Administración de Recursos Humanos (ARH): Concepto y Naturaleza

La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un área interdisciplinaria. Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización como a aspectos externos.

La ARH es situacional, es decir, su aplicación y enfoque dependen directamente de la situación organizacional específica.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

La ARH persigue cuatro categorías principales de objetivos:

1. Objetivos Corporativos: Contribuir al éxito de la empresa, incidiendo en la estrategia corporativa, impulsando el uso óptimo del talento y contribuyendo a los resultados financieros.
2. Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de Capital Humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización.
3. Objetivos Sociales: El departamento de Capital Humano debe ser responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
4. Objetivos Personales: El departamento de Capital Humano debe tener presente que cada integrante de la organización aspira a lograr ciertas metas personales.

Propósito y Técnicas de la ARH

Propósito Fundamental

El propósito de la Administración de Recursos Humanos es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Técnicas y su Vinculación con los Ambientes Interno y Externo

1. Técnicas utilizadas en el Ambiente Externo: Estudio del mercado de trabajo, reclutamiento y selección, investigación de salarios y legislación laboral, entre otros.
2. Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno: Análisis y descripción de puestos, valuación de puestos, capacitación y evaluación del desempeño.

Estructuras Organizacionales de la Función de RRHH

Función de RRHH Centralizada

En este modelo, la Dirección de Recursos Humanos gestiona directamente los departamentos de RH de las distintas unidades. La estructura jerárquica es:

(Presidencia → Dirección Industrial (1, 2, 3) → Dirección Comercial → Dirección Financiera → Dirección de Recursos Humanos (Departamentos de RH de las Fábricas 1, 2, 3)).

Ventajas y Desventajas: Permite la vinculación y la comunicación a distancia. Sin embargo, presenta desventajas como la demora en la comunicación, la toma de decisiones a distancia y el desconocimiento frecuente del problema local.

Función de RRHH Descentralizada

En este modelo, cada fábrica tiene su propio departamento de RRHH. Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada fábrica reportan directamente al responsable de la fábrica y reciben asesoría de la Dirección de RH central.

La Dirección de RH central planea, organiza, controla y asesora a los departamentos de RH, los cuales reciben órdenes directas de los responsables de las fábricas.

Posición como Staff

En ocasiones, el departamento de ARH se sitúa a nivel institucional o puede actuar como staff, proporcionando asesoría directa a la presidencia.

Políticas de la Administración de Recursos Humanos

Las políticas de ARH son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.

1. Políticas de Integración de RH

• Definición de dónde reclutar (dentro o fuera de la organización), en qué condiciones y cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento) los RH necesarios para la organización.
• Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo).
• Estrategias para socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y eficacia.

2. Políticas de Organización de RH

• Determinación de los requisitos básicos del personal (intelectuales, físicos) para el desempeño de las tareas y obligaciones.
• Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los RH que consideren la posición inicial y el plan de carrera, definiendo alternativas de posibilidades futuras dentro de la organización.
• Criterios de evaluación de la calidad de los RH por medio de la evaluación del desempeño.

3. Políticas de Retención de los RH

• Criterios de remuneración directa para los participantes, considerando la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo.
• Criterios de remuneración indirecta para los participantes, que consideren los programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades del puesto y de la organización.
• Estrategias para mantener una fuerza de trabajo motivada, con moral elevada, participativa y productiva dentro de un clima organizacional positivo.
• Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad.
• Mantenimiento de relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

4. Políticas de Desarrollo de RH

• Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones.
• Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazo.
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los participantes.

5. Políticas de Auditoría de RH

• Estrategias para mantener un banco de datos capaz de proporcionar la información necesaria para la evaluación cualitativa y cuantitativa de la fuerza de trabajo disponible.
• Criterios para la auditoría permanente de la aplicación de las políticas y los procedimientos relacionados con los RH de la organización.

La Administración de Recursos Humanos como Proceso Dinámico

La ARH tiene un efecto directo en las personas y en la competitividad de las organizaciones. La calidad en la manera en que se administra al personal (selección, reclutamiento, integración, recompensa y evaluación) es un aspecto crucial para la competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la ARH se componen de cinco subsistemas que forman un proceso global y dinámico: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

Los Cinco Subsistemas de la ARH

1. Integración

Objetivo:

Definir quiénes trabajarán en la organización.

Actividades Involucradas:

• Investigación del mercado de RH.
• Reclutamiento y selección de personas.

2. Organización

Objetivo:

Definir qué harán las personas en la organización.

Actividades Involucradas:

• Socialización de las personas.
• Diseño y descripción de puestos.
• Evaluación del desempeño.

3. Retención

Objetivo:

Conservar a las personas que trabajan en la organización.

Actividades Involucradas:

• Remuneraciones y retribuciones.
• Prestaciones y servicios sociales.
• Higiene y seguridad en el trabajo.
• Relaciones sindicales.

4. Desarrollo

Objetivo:

Preparar y desarrollar a las personas.

Actividades Involucradas:

• Capacitación.
• Desarrollo organizacional.

5. Auditoría

Objetivo:

Saber lo que son y lo que hacen las personas.

Actividades Involucradas:

• Sistema de información.
• Controles, constancias, productividad y equilibrio social.

Etiquetas: ARH, gestión de talento, Objetivos Corporativos, Políticas de RH, Recursos humanos