Perfil y Selección del Personal de Promociones Comerciales

La selección de personal se define como el proceso que tiene por objeto determinar cuál, de entre los candidatos a ejercer un puesto de trabajo, es el más apto para desempeñarlo con éxito. Supone realizar una comparación entre las características personales y profesionales de cada uno de los candidatos a ocupar un empleo con los requisitos que se exigen en el trabajo concreto del que se trate.

La selección de personal se diferencia del reclutamiento en que este último se limita a la búsqueda y provisión de candidatos, mientras que el proceso de selección determina el candidato más adecuado para cada puesto de trabajo.

Previamente al inicio del proceso selectivo en sentido estricto, existen dos fases: una de planificación de las necesidades de RRHH que tiene la empresa, así como de la definición de los perfiles que se pretenden atraer a la empresa. Posteriormente, se desarrolla la fase de reclutamiento.

Proceso de Selección

El proceso de selección se inicia con una fase preliminar que tiene un aspecto negativo, ya que consiste en el descarte de aquellas personas que no reúnan las características mínimas para ocupar el puesto de trabajo ofrecido. Debe realizarse con un cierto grado de flexibilidad, de modo que una persona que no se aproxime a los requisitos mínimos no sea automáticamente descartada, dado que las carencias que el candidato pueda tener en determinados aspectos pueden verse compensadas por otras cualidades personales.

La selección de personal se lleva a cabo en una doble vertiente: de un lado, la empresa selecciona al personal que considera más adecuado para ocupar los puestos de trabajo que tiene vacantes y, complementariamente, los candidatos deciden si las condiciones ofrecidas por la empresa se ajustan a sus expectativas laborales y personales.

Factores a considerar en la selección:

• Formación académica del aspirante.
• Experiencia profesional en puestos similares.
• Capacidad intelectual.
• Interés que el candidato o candidata tenga por desempeñar el trabajo.
• Carácter y personalidad del candidato/a.
• Paralelismo con los valores de la empresa.
• Disponibilidad.

2. Técnicas de Selección de Personal

Las técnicas de selección de personal son variadas y pueden realizarse unas u otras, o bien una combinación de varias, en función de cada supuesto concreto de que se trate o de otras variables como son el presupuesto que se esté manejando o el número de candidatos que se presenten al proceso selectivo.

Destacamos:

Test Psicológico

En él se pueden medir los rasgos fundamentales de la personalidad de los candidatos. A través de ellos se pueden determinar características de una persona y predecir el comportamiento que esta puede tener ante una determinada situación real a nivel laboral. Es una herramienta de gran interés y de aplicación práctica. Debe reunir las siguientes características:

• Fiabilidad
• Validez
• Tipificación

Prueba de Conocimiento

Mide el nivel de conocimientos que el candidato tiene sobre las materias involucradas en el puesto de trabajo que va a llevar a cabo. Estas pruebas pueden realizarse de tres tipos:

• Prueba escrita
• Prueba oral
• Pruebas en el centro de trabajo

Simulaciones

En las que destacan dos modalidades: dinámicas de grupo o role playing.

• Dinámicas de grupo: Son técnicas de discusión oral en las que se debate acerca de un determinado tema planteado por los seleccionadores con el objetivo de intercambiar opiniones o resolver un determinado supuesto. Su objetivo es determinar la actitud de los candidatos ante aspectos como el trabajo en equipo. Aspectos como:

• Empatía
• Escucha activa
• Asertividad

serán las variables a considerar por el equipo de selección.

• Role playing: Se desarrolla una simulación de una situación que puede darse en el trabajo. Es preciso que el candidato considere que está realizando un caso real, no representando un papel ficticio. El objetivo es determinar la forma en que una persona desempeñaría su trabajo y se enfrentaría a la situación real.

Formación de Personal

La formación es un elemento fundamental para alcanzar el éxito en la actividad empresarial, especialmente cuando esta se considera un proceso que la empresa realiza de forma continua y que le permite potenciar las competencias profesionales del conjunto de los trabajadores, ayudándoles a alcanzar el objetivo de mantener actualizadas sus competencias profesionales.

Toda vez que, si se considera el factor humano como el activo más valioso con que una organización cuenta, la mejora de las capacidades de ese factor será el elemento clave para potenciar la empresa e incrementar su presencia en el mercado.

En esta área existen diferentes conceptos que deben diferenciarse:

• Adiestramiento: Proceso a través del cual la empresa motiva a sus trabajadores para que se impliquen en acciones formativas con la finalidad de incrementar su capacidad productiva y su nivel de capacitación profesional. La finalidad del adiestramiento es, entre otras:

• Mejorar la productividad
• Disminuir costes de desarrollo de las actividades
• Reducción de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
• Incrementar la satisfacción de los trabajadores
• Aumentar la estabilidad en el empleo
• Potenciar la carrera profesional de los trabajadores
• Incrementar la eficiencia de los procedimientos productivos, etc.

• Capacitación: Es la actividad formativa desarrollada de forma programada desde la empresa, con finalidades a corto plazo (c/p), mediante la cual los trabajadores aprenden materias y atesoran habilidades de acuerdo con una serie de objetivos previamente determinados.
• Desarrollo: Visión a largo plazo (l/p), buscando que los trabajadores y gerentes de la empresa adquieran conocimientos, habilidades y actitudes que requieren por parte de los receptores de las acciones de desarrollo personal una mayor vinculación con la empresa y con las finalidades propias de este tipo de actuaciones. Finalidades de este tipo de actuaciones:

• Otorgar a los trabajadores y directivos los conocimientos y las formas de actuar que contribuyan a que se alcancen las metas estratégicas que la empresa tenga señaladas
• Reducir el período que se necesita para desarrollar las acciones formativas concretas
• Contribuir a que el trabajador obtenga el máximo rendimiento de sus potencialidades, etc.

1. Técnicas de Comunicación con el Usuario

Se trata de aquellas que crean una atmósfera de confianza para lograr ser capaces de construir una relación. Estas son:

• Empatía: Capacidad para entender los pensamientos y las emociones de las demás personas, de situarse en el lugar de los demás.
• Asertividad: Capacidad para expresar las opiniones, las emociones y sentimientos de una forma sin complejos, de un modo tranquilo, sin que estén presentes la agresividad, el temor o la ansiedad.
• Escucha Activa: Grado en el que los clientes perciben que el empleado es capaz de comprender lo que se le está exponiendo y de saber cómo se sienten.

Técnicas de Liderazgo

Existen diversas definiciones de liderazgo de un equipo, entre las que cabe destacar la que señala la capacidad con la que cuenta el responsable de un grupo para influir en el conjunto de las personas vinculadas al mismo para alcanzar los objetivos y cubrir las necesidades del equipo. El objetivo principal es conseguir que las personas que lo integran alcancen su máximo potencial personal y profesional.

Supone buscar en la empresa a aquellas personas cuya influencia deriva de su capacidad para influir en las demás personas (autoridad otorgada por quienes escuchan a la persona en cuestión).

Liderar supone impulsar al conjunto de integrantes del equipo en la consecución de un objetivo común, implicándose todos ellos.

1. Características del Líder Empresarial

Los atributos con los que cuenta un líder empresarial son los siguientes:

• Carismático
• Organizador
• Visionario
• Comunicador
• Motivador
• Operativo
• Constante
• Creativo
• Negociador

Tipos de liderazgo:

• Liderazgo que mantiene el statu quo existente y que se limita a mejorar las condiciones en las cuales se desarrollan los diferentes procesos de la empresa, pero que no llega a implementar cambios relevantes en la misma.
• Liderazgo que transforma la empresa, ya que busca el cumplimiento de sus objetivos aun a costa de modificar formas de realizar las cosas que tradicionalmente fueron observadas como inmutables y no cuestionadas por parte de la empresa.

Motivación y Control del Personal

La motivación se define como el deseo de alcanzar la satisfacción de las necesidades de una persona, reduciendo la tensión generada por la misma.

1. Clasificación de las Motivaciones

Las motivaciones se pueden clasificar siguiendo la pirámide de necesidades o de acuerdo con Herzberg.

De acuerdo con Herzberg, la motivación para desempeñar las actividades laborales se encuentra relacionada con dos factores:

• Higiénicos: La insatisfacción en el trabajo se encuentra relacionada con el ambiente existente en el mismo (el trabajo), con los compañeros de trabajo, con los superiores jerárquicos y con el ambiente que existe en la empresa.
• Motivacionales: La satisfacción en el trabajo se vincula con los desafíos que el puesto supone para el trabajador y las posibilidades de desarrollo laboral y personal que suponga.

2. Control de Personal

Gestionar los RRHH en una empresa supone dirigir y coordinar a sus trabajadores con la finalidad de que alcancen las metas que fueron establecidas. Es importante que la empresa, como criterio inicial, tenga presente que el principal valor que tiene es su capital humano.

Las empresas deben motivar a sus trabajadores para que en su actividad laboral ofrezcan lo mejor de sus capacidades y se desarrollen profesionalmente cada día dirigiéndose a la excelencia y, adicionalmente, se impliquen con la empresa hacia la consecución de los objetivos de esta.

Una gestión de los RRHH correcta incluye diversos aspectos, por ejemplo:

• Selección y contratación de las personas con las actitudes personales y aptitudes profesionales adecuadas al puesto que van a ocupar.
• Cuidado de la prevención de riesgos laborales.
• Establecimiento de políticas de remuneración adecuadas.

3. Departamento de RRHH. Actividades que Desarrolla

Entre las actividades que debe desempeñar el departamento de RRHH de una empresa cabe citar las siguientes:

• Establecimiento de vías de comunicación directa con la plantilla.
• Realización de reuniones periódicas entre la gerencia y los representantes de personal.
• Determinación de objetivos a alcanzar.
• Creación de planes de promoción.

Tipología de Clientes

De forma esquemática (colgado PDF en el aula virtual, “Tipología de Clientes”) se muestran los principales tipos de clientes (enfadado, distante, etc.) con sus características especiales y la forma recomendada de actuar ante los mismos.

Una misma persona puede actuar un día como un determinado tipo de cliente y, sin embargo, otro día actuar como otra clase de cliente (dado que puede verse influido por razones personales o laborales concretas).

Normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales en el Punto de Venta

El mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo y se encuentra en la presente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL) su pilar fundamental.

Se entiende por Prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Por otra parte, se entiende por Riesgo Laboral, la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.

A continuación se exponen los riesgos laborales más relevantes que existen en el punto de venta:

• Caídas al mismo nivel.
• Caídas a distinto nivel.
• Carencia de orden o limpieza.
• Contactos eléctricos.
• Golpes contra objetos.
• Manipulación manual de cargas.
• Posturas incorrectas, etc.

Etiquetas: formación empresarial, Gestión Personal, Recursos humanos, Selección Personal