…

a) ¿Cómo calificará el Juez este despido? ¿Por qué?

Despido nulo, ya que el motivo real del despido es la situación de embarazo, lo cual constituye una discriminación.

b) ¿Cuáles son los efectos de la calificación del despido?

Debe readmitir inmediatamente a la trabajadora y abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.

13. Emparejamiento de causas y despidos

Empareja cada causa con su despido correspondiente:

• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento: Despido disciplinario.
• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad al período de prueba: Despido por causas objetivas.
• Hecho imprevisible e inevitable como incendio, terremoto, inundación: Despido por fuerza mayor.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Despido por causas objetivas.
• Embriaguez o toxicomanía habitual y que repercuta negativamente en el desempeño del trabajo: Despido disciplinario.
• Transgresión de la buena fe contractual (actuar de mala fe): Despido disciplinario.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo: Despido por causas objetivas.
• Desobediencia a las órdenes del empresario: Despido disciplinario.
• Despido por causas objetivas que afecta a toda la plantilla que son 7 trabajadores: Despido colectivo.

14. Calificación de actuaciones tras un despido

¿Con qué calificativo emparejamos las siguientes actuaciones tras un despido?

• La empresa no puede acreditar y justificar la causa del despido y opta por la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, máximo que abona la empresa 24 meses (720 días): Despido improcedente.
• La empresa no puede acreditar y justificar la causa por la que ha despedido al trabajador y opta por readmitirlo y abonarle los correspondientes salarios de tramitación: Despido improcedente.
• La empresa no puede justificar y acreditar la causa del despido y además queda constatado en el juicio que el verdadero motivo del despido es discriminatorio (por ejemplo, por sexo): Despido nulo.
• La empresa no realiza la carta de despido: Despido improcedente (despido verbal).
• La empresa acredita y justifica la causa/s por las que ha despedido al trabajador: Despido procedente.
• El despido se produce inmediatamente después de la incorporación de una baja maternal y la empresa no puede demostrar en el juicio la causa del despido: Despido nulo.

15. Emparejamiento de situaciones y matices

Empareja cada situación con sus adjetivos y matices correspondientes.

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad al periodo de prueba.
• Embriaguez o toxicomanía: Habitual y que repercuta negativamente en el desempeño del trabajo.
• Retrasos y faltas de asistencia: Reiterados/as e injustificados/as.
• Disminución del rendimiento: Continua y voluntaria.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas producidas en el puesto: Habiendo transcurrido 2 meses y recibiendo un curso de formación previo.

Movilidad y Modificación del Contrato

9. Traslado individual: Formalidad y opciones del trabajador

Establece la formalidad que ha de seguir la empresa para comunicar un traslado individual y las opciones que tiene el trabajador ante un traslado.

La empresa debe notificar el traslado con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tendrá 3 opciones:

1. Aceptar el traslado, teniendo derecho a una compensación por gastos propios y de familiares a su cargo, en los términos que establezca el convenio o el acuerdo individual/colectivo.
2. Impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social.
3. Extinguir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).

12. Traslado colectivo: Procedimiento y opciones del trabajador

Establece el procedimiento y formalismo que ha de llevar a cabo la empresa para realizar un traslado colectivo y las opciones que tiene el trabajador ante esta situación.

Para que un traslado sea colectivo, debe afectar, en un periodo de 90 días, al menos a:

• En empresas de menos de 100 trabajadores, al menos 10 trabajadores.
• En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, al menos el 10% de la plantilla.
• En empresas de más de 300 trabajadores, al menos 30 trabajadores.

El procedimiento es más complejo que el del traslado individual. Requiere notificar a los trabajadores afectados y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de una duración no superior a 15 días, con el objetivo de alcanzar un acuerdo.

En caso de desacuerdo, la empresa notificará su decisión. Los representantes legales de los trabajadores podrán impugnarla como conflicto colectivo ante la jurisdicción social (Juzgado de lo Social o Tribunal Superior de Justicia, según el ámbito).

Las opciones del trabajador ante un traslado colectivo son las mismas que en el traslado individual: aceptar (con compensación), impugnar judicialmente o extinguir el contrato (con indemnización de 20 días/año, máximo 12 mensualidades).

17. Movilidad laboral

c. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el traslado.

22. Modificación sustancial del contrato (Jornada)

Cuando la modificación del contrato de trabajo afecta a la jornada:

a. Al ser una modificación sustancial del contrato, el trabajador tiene opción de extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, tope máximo que abona la empresa 9 meses (270 días).

26. Modificación sustancial del contrato (Extinción)

Si el trabajador, ante una modificación sustancial del contrato de trabajo, decide extinguirlo o romperlo, tendrá derecho a la siguiente indemnización:

c. 20 días de salario por año trabajado, tope máximo que abona la empresa 9 meses.

24. Movilidad funcional (Descendente)

En la modificación funcional fuera de grupo (vertical) descendiente…

a. El trabajador cobrará lo que venía cobrando anteriormente.

25. Movilidad funcional (Descendente Temporal)

En la movilidad funcional fuera de grupo profesional y en sentido descendente…

a. Habrá de hacerse por tiempo imprescindible.

27. Movilidad funcional (Descendente Definitiva)

Cuando la movilidad funcional se hace fuera de grupo profesional y en sentido descendente (hacia funciones de un grupo profesional inferior al que veníamos desempeñando) de forma DEFINITIVA:

d. La respuesta a y c son correctas.

Suspensión del Contrato y Excedencias

11. Causas legales de suspensión del contrato de trabajo

Establece, al menos, cinco causas legales que den lugar a la suspensión del contrato de trabajo.

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal (IT).
• Nacimiento y cuidado del menor.
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio de funciones sindicales representativas.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
• Privación de libertad del trabajador (mientras no exista sentencia condenatoria).
• Suspensión de la actividad por cierre de la empresa (por ejemplo, por motivos sanitarios).

(Se han listado más de cinco causas comunes de suspensión del contrato).

28. Suspensión del contrato por causas ETOP

En la suspensión del contrato de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción…

d. Todas las respuestas anteriores son correctas.

18. Excedencia forzosa

La excedencia forzosa…

d. Todas las respuestas anteriores son correctas.

43. Excedencia forzosa (Verdadero/Falso)

En la excedencia forzosa no se reserva el puesto de trabajo ni se computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Falso

30. Excedencia por cuidado de hijos

En la excedencia por cuidado de hijos…

d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

45. Excedencia por cuidado de hijo (Verdadero/Falso)

Durante la excedencia por cuidado de hijo, el trabajador podrá trabajar para otra empresa siempre y cuando ese trabajo le permita el adecuado cuidado del menor.

Verdadero

46. Excedencia voluntaria (Verdadero/Falso)

En la excedencia voluntaria el trabajador tendrá derecho preferente a vacante en la empresa.

Verdadero

44. ERTES por causas objetivas (Verdadero/Falso)

Durante los ERTES por causas objetivas, los gastos del trabajador son compartidos entre el Estado y la empresa, de tal forma que el Estado se hará cargo de pagar la prestación por desempleo y la empresa seguirá pagando parte del seguro social del trabajador.

Verdadero

Procedimientos y Cálculos

10. Procedimiento de despido por causas objetivas individual

Establece el procedimiento y formalismo que ha de llevar a cabo la empresa para realizar un despido por causas objetivas individual.

El empresario debe entregar la carta de despido por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Debe preavisar al trabajador con una antelación mínima de 15 días; en caso de incumplimiento, deberá abonar una cantidad equivalente a los salarios de dicho periodo. Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Simultáneamente a la entrega de la carta, debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).

29. Plazo para reclamar decisiones empresariales

El trabajador para reclamar cualquier decisión empresarial ante los Tribunales, dispone de:

a. 20 días hábiles.

32. Plazo para reclamar despido

¿De cuántos días hábiles dispone el trabajador para reclamar su despido?

De 20 días hábiles.

20. Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación son…

c. Los salarios dejados de percibir por el trabajador desde que se hace efectivo el despido hasta la notificación de la sentencia.

21. Finiquito

En el finiquito deben liquidarse los siguientes conceptos:

d. Todas las respuestas anteriores son correctas.

23. Calificativos judiciales del despido

Ante la reclamación de un despido en el Juzgado, el juez puede pronunciarse con uno de los siguientes calificativos:

d. Todas las respuestas son correctas (Procedente, Improcedente, Nulo).

31. Cálculo de indemnización por despido improcedente

Calcula la indemnización por despido improcedente de un trabajador con un sueldo medio al mes, incorporadas ya las pagas extras, de 1300 euros y una antigüedad en la empresa (posterior a febrero de 2012) de 8 años.

• Salario diario: 1300 € / 30 días = 43,33 €/día (aproximadamente)
• Días de indemnización: 8 años * 33 días/año = 264 días
• Indemnización total: 264 días * 43,33 €/día = 11.439,12 € (aproximadamente)

11.439,12 euros.

33. Indemnización despido improcedente (Post-2012)

Establece la indemnización actual (a partir de febrero de 2012) para el despido improcedente.

La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo que abona la empresa 24 meses (720 días).

34. Indemnización despido improcedente (Pre-2012)

¿De cuántos días de salario es la indemnización del despido improcedente para antigüedades anteriores a febrero del 2012? ¿Y el tope máximo que abona la empresa?

De 45 días de salario por año trabajado. El tope máximo que abona la empresa es de 42 mensualidades (1260 días).

36. Indemnización despido improcedente actual

¿Cuál es actualmente la indemnización para un despido improcedente? Di también el tope máximo que abona la empresa en este caso.

Es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 24 mensualidades (720 días) que abona la empresa.

35. Procedimiento para despido colectivo (ERE)

¿En qué tipo de despido es preciso tramitar un ERE abriendo un período de consultas y negociaciones con los representantes de los trabajadores y comunicándolo a la Autoridad Laboral?

En un despido colectivo.

37. Órgano previo a la demanda por despido (SMAC)

¿A qué órgano hemos de acudir previamente a la interposición de demanda en el Juzgado para reclamar el despido?

Al S.M.A.C. (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Conceptos y Afirmaciones (Verdadero/Falso)

38. Permiso por preaviso en despido objetivo (Verdadero/Falso)

En el despido por causas objetivas, el trabajador dispone de un permiso de 6 horas semanales durante el tiempo de preaviso de su despido, para buscar otro empleo.

Verdadero

39. Ius Variandi (Verdadero/Falso)

El Ius Variandi es un poder que tiene el empresario y va más allá de la simple ordenación y vigilancia permitiéndole modificar unilateralmente determinados aspectos del contrato que se pactaron inicialmente.

Verdadero

40. Opción de extinción en desplazamiento (Verdadero/Falso)

En el desplazamiento, se da la opción al trabajador, si no quiere desplazarse, de extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, máximo que abona la empresa 360 días.

Falso (La indemnización es de 20 días/año con máximo de 9 meses/270 días para desplazamientos superiores a 3 meses).

41. Cesión de semanas en baja paternal (Verdadero/Falso)

Con la actual baja paternal de 16 semanas, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto de descanso obligatorio, el padre podrá ceder algunas de sus semanas restantes a la madre.

Falso (Las semanas son un derecho individual e intransferible, aunque pueden disfrutarse de forma simultánea o sucesiva).

42. Disposición de semanas en baja maternal/paternal (Verdadero/Falso)

En la baja maternal/paternal; una vez transcurridas las seis semanas de descanso obligatorio tras el parto, las 10 semanas restantes se podrá disponer de ellas como se quiera dentro del año desde que se produjo el nacimiento.

Verdadero

47. Despido improcedente y empresa (Verdadero/Falso)

En el caso de un despido improcedente, si la empresa …

Falso (La afirmación está incompleta en el texto original).

Etiquetas: contrato trabajo, Derechos laborales, Despido, extinción contrato, modificación contrato, suspensión contrato, traslado laboral