19 Jul
Gestión por Competencias: Fundamentos y Aplicación Estratégica en RRHH
La Gestión por Competencias es un proceso que permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. Las competencias son una característica subyacente de un individuo, una característica personal o un conjunto de características de una persona. Son un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para el desempeño de las actividades laborales. El modelo de gestión por competencias traslada el foco de la tarea del trabajador directamente sobre la persona. Se busca identificar no solo el «saber» (conocimientos) y el «saber hacer» (habilidades), sino también el «saber estar» (actitudes/intereses) y el «querer hacer» (motivación). Es crucial que las competencias sean observables y demostrables para poder ser medidas y evaluadas.
El Modelo del Iceberg en la Gestión por Competencias
El Modelo del Iceberg ilustra cómo las competencias (junto con valores, preferencias y creencias) son aspectos no visibles, más difíciles de identificar, pero que subyacen a las conductas y actitudes (aspectos visibles) y que, en última instancia, influyen en los resultados.
Clasificación de las Competencias Laborales
Las competencias pueden clasificarse en diferentes tipos según su naturaleza y aplicación:
- Competencias Umbral o Esenciales: Son las mínimas necesarias para un desempeño aceptable y deben estar presentes en todos los trabajadores.
- Competencias Superiores o Diferenciadoras: Caracterizan a los empleados de alto rendimiento y permiten predecir un desempeño sobresaliente.
- Competencias Estratégicas: Están alineadas con la misión, visión y valores de la organización, siendo clave para su ventaja competitiva.
- Competencias Específicas: Se relacionan con funciones o puestos concretos, especialmente con conocimientos técnicos.
- Competencias Genéricas: Son comunes a múltiples roles y se vinculan con actitudes y comportamientos aplicables en distintos ámbitos laborales.
Estructura de una Competencia
Una competencia generalmente se estructura con un nombre, una definición y niveles de destreza o desarrollo (usualmente 4 o 5: Básico, Intermedio, Alto, Experto). Cada nivel se describe mediante una serie de conductas observables.
Herramientas Clave para la Implementación de la Gestión por Competencias
La implementación de la Gestión por Competencias se apoya en herramientas clave:
- Diccionario de Competencias: Es una herramienta fundamental que define las competencias esenciales para una organización, guiando procesos como selección, formación y desarrollo profesional. Debe ser específico, limitado (12-18 competencias), con descripciones homogéneas y clasificadas por grupos y niveles comportamentales.
- Inventario de Familias y Roles: Organiza los puestos según funciones (familias) y niveles de responsabilidad (roles), facilitando la asignación de competencias.
- Cartografía de Competencias: Muestra la combinación de competencias necesarias para cada puesto según su responsabilidad, siendo base para la gestión del talento, desarrollo profesional y adecuación persona-puesto.
La Gestión por Competencias en los Procesos de Recursos Humanos
La Gestión por Competencias ayuda significativamente en diversos procesos de Recursos Humanos:
- Descripción de Puestos de Trabajo: Facilita la elaboración de perfiles claros y basados en capacidades.
- Selección de Personal: Permite identificar perfiles adecuados mediante entrevistas por competencias, que predicen el desempeño futuro a partir de conductas pasadas. El Assessment Center se destaca como una herramienta objetiva y fiable.
- Formación y Desarrollo: Facilita la detección de necesidades para mejorar habilidades individuales o grupales.
- Planes de Carrera y Sucesión: Ayuda a identificar y promover el talento interno.
- Política Retributiva: Establece criterios objetivos para la retribución variable, alineando salario con resultados y competencias.
- Gestión del Desempeño: Clave en este modelo, evalúa periódicamente tanto los objetivos alcanzados como las competencias demostradas, aportando beneficios para managers y empleados.
- Gestión del Talento: Permite personalizar el desarrollo profesional mediante formación, mentoring y evaluación continua, generando un inventario claro de capacidades organizacionales.
Beneficios Estratégicos de la Gestión por Competencias
La Gestión por Competencias aporta beneficios generales significativos a las organizaciones, al facilitar una administración más eficiente y estratégica del capital humano. Esta metodología permite medir de forma objetiva y consciente el comportamiento humano. Ayuda a simplificar y optimizar la gestión integral de los Recursos Humanos, impulsando procesos de mejora continua y favoreciendo un clima laboral positivo. Además, contribuye al aumento de la eficacia y eficiencia tanto individual como organizacional, ayudando a reducir el absentismo y la rotación de personal. Potencia las capacidades organizativas, promueve un lenguaje común que mejora la comunicación interna y permite predecir comportamientos futuros. También facilita la comparación entre perfiles, fortalece el compromiso de los empleados con la empresa, traduce las metas corporativas a todos los niveles, apoya el desarrollo de una cultura organizativa sólida y alinea los comportamientos con la estrategia de la organización.
Elaboración de un Sistema de Gestión por Competencias y su Enfoque
La elaboración de un Sistema de Gestión por Competencias (SGC) implica:
- Recopilar información sobre el cargo, sus objetivos y actividades.
- Definir las competencias específicas y transversales necesarias.
- Especificar el grado o nivel requerido para cada competencia relevante.
También incluye la descripción del puesto (educación, experiencia), la definición de relaciones jerárquicas y de pares, la consideración del plan de carrera y las condiciones de seguridad. Este perfil debe ser dinámico y actualizarse constantemente.
Diferencias con Métodos Tradicionales de Evaluación
En contraste con los métodos tradicionales de evaluación (que se centraban en aptitudes, conocimiento o experiencia y a menudo tenían sesgos), la Gestión por Competencias, influenciada por autores como McClelland, se basa en un enfoque inductivo, estudiando las características y comportamientos comunes de quienes logran un desempeño superior. Busca comportamientos definibles, observables y mensurables.
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