08 Sep
La Quinta disciplina
CAPITULO 1
1.- ¿Qué son las organizaciones inteligentes?
R: Es una organización que aprende y continuamente expande su futuro. En ella todos los miembros son aprendices.
2.- ¿Qué es una innovación básica?
R: Es una idea que posee una importancia tal que crea una industria nueva o transforma la existente.
3.- ¿Cuáles son las tecnologías de componentes que ayudan a innovar las organizaciones inteligentes?R:
Pensamiento sistémico:
es comprender el sistema contemplando el todo, no cada elemento individualmente. Cada uno de los componentes influye sobre el resto, influencia que está habitualmente oculta.
Dominio Personal:
Ayuda a aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
Modelos mentales:
son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.
Construcción de una visión compartida:
propone metas o visiones de futuro compartidas entre todos los miembros de la organización antes que un mero acatamiento a un líder. Estos últimos aprenden que no de debe imponer una visión por sincera que sea.
Aprendizaje en equipo:
Consiste en suspender los supuestos e ingresar en un pensamiento conjunto. Comienza con el dialogo. Es fundamental porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones no es el individuo sino el equipo.
4.- Con respecto a la pregunta anterior, ¿Cuál es la quinta disciplina citada en el texto?
R: Es el pensamiento sistémico, pues engloba a todas las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
5.- ¿Qué es una metanoia?
R: Es un desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra.
CAPITULO 2
6.- Según el autor, ¿Cuáles son las barreras para el aprendizaje?
R:
Yo soy mi puesto:
las personas se concentran únicamente en su puesto, y no se sienten participes de los resultados generales, se ven dentro de un sistema sobre el cual no ejercen ninguna influencia.
El enemigo externo:
tenemos la tendencia a culpar un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Para algunas empresas el enemigo externo es la competencia.
La ilusión de hacerse cargo:
significa ser proactivo, es decir, afrontar los problemas de una empresa particularmente (no esperar a que otro lo haga) antes de que estalle la crisis. Sin embargo, la verdadera proactividad surge de ver como intensificamos nuestros propios problemas.
La fijación en los hechos:
estamos condicionados a ver la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una causa obvia. Esto nos impide ver los patrones más amplios que subyacen a los hechos y comprender las causas de esos patrones.
La parábola de la rana hervida:
Consiste en que no estamos preparados a reaccionar ante procesos lentos y graduales, sólo estamos listos para reaccionar ante amenazas que se dan en el momento. Para combatir esto tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil.
La ilusión de que se aprende con la experiencia:
Tenemos tendencia a realizar actos por experiencia. Sin embargo, a veces no vemos la consecuencia de nuestros actos, es decir, se sale de nuestro horizonte de aprendizaje, lo cual hace que se vuelva imposible aprender de la experiencia diaria.
El mito del equipo administrativo:
Estos equipos a veces, en vez de ver los problemas de una empresa, se ocupan de defender su territorio, evitando todo comentario que pueda dejarlos mal callando sus ideas. Por tanto, siempre se forma un líder en el grupo.
CAPITULO 3
7.- ¿Qué lecciones se pueden obtener del juego de la cerveza?
R:
La estructura influye sobre la conducta:
Cuando hay problemas o el desempeño no es el adecuado, se culpa a alguien o algo, siendo que a menudo los sistemas causan sus propias crisis, que no obedecen a fuerzas externas o errores individuales.
La estructura de los sistemas humanos es sutil:
A veces se considera la estructura como externa al individuo. Pero en los sistemas humanos, la estructura incluye el modo de tomar decisiones.
El punto de apalancamiento a menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar:
en los sistemas humanos la gente tiene influencia potencial pues se concentra sólo en sus propias decisiones y no le importa como estas afecten a los demás.
CAPITULO 4
8.- ¿Cuáles son las leyes de la quinta disciplina?
R
: Los problemas de hoy derivan las soluciones de ayer:
A veces las soluciones a un sistema desplazan el problema a otro sistema, por tanto aquellos que resolvieron el problema anterior no son los mismos que heredan el nuevo.
Cuanto más se presiona, más presiona el sistema:
consiste en la retroalimentación compensadora, que es cuando las intervenciones bien intencionadas provocan respuestas del sistema que compensan los frutos de la intervención. Cuando más esfuerzo realizamos para mejorar las cosas, mas esfuerzos se requiere.
La conducta mejora antes de empeorar:
Consiste en aplicar soluciones a los síntomas, los cuales harán que las cosas luzcan bien a corto plazo. Los efectos de la retroalimentación compensadora llegaran más tarde.
El camino fácil lleva al mismo lugar:
Todos nos sentimos cómodos aplicando soluciones típicas a los problemas, ateniéndonos a lo conocido, mientras que los problemas fundamentales persisten o se empeoran.
La cura puede ser peor que la enfermedad:
A veces la solución fácil o familiar no sólo es ineficaz, sino adictiva y peligrosa. La aplicación de estas soluciones asistémicas es que esas soluciones se necesitan cada vez más.
Lo más rápido es lo más lento
Cuando el crecimiento se vuelve excesivo el sistema procura compensarlo aminorando la marcha, y quizá poniendo en juego la supervivencia de la organización.
La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio:
La raíz de nuestras dificultades no se encuentra en problemas recalcitrantes ni en adversarios malignos, sino en nosotros mismos.
Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias:
Pensamiento sistémico enseña que los actos pequeños y bien focalizados a veces producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. (Principio de la palanca). El punto de apalancamiento es un cambio que con un mínimo esfuerzo llevaría a una mejora significativa y duradera.
Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias:
Puede existir dos hechos aparentemente contrarios, los que sin embargo a medida que pasa el tiempo se pueden unir y llegar a un fin en común. Sólo podremos aplicar la palanca si vemos que ambos pueden mejorar a través del tiempo.
Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños:
Hay problemas donde las fuerzas sistémicas surgen dentro de una zona funcional dada, y otras donde es necesario examinar la dinámica de la industria entera. Una forma de practicar esto es imponer divisiones que impidan las preguntas a través de los límites, otra es dejar que otros resuelvan los problemas.
No hay culpa:
Solemos culpar a circunstancias externas por nuestros problemas. Pensamiento sistémico nos muestra que no hay nada externo, nosotros y aquellas causas formamos parte de un solo sistema. La solución radica en la relación con nuestro enemigo.
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