1. Sujetos de la Relación Laboral

Los sujetos principales de la relación laboral son:

• El Empresario: Persona física o jurídica que contrata los servicios de un trabajador. Debe tener capacidad legal para contratar.
• El Trabajador: Persona física que presta sus servicios de forma voluntaria, remunerada, dependiente y por cuenta ajena.

Capacidad para Contratar del Trabajador

• Mayor de 18 años: Sin restricciones para contratar.
• Mayor de 16 años y menor de 18: Requiere el permiso de sus padres o tutores legales, o de la persona o institución que le tenga a su cargo.
• Menor de 16 años: Prohibido trabajar, salvo en espectáculos públicos, con autorización administrativa previa y únicamente para actividades específicas. La jornada máxima para estos casos es de 4 horas diarias.

Es importante destacar que los menores de 18 años tienen totalmente prohibido realizar horas extraordinarias y trabajar en horario nocturno (considerado entre las 22:00 y las 06:00 horas, si la jornada incluye al menos 3 horas en este periodo o un tercio de la jornada total).

Además de los sujetos principales, en el ámbito colectivo de la empresa, nos encontramos con los representantes del personal (como los delegados de personal o el comité de empresa) y las organizaciones sindicales o empresariales, que también juegan un papel fundamental en las relaciones laborales.

2. Características de la Relación Laboral

La relación laboral se regula por el Derecho del Trabajo y, para ser considerada como tal, es necesario que se cumplan las siguientes cinco características esenciales:

• Voluntaria: Tanto el trabajador como el empresario deciden libremente establecer la relación laboral.
• Remunerada: El trabajador recibe un salario o retribución económica a cambio de la prestación de sus servicios.
• Dependiente: El trabajador presta sus servicios bajo la dirección y organización del empresario, siguiendo sus instrucciones, horarios y tareas, entre otros aspectos.
• Personalísima: Solo la persona que figura en el contrato de trabajo puede prestar los servicios. El trabajador no puede ser sustituido por otra persona.
• Por Cuenta Ajena: Los frutos del trabajo (ganancias o pérdidas) recaen sobre el empresario, quien asume el riesgo y ventura de la actividad. El trabajador no asume el riesgo empresarial.

3. Tipos de Relaciones Laborales

Existen tres tipos principales de relaciones laborales, clasificadas según el cumplimiento de las características mencionadas:

• Ordinaria: Es la relación laboral común, donde se cumplen las cinco características esenciales de forma plena. Constituye la regla general en el ámbito laboral.
• Especial: Son relaciones laborales que, por sus particularidades, no cumplen una o varias de las características de la relación ordinaria, pero que la ley les otorga una regulación específica debido a su naturaleza. Ejemplos incluyen:
  • Personal de alta dirección.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Empleados del hogar familiar.
  • Penados en instituciones penitenciarias.
  • Abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos.
• Excluida: En estos casos, la prestación de servicios no se considera una relación laboral y, por tanto, no se rige por el Derecho del Trabajo, sino por otras normativas (administrativa, mercantil, civil, etc.). Ejemplos comunes son:
  • Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (sin contrato ni retribución salarial).
  • Funcionarios públicos y personal estatutario (se rigen por el Derecho Administrativo).
  • Consejeros o miembros de órganos de administración de sociedades.
  • Trabajos autónomos o por cuenta propia.
  • Voluntariado.

4. Contenido Esencial del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo legal mediante el cual el trabajador se compromete a prestar unos servicios bajo la dirección del empresario, a cambio de una remuneración. Es fundamental que el contrato contenga, al menos, los siguientes elementos esenciales (aunque pueden variar según el tipo de contrato y convenio colectivo):

• Identificación de las Partes: Datos completos del empresario (razón social, NIF, domicilio) y del trabajador (nombre, DNI, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social).
• Fecha de Inicio y Duración Previsible: Indicación de cuándo comienza la relación laboral y, si es un contrato temporal, su duración estimada.
• Categoría o Grupo Profesional: Descripción de las funciones que realizará el trabajador y el grupo profesional al que pertenece, así como el salario asociado a dichas funciones.
• Domicilio Fiscal y Centro de Trabajo: Lugar donde se ubica la sede de la empresa y el centro o centros donde el trabajador prestará sus servicios.
• Convenio Colectivo Aplicable: Especificación del Convenio Colectivo al que pertenece el sector o la empresa, que regulará gran parte de las condiciones laborales.
• Salario y Período de Pago: Cuantía de la retribución, desglose de los conceptos salariales y la periodicidad del pago (mensual, semanal, etc.).
• Jornada y su Distribución: Número de horas de trabajo diarias o semanales, así como su distribución (horarios, turnos, descansos).
• Plazo de Preaviso para la Extinción del Contrato: Antelación con la que cualquiera de las partes debe comunicar la finalización del contrato, si así lo establece la ley o el convenio.
• Período de Vacaciones y Distribución: Días de vacaciones anuales a los que tiene derecho el trabajador y la forma en que se distribuirán.

5. El Período de Prueba

El período de prueba es un pacto que puede incluirse en el contrato de trabajo, siempre que se formalice por escrito. Durante este tiempo, tanto el empresario como el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral sin necesidad de justificación ni previo aviso, y sin derecho a indemnización (salvo pacto en contrario o lo establecido en convenio colectivo).

Algunas características y límites del período de prueba son:

• Su duración no puede exceder los 6 meses para técnicos titulados.
• Para el resto de trabajadores, la duración máxima suele ser de 2 meses.
• En empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba para trabajadores no titulados no puede exceder de 3 meses.
• Los convenios colectivos pueden establecer duraciones diferentes, siempre respetando los límites legales.

6. Otros Pactos en el Contrato de Trabajo

Además de los elementos esenciales, el contrato de trabajo puede incluir otros pactos adicionales entre el trabajador y el empresario, siempre que no sean contrarios a la ley, la moral o el orden público. Los más comunes son:

• Pacto de No Competencia Post-Contractual: El trabajador se compromete a no desempeñar actividades similares o que puedan competir directamente con las de la empresa después de finalizar la relación laboral. Este pacto debe estar justificado por un interés industrial o comercial del empresario y compensado económicamente al trabajador. Su duración no puede exceder los 2 años para técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores.
• Pacto de Plena Dedicación o No Concurrencia: Impide que el trabajador desempeñe otro trabajo o actividad (incluida la autónoma) que pueda competir con la empresa mientras se encuentra trabajando para ella. Este pacto también debe ser compensado económicamente, salvo que se presuma la plena dedicación por la naturaleza del puesto.
• Pacto de Permanencia en la Empresa: El trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado si ha recibido una formación especializada con cargo al empresario para poner en marcha proyectos específicos o realizar un trabajo determinado. En caso de incumplimiento, el trabajador deberá indemnizar al empresario por los daños y perjuicios causados.

7. Cesión de Trabajadores y Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La cesión de trabajadores consiste en que una empresa (cedente) pone a disposición de otra (cesionaria) a sus propios trabajadores para que realicen determinadas funciones. En España, la cesión ilegal de trabajadores está prohibida.

La única forma legal de realizar una cesión de trabajadores es a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). Las ETT son empresas cuya actividad principal es poner a disposición de otras empresas usuarias, de forma temporal, trabajadores contratados por ellas. En cualquier otro caso, la cesión de trabajadores es ilegal y puede acarrear graves sanciones para ambas empresas.

8. Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son cambios significativos en aspectos esenciales del contrato, como la jornada, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento, o las funciones. El empresario puede modificarlas, pero siempre dentro de unos límites legales y siguiendo un procedimiento establecido.

Las principales modificaciones sustanciales son:

• Movilidad Funcional: Cambio en las funciones desempeñadas por el trabajador. Si implica un nivel superior, el salario debe ser acorde a las nuevas funciones. Si es a un nivel inferior, debe estar justificado y no puede prolongarse más allá de lo imprescindible.
• Movilidad Geográfica:
  • Desplazamiento: Implica un cambio temporal de centro de trabajo que exige que el trabajador resida en una población distinta a la de su domicilio habitual. Su duración no puede exceder los 12 meses en un período de 3 años.
  • Traslado: Implica un cambio definitivo de centro de trabajo que exige que el trabajador resida en una población distinta a la de su domicilio habitual. Su duración es superior a los 12 meses en un período de 3 años.
• Modificación en la Jornada Laboral: Cambios en el número de horas de trabajo, su distribución o el horario. El trabajador puede oponerse a estas modificaciones y, si no está de acuerdo, puede impugnar la decisión empresarial ante los tribunales o, en algunos casos, extinguir su contrato con derecho a indemnización.

9. Extinción del Contrato de Trabajo

La relación laboral puede finalizar por diversas causas, y la forma y el derecho a indemnización o prestación por desempleo varían según la situación. Las causas más comunes son:

• Baja Voluntaria (Dimisión): El trabajador decide unilateralmente finalizar la relación laboral.
  • Requiere un preaviso mínimo (generalmente 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo).
  • No da derecho a prestación por desempleo (paro).
  • El trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, pero no a indemnización.
• Despido Objetivo: El empresario extingue el contrato por causas justificadas relacionadas con la empresa, como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o por ineptitud o falta de adaptación del trabajador.
  • El trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo (paro).
  • El trabajador tiene derecho a una indemnización (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades).
• Despido Disciplinario: El empresario extingue el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • Motivos comunes incluyen bajo rendimiento continuado, retrasos o faltas de asistencia injustificadas, desobediencia, acoso, robo, toxicomanía o alcoholismo en el puesto de trabajo, y transgresión de la buena fe contractual.
  • No hay derecho a indemnización (salvo que el despido sea declarado improcedente).
  • El trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo (paro), ya que la situación de desempleo es involuntaria.
• Fin de Contrato Temporal: La relación laboral finaliza al cumplirse el plazo o la obra/servicio para la que fue contratado.
• Mutuo Acuerdo: Ambas partes deciden de común acuerdo finalizar la relación laboral.
• Muerte, Invalidez o Jubilación: Del empresario o del trabajador.

10. El Finiquito

El finiquito es el documento que formaliza la liquidación de las cantidades pendientes de abono al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral, independientemente de la causa de dicha extinción. Es un derecho del trabajador y debe incluir los siguientes conceptos:

• Salario de los días trabajados en el mes en curso: La parte proporcional del salario correspondiente al mes en que se produce la extinción.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias: Si no están prorrateadas mensualmente.
• Vacaciones no disfrutadas: Los días de vacaciones generados y no disfrutados hasta la fecha de extinción.
• Horas extraordinarias, nocturnidad, festividades: Cantidades pendientes de abono por estos conceptos, si las hubiera.
• Indemnización: Si corresponde por el tipo de extinción (ej. despido objetivo, fin de contrato temporal con derecho a indemnización).
• Otros conceptos pendientes: Como comisiones, bonus, o gastos de empresa pendientes de reembolso.

Es importante revisar el finiquito antes de firmarlo. Si no se está de acuerdo con las cantidades, se puede firmar «no conforme» o «pendiente de revisión» para poder reclamar posteriormente.

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