Conceptos Fundamentales en Gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales

Este documento presenta un temario de conceptos esenciales para comprender la gestión de recursos humanos y las relaciones laborales en las organizaciones.

1. Objetivos de Individuos y Organizaciones

Tanto los individuos como las organizaciones persiguen objetivos específicos:

Objetivos de las Organizaciones:

• Utilidades
• Productividad
• Calidad
• Reducción de costos
• Participación en el mercado
• Satisfacción del cliente

Objetivos de las Personas:

• Salario
• Beneficios sociales
• Seguridad
• Estabilidad laboral
• Desarrollo profesional

2. Relaciones Industriales: Definición

Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.

Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y, entre estos procesos, revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores.

3. Sindicatos: Definición

Es la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones económicas y sociales de estos. Representan los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociación colectiva.

4. Estabilidad Sindical: Definición

Se denomina a la garantía de que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, suspendidos o alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente admitida por un juez competente.

5. Representantes del Empleador: Definición

Son los directores, gerentes, administradores, capitanes de barcos y, en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, así como los intermediarios.

6. Cargo: Definición

Es la posición jerárquica de un conjunto de tareas o atribuciones dentro de la organización formal, definida en el organigrama.

Cada cargo constituye una designación de trabajo, con un conjunto específico de deberes, responsabilidades y condiciones.

7. Métodos de Descripción y Análisis de Cargos

Método de Observación Directa:

Tiene mucha eficiencia y su aplicación es muy eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, tiempos y métodos.

Método de Cuestionario:

El análisis se efectúa solicitando al personal que llene un cuestionario de análisis de cargo, exponiendo por escrito todas las indicaciones posibles sobre el cargo, su contenido y sus características.

Método de Entrevista:

Probablemente el enfoque más flexible y productivo es la entrevista que el analista de cargos lleva a cabo con el ocupante del cargo.

Métodos Mixtos:

El mejor resultado se obtiene del método mixto, que es una combinación de los métodos de análisis (cuestionario, entrevista, observación directa).

8. Criterios para Determinar la Salud Organizacional

Adaptabilidad:

Se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad.

Sentido de Identidad:

Es la identificación de la organización consigo misma, conocimiento y comprensión sobre lo que es, cuáles son sus metas y lo que debe hacer.

Capacidad para Percibir la Realidad:

Habilidad para procurar conocer, percibir con exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organización.

Estado de Integración:

Se refiere al grado de armonía e integración entre los subsistemas de la organización total, de tal manera que no funcionen con fines diferentes o no convergentes.

9. Incentivos: Definición

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones. Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo y varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos también se llaman alicientes, recompensas o estímulos.

10. Administración de Recursos Humanos (ARH): Definición

Función administrativa encargada de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los miembros de la organización.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

11. Proceso de la Administración de Recursos Humanos (ARH) en las Organizaciones

El proceso de la Administración de Recursos Humanos se compone de las siguientes etapas:

1. Planificación de los Recursos Humanos
2. Reclutamiento
3. Selección
4. Capacitación y Desarrollo
5. Socialización
6. Evaluación del Desempeño
7. Ascensos, Transferencias, Descensos y Despidos

12. Explicación Detallada del Proceso de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

Planificación de Recursos Humanos:

Planes para el personal que necesitará una organización en el futuro, en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo. Sirve para garantizar que, de forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita.

Reclutamiento:

Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de recursos humanos.

Los candidatos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendación de amigos y visitas a universidades o centros de enseñanza superior.

Selección:

Proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo aceptará o no.

Implica usar solicitudes, currículum, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos que se presentarán a los gerentes, los cuales, en última instancia, seleccionarán y contratarán al candidato.

Socialización (Orientación):

Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización sin dificultad.

Los recién llegados son presentados a sus compañeros, enterados de sus responsabilidades e informados de la cultura de la organización, sus políticas y sus expectativas en cuanto a la conducta de los empleados.

Capacitación y Desarrollo:

Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización.

Evaluación de Desempeño:

Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.

El desempeño deficiente puede ameritar medidas correctivas, como mayor capacitación, la degradación o despido, mientras que el buen desempeño puede merecer una recompensa, como un aumento, un bono o un ascenso.

Ascensos, Traslados, Descensos y Despidos:

Reflejan el valor del empleado para la organización. Las personas que tienen un buen desempeño pueden ser objeto de ascensos o transferencias que les ayuden a desarrollar sus habilidades, mientras que las personas que no tienen un buen desempeño pueden ser objeto de un descenso, una transferencia a un puesto menos importante o incluso de un despido.

13. Métodos de Reclutamiento

El reclutamiento general y específico está diseñado para proporcionar a la organización una fuente lo suficientemente grande de candidatos para trabajar en ella. Antes de reclutar, se debe hacer un análisis de los trabajos, el cual consiste en la descripción del puesto y la especificación del trabajo. Los reclutas para empleo se pueden obtener del interior o del exterior de la organización.

14. Consideraciones Jurídicas en las Relaciones Humanas

Las sucesivas leyes, decretos ejecutivos y las decisiones jurídicas, a partir de principios de los años sesenta, han ordenado la igualdad de oportunidades para el empleo (IOE), independientemente de factores raciales, sexuales, de edad, color, religión o grupo étnico. Las leyes de la IOE también abarcan a los veteranos con discapacidad, así como a las personas con discapacidades físicas o mentales. Los procedimientos no discriminatorios deben ofrecer igualdad de acceso a empleos, capacitación y ascensos, así como igualdad de trato en el centro de trabajo. Las empresas que realizan negocios con el gobierno están sujetas a programas de acción afirmativa (AA) para sumar y preparar a mujeres y miembros de grupos minoritarios.

15. Secuencia de Siete Pasos de la Contratación

El proceso de selección sigue un procedimiento de siete pasos:

1. Formular la solicitud de empleo.
2. Realizar la entrevista preliminar de selección.
3. Las pruebas.
4. La investigación de antecedentes.
5. La entrevista en profundidad de selección.
6. El examen médico.
7. La oferta de empleo.

En el caso de puestos gerenciales, la entrevista en profundidad podría ser el paso más importante. En un plano ideal, esta debe ser realista y fundarse en hechos. La socialización ayuda al empleado nuevo y a la organización a adaptarse. La asignación de tareas desafiantes para los empleados guarda relación con su éxito futuro.

16. Elementos Clave en Decisiones de Ascensos, Transferencias, Degradaciones y Despidos

La evaluación de desempeño puede ser formal o informal. Para mejorar los resultados, la evaluación se debe fundamentar en metas establecidas, conjuntamente, por gerentes y subordinados. Los ascensos, para que sirvan como incentivo para los empleados, deben ser justos. La discriminación en los ascensos, aunque ilícita, no ha desaparecido.

Las transferencias se usan para ampliar las experiencias de un gerente, para ocupar puestos vacantes y para reubicar a empleados que la organización no quiere degradar, ascender ni despedir. Los descensos, como opción para tratar a los gerentes ineficientes, se usan muy poco. Los despidos, aunque dolorosos, se aplican con mayor frecuencia y, muchas veces, resultan benéficos para la persona y para la organización.

17. Interacción entre la Administración de Recursos Humanos (ARH) y la Estrategia Organizacional

Las nuevas tendencias requieren que la ARH se ligue, de manera más estrecha, con la estrategia de la organización. El modelo de las Cuatro C (Competencia, Compromiso, Congruencia y Costos Efectivos) es muy útil para evaluar la eficacia con la que la política de los recursos humanos de la organización está respaldando su estrategia empresarial.

18. Efectos de las Entrevistas Profundas

Las entrevistas profundas representan un factor medular para que la gerencia decida si ofrece el empleo y para que la persona decida si acepta o rechaza la oferta. Casi todas las entrevistas suelen estar mucho menos estructuradas y deliberadas. Si el empleo es ideal, también pueden exagerar sus cualidades.

19. Cómo Reducir al Mínimo los Problemas en Entrevistas Profundas

Algunos gerentes han tratado de reducir o contrarrestar este problema efectuando una entrevista preliminar y realista para el empleo, donde usan entrevistas estructuradas y dirigidas a obtener un cuadro más exacto del desempeño laboral probable de cada uno de los entrevistados.

La socialización ayuda al empleado nuevo y a la organización a adaptarse más rápidamente.

20. Información Esencial en la Socialización de Empleados

La orientación o socialización están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar, de forma cómoda y eficaz, dentro de la organización. La socialización abarca tres tipos de información:

1. Información general sobre la rutina laboral diaria.
2. Un resumen de la historia, el propósito, las operaciones y los productos o servicios de la organización.
3. Una presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organización.

21. Diferencia entre Capacitación y Desarrollo

Los programas de capacitación son procesos diseñados para mantener o mejorar el desempeño laboral presente, mientras que los programas de desarrollo son procesos diseñados para desarrollar habilidades necesarias para actividades laborales futuras.

22. Enfoques y Métodos para el Desarrollo de Gerentes

Los enfoques para satisfacer la capacitación que necesitan sus empleados incluyen:

• La capacitación fuera del trabajo, que comprende la capacitación en vestíbulo.
• La capacitación basada en experiencias conductuales, por medio de la actuación de roles.

Existen cuatro métodos formales básicos para el desarrollo en el trabajo:

1. La preparación es la capacitación de un empleado por parte de su superior inmediato.
2. La rotación de empleos implica cambiar a los gerentes de un puesto a otro, para que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con la empresa.
3. Los puestos de entrenamiento ocupan puestos de staff administrativo desde su ingreso, bajo la vigilancia de un gerente.
4. Las actividades laborales planificadas implican asignar a los educandos labores con el objeto de desarrollar su experiencia y capacidad.

El método más efectivo para desarrollar es la preparación.

23. Problemas Implicados en los Ascensos y su Superación

Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminación.

Existe la obligación jurídica de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación, pero se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres, empleados de edad avanzada y grupos minoritarios mediante las decisiones para conceder ascensos. Para ello, se han introducido programas de acción afirmativa para garantizar que las posibles víctimas de la discriminación sean aceptadas en los avances.

24. Usos de las Transferencias en las Organizaciones

Las transferencias tienen varios propósitos:

1. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.
2. Se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.

25. Evaluación de la Eficiencia de la Política de ARH con los Criterios de las Cuatro C

Al dar forma a las políticas de la ARH para que refuercen el Compromiso, la Competencia, la Congruencia y los Costos Efectivos, la organización aumenta la capacidad de adaptación a los cambios de su ambiente. Por ejemplo:

COMPROMISO:

Significa una mejor comunicación entre empleados y gerentes. La confianza recíproca se refuerza y todos los grupos de interés responden a necesidades mutuas y a sus preocupaciones siempre que se presentan cambios en las demandas del ambiente.

COMPETENCIA:

Significa que los empleados cuentan con diversas habilidades y que pueden adoptar roles y trabajos nuevos conforme se necesitan. Tienen más capacidad para responder a los cambios de las demandas del ambiente.

COSTOS EFECTIVOS:

Significan que los costos de los recursos humanos, como salarios, prestaciones y huelgas, se conservan en un nivel igual o inferior al de la competencia.

CONGRUENCIA:

Significa que todos los grupos de interés comparten un propósito común y colaboran para resolver los problemas producidos por los cambios de las demandas del ambiente.

Etiquetas: Gestión de personal, Recursos humanos, Relaciones laborales, Sindicatos