Marco Regulatorio de las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales se regulan por el Derecho Laboral. Existen también relaciones laborales especiales, que se regulan por una norma especial, y las relaciones no laborales, que se regulan por otras normativas.

Características Esenciales de la Relación Laboral

Toda relación laboral debe cumplir con los siguientes cinco caracteres:

1. Personal: La prestación debe ser realizada por el mismo trabajador.
2. Voluntaria: El trabajo se ha de realizar de forma voluntaria.
3. Por cuenta ajena: El fruto del trabajo pertenece al empresario; el trabajador no se queda con lo que produce.
4. Retribuida: Se debe percibir un salario.
5. Dependiente: El trabajador está sometido al poder de organización y disciplina del empresario.

Tipos de Relaciones Laborales Específicas y No Laborales

Relaciones Laborales Especiales

A estas relaciones se les aplica una normativa especial en lugar de la normativa laboral general. Ejemplos incluyen:

• El personal de alta dirección.
• El servicio del hogar familiar.
• Los deportistas profesionales.

Relaciones No Laborales

Son aquellas relaciones de trabajo en las cuales no es posible aplicar el derecho laboral, ya sea:

1. Porque no poseen una de las cinco características de la Relación Laboral (R.L.).
2. Porque, aunque las poseen, se rigen por normas propias.

Ejemplos incluyen:

• Las relaciones de servicios de funcionarios públicos.
• La de los trabajadores autónomos.
• Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Trabajos familiares.

El Derecho Laboral: Fuentes y Jerarquía Normativa

Fuentes del Derecho Laboral

(Tiene naturaleza mixta, público-privada)

Fuentes Materiales:

1. Poder legislativo.
2. Poder ejecutivo.
3. Órganos con rango inferior.
4. Colectividades de personas.

Fuentes Formales:

• De ley.
• De costumbre.
• Principios generales del Derecho.

Jerarquía de las Normas Laborales

La aplicación de las normas sigue el siguiente orden jerárquico:

1. Normas comunitarias directamente aplicables (Directivas).
2. La Constitución.
3. Convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y tratados bilaterales o multilaterales.
4. Leyes orgánicas.
5. Leyes ordinarias y normas con rango de ley.
6. Reglamentos.
7. Convenios colectivos.
8. Contratos de trabajo.
9. Costumbre laboral.

Principios Fundamentales del Derecho Laboral

Existen cinco principios rectores:

1. Principio de norma mínima: Se deben respetar las normas mínimas de derecho.
2. Principio in dubio pro operario: Si la norma no es clara, se debe interpretar de forma más favorable para el trabajador.
3. Principio de norma más favorable: Se aplica la norma que resulte más beneficiosa para el trabajador.
4. Principio de la condición más beneficiosa: Si una norma laboral establece condiciones peores, se deben mantener las mejores condiciones establecidas anteriormente.
5. Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que las normas les reconocen.

Organismos Competentes en Materia Laboral

Si surge algún problema laboral, los organismos a los que se debe dirigir son:

• Juzgados de lo Social.
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas.
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
• Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Tipologías de Contratos de Trabajo

Contratos Temporales

Contrato de Prácticas

• Duración (D): No inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
• Jornada (J): Tiempo parcial o completo.
• Percepciones (Pp): 2 meses para titulación de grado superior o certificados de Profesorado de grado; 3 meses para titulación de grado medio o certificados de Profesorado de grado 1 y 2. No es prorrogable.
• Salario (S): Según convenio colectivo. Si no se indica, 60% el primer año y 75% el segundo año del salario correspondiente a la categoría.
• Formalización (F): Obligatoria por escrito.

Contrato de Formación y Aprendizaje

• Duración (D): Mínimo 1 año. Máximo 3 años. Por convenio puede ser mínimo 6 meses, máximo 3 años.
• Jornada (J): Tiempo parcial o completo. Una parte de la jornada es trabajo efectivo y otra es formación teórica.
• Percepciones (Pp): Lo estipulado en el convenio colectivo. Si no hay pacto en convenio, 2 meses máximo o 3 meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores.
• Salario (S): Según convenio colectivo. No inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.
• Formalización (F): Obligatoria por escrito.

Contrato por Obra o Servicio Determinado

• Duración (D): Duración máxima de 3 años, ampliable a 12 meses más por convenio.
• Jornada (J): Tiempo completo o parcial.
• Período de Prueba (Pp): En defecto de pacto en convenio, no podrá exceder de seis meses para técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
• Salario (S): Según la categoría profesional desempeñada.
• Formalización (F): Por escrito.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

• Duración (D): Máximo 6 meses (ampliables según convenio hasta 18 meses máximo).
• Jornada (J): Completa o tiempo parcial.
• Salario: No puede ser inferior al marcado en el convenio colectivo.
• Formalización (F): Se puede formalizar verbalmente (contratos de 4 semanas o inferiores). Si la duración es superior, debe hacerse por escrito.

Contrato de Interinidad

• Duración (D): Hasta que el trabajador sustituido se reincorpore o acabe el proceso de selección (en este caso, máximo 3 meses).
• Jornada (J): Parcial o total, según el sustituido.
• Período de Prueba (Pp): A no ser que el convenio dicte lo contrario, no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados, ni de los 2 meses para los demás trabajadores.
• Salario (S): Según categoría o grupo profesional.
• Formalización (F): Por escrito. Debe aparecer la persona sustituida y el puesto de trabajo que se ocupará.

Contrato de Relevo

• Duración (D): Indefinida o al menos el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
• Jornada (J): Completa o parcial, como mínimo igual a la reducción de jornada del jubilado.
• Período de Prueba (Pp): No se pueden concertar periodos de prueba en los contratos a tiempo parcial.
• Salario (S): Completa o parcial, como mínimo igual a la reducción de jornada del jubilado.
• Formalización (F): Por escrito en modelo oficial.

Contratos Indefinidos

“La duración es el criterio principal de clasificación de los contratos de trabajo”

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hayan sido contratados más de 24 meses, con o sin solución de continuidad, mediante dos contratos temporales o más, adquieren la condición de trabajadores fijos.

Contrato Indefinido Ordinario

• Duración (D): Indefinida.
• Formalización (F): Por escrito o de palabra, siempre que no esté bonificado ni se haya concertado a tiempo parcial.
• Jornada (J): A tiempo parcial o completo.

Contrato Fijo Discontinuo

• Duración (D): Indefinida.
• Jornada (J): Se aplica cuando el trabajo se repite cíclicamente en ciertos datos; tiene que preverse la posibilidad de contrato a tiempo parcial.
• Salario (S): Según categoría profesional, convenio colectivo aplicable.
• Formalización (F): Por escrito y en modelo oficial.

Contrato a Tiempo Parcial

• Duración (D): Indefinida o determinada.
• Formalización (F): Por escrito, en modelo oficial, indicando el número de horas de trabajo contratadas y su distribución.
• Salario (S): Proporcional a la jornada trabajada.

Periodo de Prueba

Es una cláusula dentro del contrato. Durante este periodo, se trabaja y cotiza como cualquier otro trabajador. Al finalizar, si se produce el despido, no se requiere preaviso (no hay mínimos y sí máximos).

• Duración (D): Debe establecerse siempre por escrito en el contrato de trabajo. No puede ser superior a 6 meses para técnicos titulados, y para los no titulados 2 meses si la empresa tiene 25 trabajadores o más, o 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores.

Responsabilidades en Contratos con Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Obligaciones de la ETT

• Abonar el salario al trabajador.
• Asegurar que el trabajador tiene la formación apropiada en materia de prevención de riesgos laborales.
• No puede cobrar al trabajador en concepto de gastos de selección o contratación.
• Posee poder disciplinario.

Obligaciones de la Empresa Usuaria

• Responde del salario si la ETT no cumple su obligación.
• Informar al trabajador de los riesgos laborales y las medidas de prevención o protección a adoptar, así como de posibles puestos vacantes.
• Los representantes de los trabajadores lo serán también de los trabajadores cedidos.
• Posee poder de dirección y control.

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