Procedimiento de Ejecución del Despido y Readmisión

Cuando un empresario decide readmitir a un trabajador tras una sentencia judicial, debe enviarle una comunicación escrita en un plazo de 10 días, indicando la fecha de reincorporación. El trabajador, por su parte, debe reincorporarse en un plazo mínimo de 3 días desde la recepción de dicha carta.

El empresario está obligado a abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios correspondientes al periodo transcurrido desde la notificación de la sentencia hasta la efectiva reincorporación del trabajador a su puesto, a menos que el retraso sea imputable al propio trabajador.

Incumplimiento de la Readmisión por Parte del Empresario

Si el empresario no readmite al trabajador o lo hace de forma irregular, el trabajador puede solicitar la intervención judicial. Para ello, existen plazos específicos para reclamar:

• Caso A: Si no se readmite al trabajador en la fecha indicada, este dispone de 20 días para presentar su reclamación.
• Caso B: Si el empresario no fija una fecha para la reincorporación, el trabajador tiene 20 días para reclamar desde que transcurrieron los 10 días iniciales para la comunicación.
• Caso C: Si la readmisión se produce de manera irregular, el plazo para reclamar es de 20 días desde que ocurrió dicha irregularidad.

Es crucial respetar estos plazos, ya que la no reclamación en tiempo y forma implica la pérdida del derecho a los salarios de tramitación. No obstante, el trabajador dispone de 3 meses para reclamar desde que la sentencia adquiere firmeza.

Proceso Judicial ante la Falta de Readmisión

Si el trabajador denuncia que no fue readmitido correctamente, el juez organizará una reunión (vista) en un plazo de 5 días. Es importante destacar que:

• Si el trabajador no asiste a la vista, se considerará que desiste de su reclamación.
• Si el empresario no asiste, el proceso continuará sin su presencia.

En esta reunión, el juez escuchará a ambas partes y tomará una decisión en un plazo de 3 días.

Consecuencias del Incumplimiento Empresarial

Si la empresa no readmitió al trabajador o lo hizo de forma incorrecta, el juez procederá a la extinción del contrato laboral y ordenará el pago de las siguientes cantidades:

• La indemnización por despido improcedente.
• Los salarios dejados de percibir desde la notificación de la sentencia hasta el auto judicial.
• En ocasiones, una indemnización adicional, que puede ascender hasta 15 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Situaciones Especiales: Despidos Nulos o de Representantes Sindicales

En situaciones especiales, como los despidos nulos o los que afectan a representantes sindicales, el juez ordenará al empresario la readmisión del trabajador en un plazo de 3 días.

Si el empresario persiste en el incumplimiento de la readmisión, el trabajador podrá reclamar nuevamente. El juez fijará una nueva reunión y podrá:

• Ordenar al empresario que readmita al trabajador en un plazo de 5 días.
• En caso de que el empresario siga sin cumplir, se tomarán medidas adicionales, que incluyen:
  • El trabajador seguirá percibiendo su salario como si estuviera activo.
  • El trabajador mantendrá su alta en la Seguridad Social.
  • Si el trabajador es representante sindical, podrá continuar ejerciendo sus funciones.

Vivienda Proporcionada por la Empresa

Si el trabajador residía en una vivienda proporcionada por el empresario, deberá desalojarla en el plazo de 1 mes tras la sentencia que extinga el contrato. Este plazo podrá prorrogarse hasta 3 meses si existe un motivo justificado.

Imposibilidad de Readmisión por Parte de la Empresa

En los casos en que la empresa demuestre la imposibilidad de readmitir al trabajador, el juez procederá a la extinción de la relación laboral. En esta situación, el trabajador recibirá:

• La indemnización correspondiente.
• Los salarios pendientes.

Además, en casos de acoso laboral, acoso sexual o violencia de género, el trabajador tiene la facultad de decidir terminar el contrato, conservando el derecho a la indemnización y a los salarios de tramitación.

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas está regulada en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y se caracteriza por los siguientes aspectos:

Causas Objetivas Justificadas

Para que proceda esta modalidad de extinción, deben concurrir causas objetivas legalmente establecidas, tales como:

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación. No se aplica si la empresa ya tenía conocimiento de dicha ineptitud antes de la contratación.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Estas pueden dar lugar a un despido colectivo si afectan a un número determinado de trabajadores.
• Faltas de asistencia al trabajo: Incluso si están justificadas, siempre que superen ciertos porcentajes y se cumplan los requisitos legales.

Formalización y Efectos de la Extinción

La extinción se formalizará mediante una comunicación escrita al trabajador, en la que se detallará de forma clara y precisa la causa de la extinción.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

Asimismo, debe haber un preaviso de 15 días. Durante este periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

El trabajador puede impugnar la decisión de extinción siguiendo el procedimiento establecido para los despidos disciplinarios.

Posibles Calificaciones de la Extinción

La decisión de extinción por causas objetivas puede ser calificada de las siguientes maneras por la autoridad judicial:

• Decisión Nula: Si la extinción se basa en motivos discriminatorios o vulnera derechos fundamentales del trabajador. En este caso, la empresa estará obligada a la readmisión inmediata del trabajador.
• Decisión Procedente: Siempre que se acredite la concurrencia de la causa objetiva alegada y se hayan cumplido todos los requisitos formales y sustantivos. En esta situación, el trabajador conserva la indemnización recibida y tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo.
• Decisión Improcedente: Cuando no se acreditan las causas objetivas alegadas o no se cumplen los requisitos formales exigidos por la ley. En este supuesto, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización por despido improcedente (que es superior a la de despido objetivo). Es importante señalar que la falta de preaviso o errores en el cálculo de la indemnización no determinan la improcedencia de la extinción, sino que se corrigen abonando la cantidad correspondiente o el salario del preaviso no concedido.

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