Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es la apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o de su potencial futuro. Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones, formal o informalmente, siempre evalúan a su gente.

Entrevista de Evaluación del Desempeño (ED)

La entrevista de ED analiza la evaluación y busca mejoras. Mejora la comunicación entre jefes y empleados, propiciando momentos de reflexión y oportunidad de expresión.

• Detectar los aspectos positivos.
• Aclarar que es para mejorar el desempeño, no para sancionar.
• Realizar al menos una sesión anual.
• Realizarla en privado.
• Ser específico.
• Centrarse en el desempeño, no en atributos personales.
• Evitar discusiones.
• Identificar y explicar acciones posibles para mejorar.
• Destacar la disposición a evaluar.

Devolución Positiva

Se sugiere:

• Establecer metas (objetivos claros y alcanzables para que sepan precisamente qué deben hacer).
• Dar seguimiento de forma cotidiana.

Devolución No Positiva

El plan de mejora debe incluir: instrucciones y orientaciones verbales, comentarios y sugerencias frecuentes, conversaciones formales e informales, entrenamiento y advertencias.

Cómo Confeccionar un Plan de Mejora

1. Analizar el problema y sus causas.
2. Pensar medidas realistas para rectificarlo (¿necesita entrenamiento? ¿Necesita repasar la descripción del puesto? ¿Tiene dudas sobre las políticas o procedimientos?).
3. Acompañar y dar seguimiento de forma cotidiana (hasta que el cambio sea un hábito).

Problemas Comunes en la Evaluación del Desempeño

• Carencia de normas.
• Criterios subjetivos o poco realistas.
• Falta de acuerdo entre evaluador y evaluado.
• Errores del evaluador.
• Mala retroalimentación.
• Comunicaciones negativas.

Cómo Evaluar el Desempeño

• Definir el puesto de trabajo: el evaluador y el evaluado deben estar de acuerdo con las responsabilidades del puesto y los criterios del desempeño.
• Evaluar, teniendo en cuenta el perfil del puesto.
• Retroalimentar la evaluación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.

Principios de la Evaluación del Desempeño

• Debe estar unida al desarrollo personal del individuo en la organización.
• Todos los directivos deben ser capacitados.
• Los estándares deben estar fundamentados en los análisis de puestos.
• Es necesario el compromiso y la participación de todos.
• El sistema debe recoger claramente los objetivos.
• Debe diferenciar claramente el papel de juez y el de consejero.
• La evaluación debe permitir el uso de información.

Planeación de Carrera

La planeación de carrera es un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. La planeación de carrera no debe centrarse solo en las oportunidades de progreso, ya que el ambiente de trabajo actual ha reducido muchas de estas oportunidades. Debe centrarse en el logro de éxitos que no necesariamente impliquen promociones. Pretende dotar a la empresa del personal con la calificación necesaria, indispensable para cubrir puestos que van a quedar vacantes o de nueva creación.

Planeación de Carreras Organizacionales

Es la sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para desarrollar a sus empleados. Las empresas identifican trayectorias y actividades para sus empleados a medida que estos se desarrollan.

Cantera de Talentos

Conformada por la disponibilidad de personas en la organización a las que se puede recurrir en cualquier momento para resolver situaciones de cambio (fusión, rotación, desvinculación, otros). Estas personas han realizado su desarrollo profesional y personal a través de programas de formación y desarrollo específicamente diseñados para preparar la “cantera de talentos”.

Etapas del Desarrollo de Carrera

1. Exploración: La persona trata de identificar sus preferencias y oportunidades de desarrollo. Es una mirada sobre sí mismo y poco contribuye con la organización, ya que se encuentra en una etapa de pleno aprendizaje.
2. Avance: Un despliegue de la persona a través del ejercicio de roles en la organización, donde ya aparece la alternancia entre aprendizaje y aportaciones.
3. Mantenimiento: Las personas alcanzan un nivel dentro de la organización que les permite optimizar sus conocimientos y capacidades.
4. Declive: Aparece aquí la necesidad del esfuerzo de la persona por mantenerse dentro de la organización y seguir aprendiendo nuevas capacidades, evitando así la fase de declive.

En la actualidad, los tiempos de las etapas sufren una reducción importante, pero sobre todo se ha acortado la cuarta etapa (prejubilación, jubilación anticipada, o en otras etapas, aligerar estructuras y costos del personal).

Problemas en la Carrera Profesional

Meseta Profesional

Situación que imposibilita la continuidad del ascenso de la persona a causa de:

• Rendir adecuadamente pero sin tener oportunidades de promoción.
• Deterioro de sus niveles de rendimiento hasta caer por debajo de lo aceptable.

Cómo Combatir las Mesetas Profesionales

• Análisis sistemáticos de rendimiento.
• Una evaluación permanente para lograr actuaciones más adecuadas.
• Formación y perfeccionamiento previstos en las políticas de recursos humanos de las empresas para evitar el estancamiento y potenciar el desarrollo de los sujetos (movimientos laterales).

Tipos de Carrera Profesional

Carrera Gerencial

Documento organizacional que describe los distintos niveles o estratos organizacionales, sus relaciones, principales responsables y funciones. Señala el camino a seguir y permite que una persona vaya recorriendo y ascendiendo hacia la dirección de la organización. Los distintos niveles de la carrera gerencial se relacionan con la escala de remuneraciones de la organización.

• Implica que la carrera está orientada a ser el número uno de la organización.
• Movimiento ascendente.
• Puede o no ser dentro de la misma área.
• No hay límite de edad.
• No hay un nivel específico.

Carrera de Especialista

Documento organizacional que describe los distintos niveles o estratos organizacionales, sus relaciones, principales responsabilidades y funciones. Resalta la importancia de los expertos en el ámbito de una organización, ofreciendo a estos un desafío de carrera a través de la profundización de sus puestos de trabajo. Por ocupar determinado puesto o por características propias, se desarrolla una carrera profesional sin que la misma implique asumir posiciones de tipo jerárquico. Los distintos niveles de la carrera como especialista se relacionan con la escala de remuneraciones de la organización.

Programas de Desarrollo Profesional

Plan de Jóvenes Profesionales

Implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería el crecimiento esperado de un joven profesional en un lapso definido (generalmente uno o dos años). Estos programas abastecen de personas formadas para ocupar nuevos puestos y asumir nuevas responsabilidades para otros programas organizacionales de desarrollo.

Objetivos

• Fortalecer la imagen institucional.
• Promover el desarrollo de futuros ejecutivos.
• Generar identificación con la organización, motivación y adhesión a su cultura.

Implican: atracción y selección (estudios formales, nivel requerido y tipo de carrera, y competencias requeridas; no se requiere experiencia). Planificación de rutas interáreas o dentro de la misma área.

Plan de Sucesión

Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para designar posibles sucesores, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. Para asegurar la eficiencia del programa, se realiza un seguimiento de los participantes y se les provee asistencia y ayuda para la reducción de las brechas entre el puesto actual y el futuro. Se sugiere la designación de más de un sucesor. Solo es posible aplicar este tipo de plan si la organización en su conjunto posee una cultura determinada para que sus ejecutivos vivan la situación con naturalidad.

Cuadro o Diagrama de Reemplazo

Similar a los planes de sucesión, pero solo para aquellas personas que ocupan puestos clave y tienen una fecha cierta de retiro (jubilación, traslados). Permiten planear con anticipación acciones de desarrollo tendientes a tener preparados reemplazos para todos los puestos clave.

• Existe una fecha cierta en la cual se prevé que el actual ocupante del puesto lo dejará.
• Se designará a un solo reemplazo o sucesor.
• La organización asume un compromiso mayor con la persona designada para ocupar un puesto en el futuro. El colaborador designado también asume un compromiso.

Carrera Profesional

La carrera profesional es la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados a lo largo de la vida. Son vivencias relacionadas con el trabajo; no implica éxito ni fracaso. Implica diferentes puestos en diferentes campos y organizaciones (se puede permanecer en un puesto y adquirir y desarrollar nuevas destrezas y tener éxito).

Supuestos de la Carrera Profesional

Este nuevo concepto se basa en 4 supuestos:

1. El éxito o el fracaso está determinado por el propio sujeto.
2. No existen patrones absolutos para enjuiciar una carrera profesional (naturaleza subjetiva y múltiples vínculos con las necesidades del sujeto).
3. Para comprender completamente la carrera de un sujeto, es preciso examinar ambos aspectos: subjetivo y objetivo.
4. La carrera profesional incluye elementos más amplios que el trabajo pagado.

Gestión del Talento

Para la Real Academia Española, el talento es: conjunto de dotes naturales o sobrenaturales; dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, que resplandecen en una persona. Es la suma de las capacidades de una persona: sus dotes intrínsecas, sus habilidades, conocimientos, su experiencia, su inteligencia, su carácter y su impulso. También incluye su capacidad para aprender y crecer.

¿Qué Buscan las Personas al Ingresar a una Organización?

• Funciones desafiantes, apasionarse por su trabajo.
• Cargos que les den oportunidad de crecer.
• Trabajar en compañías/organizaciones bien gerenciadas, con buenos líderes, con orientación al desempeño y ambiente abierto.
• Buscan oportunidades para crear riqueza, que su desempeño se retribuya correctamente.
• Un cargo que les permita atender su vida personal.

Definición Estratégica de la Gestión del Talento

Es una actividad estratégica alineada con la estrategia de negocio de la empresa, cuyo objetivo es atraer, desarrollar y retener empleados talentosos en diversos niveles de la organización.

Roles y Responsabilidades en la Gestión del Talento

Alta Dirección

• Delinear la estrategia de gestión del talento.
• Alinear la estrategia de gestión del talento con la estrategia de negocio.
• Mentalidad del talento: El talento es parte de la agenda estratégica.

Gerentes de Línea

• Facilitar el desempeño, desarrollo y promoción de los empleados.
• Mentalidad del talento: Responsables de la retención y el compromiso de los empleados.

Ejecutivos de Recursos Humanos (RRHH)

• Apoyar, diseñar y desplegar estrategias, procesos y prácticas de gestión del talento.
• Mejorar las decisiones enfocadas en el talento.
• Mentalidad del talento: El talento es el impulsor estratégico del área.

Propuesta de Valor para el Empleado (PVE)

Es la suma de todo lo que las personas experimentan y perciben mientras forman parte de una compañía, desde la satisfacción intrínseca por el trabajo, el ambiente, el liderazgo, los colegas, la compensación y más. Se trata de cuán bien la empresa satisface las necesidades, expectativas y sueños de sus empleados.

Etiquetas: capital humano, desarrollo profesional, Evaluación del desempeño, gestión del talento, meseta profesional, planificación de carrera, Recursos humanos