Examen Derecho del Trabajo, Parte II

Preguntas Cortas

1. Derechos y deberes.

Pregunta: Una empresa quiere instalar cámaras de videovigilancia en un centro de trabajo para impedir los hurtos de sus empleados. Señala al menos dos requisitos o deberes que la empresa debe cumplir para que la instalación sea legal.

Respuesta:

• Informar previamente a los trabajadores sobre la instalación de las cámaras y su finalidad.
• Garantizar que la vigilancia no invada espacios personales o íntimos (como baños o vestuarios).
• Debe respetarse el principio de proporcionalidad: la medida debe ser adecuada, necesaria y proporcional al fin perseguido.

2. Pacto de no competencia.

Pregunta: ¿A qué derecho afecta el pacto de “no competencia postcontractual”? ¿Cuándo se considerará abusivo y no cumple los requisitos del artículo 21 ET? Señala un requisito indispensable de la validez del pacto.

Respuesta:

• Afecta al derecho al trabajo y a la libertad profesional del trabajador.
• Será abusivo si no se da una compensación económica o si se extiende más allá de los límites razonables (máximo 2 años).
• Requisito indispensable: que el trabajador reciba una compensación económica adecuada por aceptar el pacto.

3. Poder disciplinario.

Pregunta: Un trabajador recibe una carta de sanción de 10 días de suspensión de empleo y sueldo por una falta no contemplada en el Convenio. La empresa se basa en un código ético propio. ¿Qué principios están en juego?

Respuesta:

• Principio de legalidad: solo se pueden sancionar conductas tipificadas.
• Principio de tipicidad: la falta debe estar prevista en el Convenio o normativa aplicable.
• Derecho a la seguridad jurídica del trabajador.

4. Contratación temporal.

Pregunta: Una empresa firma un contrato temporal de 3 meses por aumento de pedidos. ¿Es correcta la cláusula? ¿Qué consecuencias puede haber si se impugna?

Respuesta:

• La cláusula puede ser válida si se justifica debidamente el aumento de producción.
• Si no hay justificación real, el contrato se considerará fraudulento y se declarará indefinido.
• El trabajador podría reclamar antigüedad y derechos como indefinido.

5. Jornada.

Pregunta: Una empresa quiere ampliar la jornada en verano, pero el Comité de Empresa se opone. ¿Cómo debe hacerlo la empresa?

Respuesta:

• Debe negociar con el Comité. Si no hay acuerdo, podrá aplicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), justificando razones organizativas o productivas.
• Debe comunicar con 15 días de antelación y permitir la impugnación por parte del trabajador.

6. Vacaciones.

Pregunta: Un trabajador ha estado de baja por enfermedad de abril a diciembre y quiere disfrutar de sus vacaciones completas. La empresa le da solo del 15 al 31 de diciembre.

Respuesta:

• El trabajador tiene razón: según la jurisprudencia y el Estatuto de los Trabajadores, tiene derecho a disfrutar sus vacaciones incluso fuera del año natural si estuvo de baja médica.
• La empresa debe permitirle disfrutarlas tras su reincorporación.

7. Salario (Plus de transporte).

Pregunta: Una empresa paga un plus de transporte. El Convenio sube los importes salariales un 3%. ¿Puede la empresa amortiguar ese aumento con el plus?

Respuesta:

• No puede absorber el plus extrasalarial (compensación de transporte) para cubrir una subida salarial si no es retributivo.
• Solo los conceptos salariales pueden absorber o compensar subidas de convenio.

8. Salario (Plus de nocturnidad).

Pregunta: Tres trabajadores que perciben un plus de nocturnidad pasan a turnos rotativos. Quieren seguir cobrando el mismo plus. ¿Es así?

Respuesta: No. El plus de nocturnidad está ligado al trabajo nocturno. Si ahora trabajan también en turnos de mañana y tarde, el complemento no procede en los turnos que no sean nocturnos. Solo percibirán el plus por las horas realmente trabajadas en horario nocturno.

9. Excedencia voluntaria.

Pregunta: Un trabajador pide excedencia voluntaria por problemas con su encargado. Luego este cesa y quiere reincorporarse antes de tiempo. ¿Tiene derecho?

Respuesta: No. La excedencia voluntaria no implica reserva de puesto ni derecho automático a la reincorporación antes del plazo pactado. Solo podría reincorporarse si la empresa lo acepta voluntariamente o si se abre una vacante adecuada a su perfil.

10. Causas objetivas.

Pregunta: Una empresa pierde un cliente importante. ¿Qué tipo de causas puede alegar si quiere reducir plantilla?

Respuesta: Puede alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). En este caso, al perder un cliente que representaba una carga significativa de trabajo, puede justificar un despido por causas productivas u organizativas.

11. Extinción del contrato (Retrasos salariales).

Pregunta: Un trabajador sufre retrasos de salario mayores a 20 días durante más de un año. ¿Qué puede hacer?

Respuesta: Puede solicitar la extinción voluntaria del contrato con derecho a indemnización (como si fuera despido improcedente), amparado por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Debe demandar a la empresa por incumplimiento grave de sus obligaciones.

12. Despido disciplinario por bajo rendimiento.

Pregunta: Una camarera es despedida por hacer menos habitaciones. ¿Cómo justifica la empresa el despido?

Respuesta:

Preguntas Amplias

1. Estructura del Estatuto de los Trabajadores.

Pregunta: Explica brevemente la estructura del Estatuto de los Trabajadores (ET) desde el punto de vista de los derechos y obligaciones de las partes.

Respuesta:

El Estatuto de los Trabajadores (ET) se estructura en varios títulos que recogen, por un lado, los derechos y deberes básicos de los trabajadores y, por otro, las obligaciones del empresario. Entre los derechos destacan el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión, a la negociación colectiva, a la huelga, a la integridad física y a la no discriminación. Las obligaciones principales del trabajador son cumplir con las tareas pactadas y respetar las normas de la empresa. El empresario, por su parte, debe proporcionar trabajo efectivo, respetar los derechos laborales y garantizar la seguridad y salud en el trabajo.

2. Diferencia entre condiciones de trabajo y funciones.

Pregunta: Diferencia entre las condiciones de trabajo establecidas por contrato y las funciones (arts. 22 y 39 ET).

Respuesta:

Las condiciones de trabajo establecidas por contrato son aquellas pactadas entre empresa y trabajador al inicio de la relación laboral (salario, jornada, lugar de trabajo, etc.), y su modificación requiere acuerdo o causas justificadas. Las funciones, reguladas en el art. 39 ET, se refieren a las tareas concretas que realiza el trabajador, pudiendo el empresario, por razones técnicas u organizativas, asignar funciones diferentes a las pactadas, siempre dentro de ciertos límites y con las garantías legales correspondientes.

Preguntas Cortas

1. Principio «condición más beneficiosa».

Pregunta: Define el principio “condición más beneficiosa”.

Respuesta:

El principio de “condición más beneficiosa” implica que cuando un trabajador disfruta de una condición laboral más favorable que la establecida por norma general o convenio, esta se incorpora a su contrato y no puede ser suprimida unilateralmente por el empresario, salvo acuerdo o norma más favorable posterior.

2. Diferencia entre derechos individuales y sindicales.

Pregunta: Establece la diferencia entre derechos individuales y derechos sindicales.

Respuesta:

Los derechos individuales son aquellos que corresponden a cada trabajador en particular (por ejemplo, salario, descanso, vacaciones). Los derechos sindicales son los que permiten a los trabajadores organizarse y defender sus intereses colectivos, como el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga.

3. Diferencia entre representantes unitarios y sindicales.

Pregunta: Explica la diferencia entre representantes unitarios y sindicales.

Respuesta:

Los representantes unitarios son elegidos por todos los trabajadores de la empresa (delegados de personal y comités de empresa) y representan al conjunto de la plantilla. Los representantes sindicales son designados por los sindicatos y representan los intereses de su sindicato dentro de la empresa.

Caso Práctico 1

Supuesto: Condición más beneficiosa (Cierre 24 y 31 Dic).

Supuesto:

Desde hace más de 20 años, los días 24 y 31 de diciembre, las sucursales de una entidad bancaria cierran a las 12:30. Tras implantar un sistema de registro horario, la empresa exige cumplir la jornada ordinaria completa. Los trabajadores reclaman mantener la costumbre. ¿Sobre qué principio pueden fundamentar su demanda y qué requisitos exige la jurisprudencia para su aplicación?

Respuesta:

Los trabajadores pueden fundamentar su demanda en el principio de “condición más beneficiosa”. La jurisprudencia exige que la condición haya sido disfrutada de manera reiterada, constante y voluntaria por parte de la empresa durante un periodo prolongado, y que no derive de una mera tolerancia ocasional, sino de una voluntad de atribuir ese beneficio. Si se cumplen estos requisitos, la empresa no puede suprimir unilateralmente la condición.

Caso Práctico 2

Supuesto: Legitimación sindical en negociación colectiva.

Supuesto:

Convenio colectivo de hostelería de la Comunidad de Madrid. Se presentan los siguientes sindicatos con el número de representantes:

• Sindicato de Hostelería de la Comunidad de Madrid: 200
• Sindicato Independiente de Trabajadores de Hostelería de la Comunidad de Madrid: 258
• USO: 1.000
• UGT: 150
• CGT: 500
• CCOO: 220

¿Están estas organizaciones legitimadas para negociar el convenio colectivo? Razona la respuesta para cada sindicato.

Respuesta:

Según el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, están legitimados los sindicatos que cuenten con al menos el 10% de los representantes en el ámbito de aplicación del convenio. El total de representantes es 200 + 258 + 1000 + 150 + 500 + 220 = 2328. El 10% de 2328 es 232,8.

• USO (1.000), CGT (500), Sindicato Independiente (258): Sí están legitimados, ya que superan el 10% del total de representantes.
• CCOO (220): No alcanza el mínimo (232,8), por lo que no estaría legitimado.
• Sindicato de Hostelería (200) y UGT (150): No alcanzan el 10%, por lo que no están legitimados.

Examen Derecho del Trabajo I

Parte Teórica

Pregunta 1: Elementos de la relación laboral.

Pregunta: ¿Qué elementos determinan la existencia de una relación laboral según el Estatuto de los Trabajadores?

Respuesta:

Los elementos esenciales que determinan la existencia de una relación laboral son:

• Voluntariedad: El trabajador presta sus servicios de manera voluntaria.
• Ajenidad: El trabajo se realiza por cuenta ajena, es decir, el empresario asume los riesgos y beneficios de la actividad.
• Dependencia: El trabajador está sometido al poder de dirección y organización del empresario.
• Retribución: El trabajador recibe una remuneración por el trabajo realizado.

Pregunta 2: Contenido de la libertad sindical.

Pregunta: ¿Cuál es el contenido de la libertad sindical en España?

Respuesta:

La libertad sindical comprende el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos, afiliarse al de su elección, no afiliarse y a la actividad sindical. Incluye también el derecho de los sindicatos a constituirse, elaborar sus estatutos, organizar su administración y actividades, y a formar federaciones o confederaciones nacionales e internacionales.

Pregunta 3: Cambios Reforma Laboral 2021 (contratos temporales).

Pregunta: ¿Qué cambios introdujo la Reforma Laboral 2021 en los contratos de duración determinada?

Respuesta:

La Reforma Laboral 2021 limitó el uso de contratos temporales, potenciando la contratación indefinida y restringiendo los supuestos en los que se pueden celebrar contratos de duración determinada. Se reforzaron las causas justificativas y se endurecieron las sanciones por fraude en la contratación temporal.

Pregunta 4: Despido disciplinario.

Pregunta: ¿Qué es el despido disciplinario?

Respuesta:

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina, desobediencia, ofensas verbales o físicas, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, entre otros.

Parte Práctica

Caso Práctico 1: Condición más beneficiosa (Cierre 24 y 31 Dic).

Caso Práctico 1:

Una entidad bancaria cierra a las 12:30 los días 24 y 31 de diciembre desde hace más de 20 años. Tras implantar un sistema de registro horario, la salida se ajusta a la jornada ordinaria y los trabajadores no están de acuerdo. ¿Sobre qué principio pueden fundamentar su demanda?

Respuesta:

Los trabajadores pueden fundamentar su demanda en el principio de condición más beneficiosa. Este principio implica que si una condición laboral más favorable se ha venido disfrutando de forma reiterada y constante, se integra en el contrato de trabajo y no puede ser modificada unilateralmente por la empresa.

Caso Práctico 2: Legitimación sindical en negociación colectiva.

Caso Práctico 2:

¿Quiénes están legitimados para negociar el convenio colectivo de hostelería de la Comunidad de Madrid? Razona tu respuesta para cada sindicato.

Respuesta:

Según el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, están legitimados para negociar el convenio colectivo los sindicatos que tengan al menos el 10% de los miembros del comité de empresa y delegados de personal en el ámbito correspondiente. El total de representantes es 220 + 500 + 200 + 230 + 150 + 1000 = 2300. El 10% de 2300 es 230.

• CCOO (220): No, está por debajo del 10% (230).
• CGT (500): Sí, supera el 10%.
• Sindicato Hostelería Madrid (SHCM) (200): No, está por debajo del 10%.
• Sindicato Independiente Trabajadores Hostelería Madrid (SIHCM) (230): Sí, justo el 10%.
• UGT (150): No, está por debajo del 10%.
• USO (1000): Sí, supera el 10%.

Por tanto, solo CGT, SIHCM y USO están legitimados para negociar el convenio.

Pregunta 3: Calificación de despidos disciplinarios.

Pregunta: Califica y señala los efectos de la calificación para cada uno de los siguientes despidos disciplinarios:

a) Un despido verbal.

Respuesta: El despido verbal es nulo de pleno derecho, ya que la ley exige la comunicación escrita. El trabajador puede reclamar y, si el despido es calificado como improcedente, debe ser readmitido o indemnizado.

b) Un trabajador que provoca una pelea en el centro de trabajo causando lesiones a un compañero.

Respuesta: Es causa de despido disciplinario procedente, ya que supone una falta muy grave. Si se acredita, el despido será declarado procedente y el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

c) El de una trabajadora que se retrasa un día, 15 minutos, en la entrada a su jornada laboral.

Respuesta: Un retraso puntual y aislado no suele justificar un despido disciplinario. Si se despide por esta causa, el despido será calificado como improcedente y la empresa deberá readmitir a la trabajadora o indemnizarla.

d) El de una trabajadora víctima de violencia de género que comunica a la empresa su situación solicitando un cambio de centro de trabajo.

Respuesta: El despido en este caso sería nulo, ya que vulnera derechos fundamentales y la protección especial de la trabajadora víctima de violencia de género.

Preguntas Amplias

Pregunta 2 (elegida): Contenido de la libertad sindical.

Pregunta: El contenido de la libertad sindical, todo lo que sepas.

Respuesta:

La libertad sindical es un derecho fundamental reconocido en España y en el ámbito internacional, que permite a los trabajadores y empleadores constituir sindicatos, afiliarse a ellos o no hacerlo, y participar en sus actividades. Incluye:

• Derecho a fundar sindicatos sin autorización previa.
• Derecho a afiliarse o no a un sindicato libremente.
• Derecho a realizar actividades sindicales para la defensa de los intereses laborales y sociales.
• Derecho de los sindicatos a organizarse internamente, elaborar sus estatutos y elegir a sus representantes.
• Derecho a la negociación colectiva y a la huelga como herramientas para la defensa colectiva.

Este derecho está protegido por la Constitución Española (artículo 28) y regulado en el Estatuto de los Trabajadores y otras normas laborales.

Preguntas Cortas

1. Definición de ajenidad.

Pregunta: Define ajenidad en la relación laboral.

Respuesta:

La ajenidad es el principio por el que el trabajador presta servicios para un empresario que asume los riesgos y beneficios de la actividad, es decir, el trabajo se realiza por cuenta ajena y no por cuenta propia.

2. Definición de TRADE.

Pregunta: Define “Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente” (TRADE).

Respuesta:

Es el trabajador autónomo que realiza, al menos, el 75% de su actividad para un único cliente, del cual depende económicamente, aunque mantiene su autonomía jurídica y organizativa.

3. Definición de condición más beneficiosa.

Pregunta: ¿Qué es una condición más beneficiosa?

Respuesta:

Es aquella condición de trabajo que, siendo más favorable para el trabajador que la establecida por ley o convenio, se incorpora al contrato y no puede ser modificada unilateralmente por la empresa.

4. Inicio procedimiento sancionador LISOS.

Pregunta: ¿Cómo se inicia el procedimiento sancionador de la LISOS?

Respuesta:

Se inicia con la apertura de un expediente sancionador por la autoridad laboral tras la denuncia o inspección, notificando al presunto infractor y garantizando el derecho a la audiencia.

5. Clases de sindicatos por representatividad.

Pregunta: Clases de sindicatos según su representatividad en el sistema español de relaciones laborales (indicar requisitos).

Respuesta:

• Sindicatos con representatividad plena: Deben contar con al menos el 10% de representantes en comités de empresa o delegados de personal en el ámbito correspondiente.
• Sindicatos con representatividad parcial: Tienen menor porcentaje y pueden participar en actividades pero sin plena legitimación para negociar convenios.

6. Diferencia servicios esenciales, mínimos y mantenimiento (huelga).

Pregunta: Diferencia entre servicios esenciales, servicios mínimos y servicios de mantenimiento en la huelga.

Respuesta:

• Servicios esenciales: Actividades imprescindibles para la comunidad (sanidad, seguridad).
• Servicios mínimos: Actividades que garantizan la seguridad y el orden durante la huelga, establecidas por la autoridad.
• Servicios de mantenimiento: Actividades necesarias para conservar bienes o instalaciones durante la huelga.

Caso Práctico

Contexto: Negociación convenio Hostelería Madrid.

Contexto:

Negociación del convenio colectivo del sector Hostelería en la Comunidad de Madrid. Total representantes: 2300.

Sindicato y número de representantes:

• CCOO: 220
• CGT: 500
• Sindicato Hostelería Madrid (SHCM): 200
• Sindicato Independiente Trabajadores Hostelería Madrid (SIHCM): 230
• UGT: 150
• USO: 1000

Pregunta:

¿Qué organizaciones están legitimadas para negociar el convenio colectivo? ¿Por qué? Argumenta para cada sindicato.

Respuesta:

Para negociar un convenio colectivo, el sindicato debe tener al menos el 10% de los representantes en el ámbito (2300 x 10% = 230).

• USO (1000): Sí, supera el 10%.
• CGT (500): Sí, supera el 10%.
• SIHCM (230): Sí, justo el 10%.
• CCOO (220): No, está por debajo del 10%.
• SHCM (200): No, está por debajo del 10%.
• UGT (150): No, está por debajo del 10%.

Por tanto, solo USO, CGT y SIHCM están legitimados para negociar el convenio.

Etiquetas: deberes empresa, Derecho laboral, derechos trabajador, estatuto trabajadores, pacto no competencia, Relación laboral, videovigilancia trabajo