Segundo Parcial de Administración I

Recursos Humanos

Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

Las personas hacen la diferencia. El personal debe saber que se les **motiva**, **capacita**, orienta, comprende y que se les toma en cuenta en los destinos de la organización.

1. Pasos y Actividades del Reclutamiento

El **reclutamiento** es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de las organizaciones.

Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos y los requisitos de los puestos de trabajo, puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento.

Pasos del Proceso de Reclutamiento y Selección

• Perfil de Puesto: Inicia desde que se identifica una vacante. Lo primero que se debe definir es el perfil del empleado ideal para cubrir el puesto, incluyendo características técnicas, físicas, sociales, socioeconómicas, etc.
• Reclutamiento: Consiste en elegir los medios de reclutamiento, determinar el **mercado laboral** a penetrar, definir el contenido del anuncio y recepcionar a los aspirantes.
• Selección: Se inicia con una breve entrevista para completar datos personales, corroborar información plasmada en el **Curriculum Vitae (CV)** y obtener una primera impresión sobre la persona y su compatibilidad con el puesto. Los aspectos cualitativos incluyen gustos, experiencias, preferencias, metas, etc., además del tiempo promedio de estabilidad laboral y el sueldo pretendido.
• Compatibilidad con la Empresa: Es muy importante que haya **química** (o ajuste cultural) entre el aspirante y el jefe directo, ya que la preparación, metas, actitudes y aptitudes no garantizan por completo un alto desempeño en un puesto.

2. Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

Paralelos a los objetivos de la empresa, deben considerarse los **objetivos individuales** de los miembros, para poder articularlos de una manera sinérgica.

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y **motivación** suficiente para conseguir los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones internas que permitan la aplicación, el desarrollo y la **satisfacción plena** de las personas que integran la empresa.
3. Alcanzar **eficiencia y eficacia** en el logro de los objetivos organizacionales con los recursos disponibles.

El objetivo central de la gestión de recursos humanos son las **personas** y sus relaciones en la organización. Por ello, sus acciones deben orientarse a crear y mantener un **clima favorable de trabajo**, desarrollar las habilidades y capacidades de los trabajadores que permitan el **desarrollo individual y organizacional sostenido**.

3. Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno y Externo

Reclutamiento Interno

La vacante se llena mediante la reubicación de empleados actuales. Esto implica transferencias, **ascensos**, transferencias con ascensos de personal, programas de desarrollo y planes de profesionalización de personal.

Ventajas del Reclutamiento Interno

• Es más **económico** y **rápido**.
• Presenta mayor índice de validez y seguridad.
• Es una poderosa fuente de **motivación** para los empleados.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas del Reclutamiento Interno

• Exige que los empleados actuales posean el **potencial de desarrollo** necesario para ascender.
• Se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando desinterés o el retiro.
• Los superiores podrían subestimar el desempeño de subordinados con la finalidad de que estos no los sobrepasen.
• Induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la **cultura organizacional**, perdiendo la **creatividad** y la actitud de innovación.

Reclutamiento Externo

Se llena la vacante con personas que no forman parte del plantel de la empresa.

Técnicas de Reclutamiento Externo

• Archivos de candidatos.
• Presentación de candidatos por parte del personal (referidos).
• Carteles o avisos.
• Contactos con centros de formación (universidades, escuelas, etc.).
• Contacto con otras empresas.
• Consultoras especializadas.

Ventajas del Reclutamiento Externo

• Trae **nuevas experiencias** y conocimientos a la empresa.
• Renueva y enriquece el capital humano.
• Aprovecha los conocimientos desarrollados en otras empresas en las que el candidato se formó.

Desventajas del Reclutamiento Externo

• Demora en conseguir al candidato.
• Es más **costoso** y exige mayores inversiones.
• Puede frustrar al personal actual de la empresa.

4. Entrevista de Selección y Pruebas de Evaluación

(Se incluyen los casos prácticos dados en clases, como los recortes y el ejemplo de Solyocio).

El objetivo de la entrevista es determinar las **calificaciones profesionales** del entrevistado y sus **aptitudes** para desempeñar la tarea.

Al momento de la entrevista, se debe tener en cuenta el **estudio a fondo del CV**, establecer un ambiente emocional ameno y cordial, explicar los propósitos y brindar información en el cierre sobre si el postulante continúa o no en el proceso.

La entrevista personal brinda la posibilidad de observar al postulante, registrar la interacción personal y obtener información no brindada en el material escrito.

Tipos de Pruebas en el Proceso de Selección

• Pruebas de Conocimiento o Capacidades: Son exámenes psicotécnicos que ayudan a definir la adecuación del perfil. Miden y determinan la información que posee el candidato y si esta responde al puesto solicitado. Hay pruebas generales y pruebas específicas.
• Pruebas Psicométricas: Miden parámetros en función de una población determinada.
• Pruebas de Personalidad: Evalúan aspectos como fortaleza, **relaciones interpersonales**, adaptabilidad, madurez y estabilidad emocional, nivel de autonomía, motivación y creatividad.

Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida y, por lo tanto, no debe emplearse para fines de selección.

• Pruebas Situacionales: Desde estos estudios se enuncia un principio básico: el **mejor predictor de la conducta futura** de una persona es su conducta (pasada o presente) en una situación específica.
• Contratación: Es el momento en que se ha seleccionado a un candidato para su incorporación formal a la empresa.

5. Capacitación y Desarrollo

La **capacitación** atiende a que los empleados adquieran **competencias**. Mejora el rendimiento presente y futuro de las personas para llevar adelante los procesos operativos, ajustando sus competencias laborales.

Aprecia el desenvolvimiento del personal en el desempeño efectivo de su cargo, con la finalidad de aplicar políticas de capacitación, entrenamiento y salarios.

Se orienta a elevar y mantener el nivel de competencias del personal e identificar potenciales problemas. Mejora las **relaciones interpersonales** y el **clima laboral**.

Preguntas Básicas de la Capacitación

• ¿Qué debe enseñarse? (Tema o contenido).
• ¿Para qué entrenar? (Objetivos o resultados esperados).
• ¿Quién debe aprender? (Personal destinatario).
• ¿Cuándo debe enseñarse? (Época, periodos y horarios).
• ¿Dónde debe enseñarse? (Dentro o fuera de la empresa).
• ¿Cómo debe enseñarse? (Métodos y recursos necesarios).
• ¿Quién debe enseñar? (Entrenador o instructor: interno o externo).
• ¿Cuánto entrenar? (Volumen, duración e intensidad).

6. Evaluación de Desempeño

La **evaluación de desempeño** es un instrumento o herramienta fundamental para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

• Lograr una adecuación del individuo al cargo.
• Definir **necesidades de capacitación**.
• Evaluar posibles promociones, ascensos o incentivos.
• Evaluar aspectos que permitan mejorar las **relaciones interpersonales**.
• Buscar posibilidades para el perfeccionamiento de las competencias personales.

Elementos de la Evaluación

• Qué: Responsabilidades del puesto.
• Cómo: Competencias requeridas.
• Para qué: Objetivos personales.
• Qué y Cómo: Metas de desarrollo personales.

Métodos de Evaluación

1. Métodos con Base en el Pasado:

   Basarse en algo que ya ocurrió puede ser medido, pero su desventaja radica en la imposibilidad de cambiarlo. Sin embargo, cuando los empleados reciben **retroalimentación** sobre su desempeño, pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.

   Técnicas Basadas en el Pasado

   • Escala de Puntuación: Se basa solo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.
   • Lista de Verificación: Consiste en que el supervisor seleccione una oración que describa el desempeño del empleado y sus características.
   • Enfoque de Evaluación Comparativa: Comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
2. Métodos con Base en el Desempeño Futuro:

   Estos métodos se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del **potencial del empleado** o el establecimiento de objetivos de desempeño.

   Técnicas Basadas en el Futuro

   • Autoevaluaciones: Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alimenta el desarrollo individual.
   • Administración por Objetivos (APO): Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
   • Evaluación Psicológica: Evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. Consta de entrevistas profundas, exámenes psicológicos y pláticas con los supervisores.
3. Retroalimentación 360°:

   Proviene de un **entorno global** que incluye en la evaluación a los niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, clientes y otras personas, incluso fuera de la organización.

   Se realizan análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío.

Toma de Decisiones

1. Concepto, Clasificación y Proceso de la Toma de Decisiones

La **toma de decisiones** es la selección de un curso de acción entre varias opciones. Un aspecto fundamental es la **percepción de la situación**, ya que puede ser percibida por una persona como un problema y por otra como una situación normal o favorable.

Clasificación de las Decisiones

1. Decisiones Programadas:

   Como el tiempo es valioso y escaso, se deben tener identificadas aquellas situaciones que por su recurrencia pueden ser tipificadas, de manera tal que ya se decidió lo que se debe hacer.

   Ejemplo: El proceso estandarizado de **selección de personal** que implica una serie de exámenes y entrevistas predefinidas.

2. Decisiones No Programadas:

   Situaciones imprevistas, no planeadas, que requieren una solución específica y particular.

   Los requisitos para tomar estas decisiones son: **capacidad técnica**, dominio de métodos para tomar decisiones, **experiencia**, fortaleza para asumir responsabilidad y enfrentar las consecuencias.

Características de la Decisión

• Certeza: Disponer de información completa y precisa.
• Incertidumbre: Cuando no se cuenta con información suficiente.
• Riesgo: Cuando la probabilidad del éxito es inferior al 100%.
• Conflicto: Presiones opuestas, ya sean decisiones individuales o entre grupos de personas.

Proceso o Pasos de la Toma de Decisiones

1. Identificación del Estímulo o Problema: Impulsa a los individuos a participar de la toma de decisiones.
2. Búsqueda de Información: Reunir información sobre cada una de las alternativas.
3. Formulación del Problema: Predecir consecuencias de lo que sucedería al poner en práctica diversas opciones y los efectos sobre las medidas financieras u otras medidas de desarrollo.
4. Evaluación de Alternativas: Identificar decisiones posibles y sus consecuencias.
5. Elección de la Mejor Opción: Elegir la mejor opción después de haber analizado todas las alternativas viables.
6. Implementación: Poner en marcha la alternativa elegida.

2. Habilidades para la Administración y la Toma de Decisiones

• **Alta tolerancia a la ambigüedad**.
• Capacidad para escuchar a los demás.
• **Generar consenso** alrededor de una decisión.
• Flexibilidad para la retroalimentación.
• Evitar los estereotipos.
• **Manejo de datos blandos y duros**.
• Realismo acerca de los costos y las dificultades.

Etiquetas: Administracion, reclutamiento, Recursos humanos, Toma de decisiones