Fundamentos de Contabilidad y Finanzas

Cierre y Apertura Contable

¿Qué cuatro cuentas de grupos distintos del PGC pueden aparecer en el Haber del asiento de cierre contable?

• Resultado del ejercicio (pérdida)
• Construcciones
• Mercaderías
• Clientes
• Caja

¿Qué tipos de cuentas no aparecen nunca en el asiento de apertura de la contabilidad de un ejercicio económico?

Cuentas de ingresos y gastos.

Cuentas del PGC y Balance

Señale una cuenta del grupo 6 que puede tener tanto saldo deudor como acreedor.

Cualquier cuenta del subgrupo 61 (Variación de existencias).

¿En qué grupos del PGC se recogen las cuentas de activo?

Grupos 2, 3, 4 y 5.

Indique una cuenta que figure restando dentro del Activo del Balance.

Cualquier cuenta del subgrupo 28 (Amortización acumulada del inmovilizado).

Estados Financieros y Auditoría

¿Qué estados contables de las cuentas anuales deben presentar todas las sociedades de capital españolas con independencia de su tamaño?

Balance, Cuenta de Pérdidas y Ganancias y Memoria.

En la cuenta de Pérdidas y Ganancias, ¿qué debe ocurrir para que el resultado antes de impuestos sea mayor que el resultado de explotación?

Que el resultado financiero sea positivo.

¿Cuál es el propósito del Informe de Auditoría?

Informar sobre si las Cuentas Anuales expresan la imagen fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la empresa conforme al marco normativo aplicable.

Obligaciones Contables y Legales

¿Está obligada una empresa a auditarse si puede formular el Balance abreviado?

No. La formulación de Balance abreviado indica que no supera los límites establecidos por la ley, por lo tanto, no está obligada a auditarse salvo que la auditoría sea requerida por ley o por los estatutos.

¿Está obligada una empresa a presentar el Informe de Gestión si puede formular el Balance abreviado?

No. Las empresas que pueden formular Balance abreviado están exentas de presentar el Informe de Gestión, salvo que estén obligadas por otras normas específicas.

¿Qué libros contables está obligada una empresa a legalizar en el Registro Mercantil?

El Libro Diario y el Libro de Inventarios y Cuentas Anuales.

¿Cuál es la fecha límite para hacerlo?

Dentro de los cuatro meses siguientes al cierre del ejercicio, es decir, hasta el 30 de abril del año siguiente.

¿Qué documentos deben cumplimentarse obligatoriamente en el Libro de Inventarios y Cuentas Anuales en las fechas indicadas?

• 1 de enero: Balance de apertura.
• 31 de marzo: Inventario de cierre del ejercicio anterior y Cuentas Anuales (Balance, Cuenta de Pérdidas y Ganancias, Estado de Cambios en el Patrimonio Neto, Memoria, y si procede, Estado de Flujos de Efectivo).

¿Cuál sería la fecha límite para la aprobación de las Cuentas Anuales de X0?

Seis meses después del cierre del ejercicio: 30 de junio.

¿Dónde se deben depositar?

En el Registro Mercantil correspondiente al domicilio social de la empresa.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Dirección Internacional de Recursos Humanos

La globalización ha impulsado a las empresas a enviar trabajadores a otros países para cubrir necesidades de personal cualificado y asegurar su expansión de mercado.

El éxito de la gestión internacional de los recursos humanos depende de la eficacia con la que la Dirección de RRHH de la empresa matriz lleva a cabo procesos clave como:

• Selección de personal internacional
• Formación y carrera profesional
• Retribución
• Repatriación

Selección del Personal Internacional

La selección del perfil internacional se refiere, básicamente, al reclutamiento de un empleado con el fin último de su expatriación. El objetivo de su incorporación es cubrir un puesto de trabajo en una filial internacional de la empresa matriz.

El expatriado es un empleado enviado por su empresa a un país extranjero, al menos por un año, para trabajar en un proyecto o adquirir habilidades y conocimientos locales durante la expansión del negocio internacional.

Factores clave a considerar:

• Sensibilidad cultural
• Experiencia internacional previa
• Origen distinto al de la empresa matriz
• Situaciones familiares favorables

Retribución de los Empleados Expatriados

La gestión de la retribución de los empleados expatriados puede ser clave para mejorar la eficacia del proceso. Las premisas principales en la retribución internacional son:

• Ofrecer un nivel retributivo equivalente al del país de origen. Casi dos tercios de las compañías eligen esta fórmula para asignaciones internacionales de largo plazo (superior a 2 años).
• Fórmulas de ajuste en función de los costes de vida en el destino, para evitar un esfuerzo económico en alquiler, bienes y servicios, billetes de avión o impuestos.
• Incentivos por la aceptación del cambio de residencia.

Formación y Desarrollo Profesional

La formación y el desarrollo consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente o futuro del individuo, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Diferencias entre Formación y Desarrollo

• Objetivo: La formación mejora habilidades específicas del trabajo actual, mientras que el desarrollo fomenta competencias generales para el futuro.
• Horizonte temporal: La formación es de corto a medio plazo; el desarrollo, a largo plazo.
• Orientación: La formación es reactiva y responde a necesidades inmediatas; el desarrollo es proactivo y prepara para desafíos futuros.
• Aplicación: La formación se enfoca en competencias técnicas; el desarrollo, en habilidades transferibles a diversos roles.

Formación y Desarrollo para Expatriados

Formación no solo técnica, sino también cultural:

• Capacitación sobre la nueva cultura.
• Información clave sobre vivienda, colegios, transportes disponibles, etc.
• Clases de idioma (si es diferente al del empleado y extensibles a todos los integrantes de la familia).
• Contacto con otros expatriados de la empresa o empleados locales del país extranjero.
• Integrar la asignación internacional en la carrera a largo plazo del expatriado: considerar 3 o 4 escenarios de carrera post-repatriación que encajen con sus nuevas habilidades.

Repatriación de los Empleados Expatriados

La repatriación es la fase más compleja. Las posibles dificultades incluyen:

• Choque cultural inverso.
• Cambios en la vida de familiares y amigos.
• Volver al puesto anterior.

Medidas que favorecen una repatriación exitosa:

• Fomentar una comunicación regular con el expatriado durante su estancia en el extranjero.
• Ofrecer viajes regulares a la sede de origen para mantener el contacto con compañeros y superiores.
• Ofrecer apoyo de recolocación al regresar, incluyendo soporte profesional para la pareja.
• Facilitar que el repatriado se sienta valorado, compartiendo el conocimiento adquirido en el país de destino a través de eventos formales (seminarios) y fomentando la socialización con sus compañeros.

HR Analytics: Concepto y Aplicación

Concepto de Analítica de Datos en RRHH

La analítica de datos en Recursos Humanos, o HR Analytics, implica el uso de técnicas matemáticas y estadísticas sobre los datos generados en las empresas u organizaciones. Su finalidad es obtener un panorama general del estado de la empresa y, de ese modo, identificar las principales problemáticas actuales.

Beneficios de la Analítica de Datos en RRHH

• Mejorar los procesos de selección y contratación: Permite identificar a los candidatos más adecuados y las plataformas de empleo más eficaces mediante el análisis de datos.
• Ayudar a detectar necesidades de formación: Facilita la identificación de áreas de mejora en el desempeño y evalúa la efectividad de la formación aplicada.
• Mejorar los procesos de promoción interna: Identifica a los empleados con potencial de crecimiento dentro de la empresa basándose en datos objetivos.
• Facilitar la gestión y retención del talento: Ayuda a anticipar posibles bajas y tomar medidas para retener talento mediante el análisis del rendimiento y el clima laboral.
• Mejorar la planificación de la plantilla: Permite anticipar picos y valles de actividad para organizar mejor los recursos humanos.
• Conocer la evolución salarial de la plantilla: Evalúa la equidad salarial y permite comparaciones internas y con el mercado para detectar posibles desigualdades.
• Reducir los niveles de absentismo laboral: Ayuda a identificar causas del absentismo y a implementar soluciones proactivas.
• Analizar el grado de diversidad en la empresa: Ofrece una visión clara de la diversidad en términos de género, edad, nacionalidad, entre otros factores.
• Reducir la carga de tareas administrativas de RRHH: Optimiza procesos internos mediante el uso de datos, reduciendo el trabajo operativo del departamento.

Niveles de Análisis en la Analítica de Datos

• Análisis descriptivo: Examina datos del pasado para identificar patrones y tendencias útiles para mejorar procesos, como el absentismo o la rotación.
• Análisis diagnóstico: Busca las causas de los problemas detectados, como entender por qué se producen altos niveles de ausencias.
• Análisis predictivo: Utiliza algoritmos y datos históricos para anticipar eventos futuros, como la rotación de personal o la necesidad de formación.
• Análisis prescriptivo: Sugiere acciones concretas basadas en datos y modelos para mejorar la gestión del talento y la productividad.

Etiquetas: Auditoria, Contabilidad, Cuentas anuales, Finanzas, PGC, Recursos humanos, RRHH