La Evaluación del Desempeño o Gestión del Desempeño

Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada de expresión de juicios acerca del personal de una empresa en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.

Ideas Clave de la Función de Evaluación del Desempeño

• Procedimiento Continuo: Tiene carácter anual y abarca todas las actuaciones de la persona durante el periodo de tiempo evaluado.
• Procedimiento Sistemático: La entrevista y su desarrollo están sistematizados en un manual que es idéntico para todos los miembros de la organización.
• Procedimiento Orgánico: Afecta e influye en toda la organización.
• Procedimiento en Cascada: Sistema de comunicación vertical en donde cada jefe evalúa a todos sus colaboradores hasta el último nivel del organigrama.
• Procedimiento de Expresión de Juicios: Emisión de opiniones con carácter sistemático y constructivo, haciendo hincapié tanto en los aspectos fuertes de los empleados como en aquellos aspectos a mejorar.
• En Relación con su Trabajo Habitual: Se tiene en cuenta solo el valor que la persona tiene para la organización.
• Tiene una Óptica Prospectiva: Al identificar aspectos susceptibles de mejora, se analizan y acuerdan medidas para conseguir un mejor desempeño y la obtención de los objetivos personales del evaluado.
• Su Finalidad es la Integración: Se felicita por lo que ha hecho bien y se ayuda a mejorar y solucionar aquello que ha hecho mal.

Objetivos y Finalidad de la Evaluación del Desempeño

La evaluación busca alcanzar diversos fines estratégicos y operativos:

• Eficacia: Sistemas de selección y promoción internas.
• Detectar necesidades de formación en los empleados.
• Realizar inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la organización.
• Tomar decisiones sobre planes individuales de carrera y planes de sucesión.
• Conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada empleado.
• Conocer a sus colaboradores directos.
• Establecer objetivos individuales.
• Prestar ayuda y desarrollar el talento de los colaboradores.
• Establecer sistemas de retribución más justos.

Fases del Proceso de Evaluación

1. Formular requisitos de desempeño.
2. Revisión de requisitos de desempeño con el trabajador.
3. Observación y medición.
4. Evaluación.
5. Entrevista con el trabajador.
6. Implementación de acciones.

Métodos para Evaluar

Entrevista de Evaluación de Desempeño

Se produce la comunicación interpersonal entre el evaluador y el evaluado.

Aspectos Clave de la Entrevista

• Preparación de la Entrevista: Determinar el día, lugar, hora y la duración. Convocar al evaluado. Conseguir un ambiente adecuado. Que el evaluador se informe sobre los datos necesarios del evaluado. Hacer una reevaluación.
• La Entrevista: Recibir a la persona, cumplimentar la ficha de evaluación y cierre de la entrevista.

El objetivo de todo lo anterior es llegar a obtener propuestas de actuación conjuntas como: las referidas al puesto, a la persona, a la formación en determinados conocimientos y/o habilidades, y a la retribución.

Después de la Entrevista

• Remitir la ficha de evaluación al jefe inmediato.
• Remitir todas las fichas a dirección general.
• Envío de fichas y notas a dirección de RR. HH.

Otros Métodos: Evaluación de 360 Grados

Consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas.

Fuentes de Evaluación 360º

• 90º: Jefe Inmediato
• 180º: Colegas
• 270º: Subordinados
• 360º: Clientes

Ventajas de la Evaluación 360º

• Fomenta la comunicación frecuente y transparente, involucrando a todos los niveles de los colaboradores.
• Brinda información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del colaborador, así como su desarrollo en el entorno profesional.
• Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con una mejora continua.
• Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las distintas fuentes, ya que se obtiene información más concreta que cuando se realizan como autoevaluación.
• Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores, con lo cual se espera que el evaluado busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional.

Desventajas de la Evaluación 360º

• Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores al tomar de manera personal las evaluaciones de cada uno de los involucrados.
• Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador.
• Fomentar la evaluación y crítica no objetiva, de manera que se aproveche para hacer acusaciones gracias al anonimato o lo contrario.
• Al ser una evaluación cualitativa y amplia, se vuelve más complejo obtener resultados y datos concretos.
• Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente a lo largo de la organización.

Método de comparación de pares.

Eficacia de la Evaluación del Desempeño del Modelo de Competencias

Para asegurar la eficacia, se debe:

• Basarse en hechos reales del pasado dentro del periodo evaluado.
• Relacionar el comportamiento observado con las competencias.
• Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia.

Errores Más Comunes en la Valoración del Desempeño

Es crucial evitar sesgos y fallos en la aplicación:

• Análisis rápido y superficial de los hechos.
• Las percepciones o emociones afectan al análisis de los hechos.
• El efecto halo.
• Los perjuicios personales.
• Tendencia a la medición central.
• La falta de experiencia como entrevistador del propio evaluador.
• Temor del evaluador a “dar la cara”.
• Crear situaciones de posible discriminación a la hora de promocionar.

Beneficios de la Evaluación

Si una evaluación está bien realizada proporciona beneficios a corto, medio y largo plazo. En general los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el Jefe (El Gerente)

El jefe tiene condiciones para:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño.

Oportunidades para:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la Empresa

La organización tiene oportunidad de:

• Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Beneficios para el Subordinado

El subordinado:

• Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
• Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
• Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
• Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
• Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Beneficios Adicionales para la Empresa (Reiteración y Énfasis)

La empresa:

• Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Nota: Se observa una repetición de beneficios para el jefe y la empresa en el texto original, se han consolidado y mantenido las ideas clave.

A Modo de Conclusiones: Consejos Prácticos

Los consejos prácticos para una correcta gestión de la evaluación del desempeño serían:

1. Revisar el proceso de fijación de objetivos.
2. Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada.
3. Bloquear cualquier propuesta de cese o salida de personas cuyas últimas valoraciones de resultados y competencias no fuesen claramente bajas.
4. Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna, promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio.
5. Informar al comité de dirección de los resultados de cada área, analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales.
6. Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo, haciendo hincapié en el papel del mando intermedio.
7. Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste.
8. Detenernos a valorar la forma de evaluar de cada directivo. Resulta muy significativo y revelador comprobar si nos encontramos con una persona que discrimina para fomentar el crecimiento personal, o si trata de evitar cualquier conflicto, dejando pasar la oportunidad de aprendizaje. Esto deberíamos tenerlo en cuenta a la hora de enseñarle a hacerlo bien —a veces simplemente es que no sabe porque nadie le ha enseñado— y para considerarle candidato a un nuevo puesto, pues raramente un mal evaluador es un buen directivo.

Los problemas de evaluación de resultados y competencias suelen ser comunes en nuestro entorno cultural y hacen que no se aproveche el verdadero potencial de estas herramientas. Resulta importante contar con una estrategia de comunicación adecuada, un modelo contrastado y apoyarse en programas de capacitación para reforzar los mensajes y las habilidades clave. Pero si perseguimos cambios relevantes a la hora de entender y poner en práctica el sistema, parece necesario reforzarlo a través de otros gestos, como no permitir el acceso a un curso cuando existe una buena evaluación o tener muy en cuenta las evaluaciones en la carrera profesional del trabajador.

Etiquetas: Evaluación del desempeño, gestión del rendimiento, Recursos humanos, valoración de personal