Fundamentos de la Organización Empresarial y Recursos

La Organización Empresarial

La Organización Empresarial es la combinación de factores que tiene como finalidad producir o comercializar bienes y servicios, cuyo objetivo final es la obtención del mayor beneficio.

Recursos Esenciales de la Empresa

Los recursos son los medios que necesita una empresa para alcanzar sus objetivos. Se dividen en tres categorías principales:

• Recursos Humanos
• Recursos Financieros
• Recursos Tecnológicos

Los Recursos Humanos son las personas que prestan sus servicios de forma directa o indirecta a la empresa.

El Departamento de Recursos Humanos (RR. HH.): Funciones Clave

Rol y Administración de Personal

El Departamento de RR. HH. es el encargado de la gestión y administración del personal de la empresa, incluyendo la administración de contratos, nóminas y Seguridad Social (SS).

Gestión de Personal

Conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los RR. HH. funcionen de forma eficiente, incrementando su productividad y generando valor añadido a la empresa.

Administración del Personal

Está compuesta básicamente por tareas burocráticas que, aunque necesarias, no generan valor añadido directo a la empresa.

Externalización de Servicios (Outsourcing)

El Outsourcing o Externalización es el proceso por el cual una empresa encarga ciertas tareas a otra externa (tercerización) para concentrarse en su actividad principal y reducir costes.

El Organigrama Empresarial

El Organigrama de la Empresa es la representación gráfica de su estructura organizativa. Es muy necesario y útil para el departamento de RR. HH. ya que permite una visualización rápida de la jerarquía de la empresa, definiendo quién reporta a qué persona.

Fases del Plan de Igualdad en la Empresa

Las fases clave para implementar un Plan de Igualdad son:

1. Compromiso de la organización
2. Equipo de trabajo
3. Diagnóstico
4. Programación
5. Implantación
6. Evaluación

Reclutamiento y Selección de Personal: Estrategias y Métodos

Definición del Perfil del Candidato

Para encontrar el candidato que más se aproxime al perfil deseado, se analizan sus características personales (actitudes y aptitudes).

Captación o Reclutamiento

Ambos términos se refieren a la búsqueda de trabajadores para un puesto de trabajo.

El Perfil Psicoprofesiográfico

Es un documento que expone las cualidades ideales, tanto profesionales como psicológicas o de personalidad, que debe poseer el candidato que ocupe el puesto de trabajo.

Ventajas e Inconvenientes de la Captación

Captación Externa

• Ventaja: Se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de organización, diferentes tipos de formación y, en la mayoría de los casos, experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar.
• Inconveniente: Si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los costes salariales serán muy elevados.

Captación Interna

• Ventaja: Es más rápida y económica que la captación externa y permite aprovechar las inversiones realizadas en formación de personal.
• Inconveniente: La motivación del resto de sus compañeros se puede transformar en resentimiento si existen varios candidatos para la promoción y entienden que la decisión final es injusta.

Fuentes de Reclutamiento

Contactos Personales o Networking

Es una fuente importante en la búsqueda de empleo; se basa en la red de contactos personales (familiares, amigos, etc.) de los propios trabajadores de la empresa. Suele ser rápido y económico, pero en numerosas ocasiones no es eficiente.

Bolsas de Empleo o Jobsite

Estos organismos actúan de intermediarios entre los empresarios y sus asociados o antiguos alumnos para intentar que estos accedan al mercado laboral lo más rápidamente posible.

Consultoras de Selección de Personal

Son agencias con ánimo de lucro especializadas en las tareas de captación y selección de personal, cuya misión principal es asesorar a las empresas para que encuentren el candidato idóneo para cada puesto de trabajo.

Empresa de Trabajo Temporal (ETT)

Son aquellas cuya actividad consiste en poner trabajadores a disposición de otra empresa usuaria.

Requisitos de Ofertas de Empleo (SEPE)

Las ofertas que se tramitan ante la Oficina del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) han de indicar:

• Descripción del puesto de trabajo
• Perfil de los candidatos
• Condiciones de trabajo
• Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores

Pruebas y Entrevistas en el Proceso de Selección

Tipos de Pruebas de Selección

Pruebas de Bandeja (o Inbasket)

Son pruebas en las que el candidato encuentra numerosa documentación sobre asuntos pendientes de resolver. Su tarea será organizarla y solucionar los problemas, estableciendo una prioridad por orden de importancia. En esta prueba se valora tanto la correcta resolución como el procedimiento para llegar a ella.

Pruebas Profesionales

Son aquellas cuya finalidad es evaluar el grado de aptitud que tiene el candidato para realizar las tareas concretas propias a su puesto de trabajo.

Pruebas Psicotécnicas

Su finalidad es conocer la capacidad intelectual del candidato y los principales rasgos de su personalidad.

Tipos de Entrevistas

Entrevista en Profundidad

Quizá sea el punto más importante del proceso de selección. El entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es, o no es, apto para el puesto de trabajo.

Entrevista Mixta

Es una combinación entre los dos tipos de entrevistas anteriores (estructurada y no estructurada, implícitamente). Suele disminuir las desventajas de ambas e incrementar su eficiencia.

Entrevista Final y Selección del Candidato Ideal

Se realizará a los candidatos finalistas una última entrevista en la que participará el responsable del departamento de RR. HH. y el jefe directo del puesto a cubrir.

Fases de la Entrevista

Las fases principales son: Fase de preparación, Fase de ejecución y Fase de conclusión.

Subfases de Ejecución

La fase de ejecución se divide en tres momentos clave:

• Inicial: Se tratará de recibir al candidato de forma cordial para romper el hielo y hacerlo sentir lo más cómodamente posible.
• Intermedia: Se pretende recoger toda la información necesaria. Para esto, el entrevistador tendrá que hacer preguntas generales poco comprometidas que no se puedan contestar con monosílabos.
• Final: Se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato de forma habitual. Podría ser informar al candidato de aspectos concretos sobre el puesto de trabajo.

Formación y Desarrollo del Personal: Impulso a la Competitividad

Beneficios de la Formación

Para los Trabajadores

Es un elemento motivador, puesto que hace sentirse valorados dentro de la organización, y además es un medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad, unidos normalmente a mejores niveles salariales.

Para el Empresario

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su organización, puesto que al mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de sus trabajadores se incrementará el nivel de productividad de estos y, por tanto, el grado de competitividad de la empresa en el mercado.

Tipologías de Formación

Entre los tipos de formación más comunes se encuentran:

• Formación tradicional
• e-Learning
• Outdoor training
• Rotring
• Coaching: individual, team coaching (específico para crear alto rendimiento)
• Mentoring

El Sistema de Formación Profesional para el Empleo (SEPE)

Esta formación responde a las necesidades del mercado laboral y está orientada a mejorar la competitividad empresarial. Incluye distintas iniciativas y programas de formación que se desarrollan en el marco del Sistema Nacional de Empleo a través del SEPE y de los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas.

Formación de Oferta

Consiste en una serie de cursos gratuitos ya programados tanto por la administración central como por la autonómica.

Bonificaciones y Requisitos

Bonificaciones por Tamaño de Empresa

Porcentaje de bonificación en la Seguridad Social:

• De 6 a 9 trabajadores: 100%
• De 10 a 49 trabajadores: 75%
• De 50 a 249 trabajadores: 60%
• De 250 trabajadores o más: 50%

Requisitos para la Bonificación de la Seguridad Social (SS)

• Información a la representación legal de los trabajadores
• Comunicación telemática de inicio de la formación
• Realización de la formación
• Comunicación telemática de finalización de la formación

Planificación de Carreras (Fases)

Las fases para la planificación de carreras son:

• Base de datos actualizada
• Evaluar su potencial
• Crear un plan individual de formación y desarrollo
• Elaborar un plan de sucesión individual de cada candidato

Etiquetas: formación, organización empresarial, reclutamiento, Recursos humanos, RRHH, selección de personal