Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO): Conceptos Fundamentales y Retos

La Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO) estudia la conducta en el contexto laboral y organizacional con el objetivo de comprender y mejorar el trabajo (productividad y bienestar).

Orígenes y Etiquetas de la PTO

• Psicología Industrial (inicio s. XX): Enfocada inicialmente en la eficiencia.
• Taylorismo: Organización científica del trabajo.
• Origen de la PI:
  • EE. UU.: Selección y motivación.
  • Europa: Productividad y fatiga.
• Terminología Actual:
  • EE. UU.: I/O Psychology (Industrial/Organizational Psychology).
  • Reino Unido: Industrial/Occupational Psychology.
  • Europa: PTO (Psicología del Trabajo y las Organizaciones).

Áreas de la Psicología del Trabajo

• Psicología del Trabajo: Se centra en los trabajadores, su conducta y experiencias en el trabajo.
• Psicología del Personal / RR. HH.: Se centra en los empleados y la relación contractual organización–empleado.
• Psicología de las Organizaciones: Se centra en los miembros, la conducta colectiva y los procesos organizacionales.

Diferenciación de Conceptos Clave

• Trabajo: Concepto amplio.
• Empleo: Trabajo realizado a cambio de un pago o beneficio.
• Ocupación: Rol o profesión específica (“qué hago”).

Funciones Psicosociales del Trabajo (8)

1. Instrumental (obtención de ingresos).
2. Identidad.
3. Desarrollo de habilidades y destrezas, más prestigio.
4. Estatus, poder y reconocimiento.
5. Contactos sociales.
6. Pertenencia y metas colectivas.
7. Estructura el tiempo.
8. Activa a las personas.

4 Perspectivas Psicológicas del Trabajo

• Diferencial/Conductual: Aptitudes y destrezas.
• Salud Laboral: Riesgos y psicopatologías derivadas.
• Procesos Básicos: Aprendizaje y motivación.
• Social/Psicosocial: Actitudes, desempleo y socialización.

Transformaciones Recientes en el Contexto Laboral

Nueva Economía

• Desindustrialización hacia la economía del conocimiento.
• Globalización y competitividad.
• Demanda variable.
• Aumento del sector servicios.

Innovación Tecnológica

• Inteligencia Artificial (IA) y Machine Learning (ML).
• Big Data y People Analytics.
• Digitalización de procesos, sensores y robótica.
• Nube y tecnología móvil.
• Plataformas: Coordinación y posible control algorítmico.
• Industria/Revolución 5.0: Tecnología, sostenibilidad e impacto social/ambiental.

Nueva Sociedad

• Individualización y liberalismo.
• Cambios de valores.
• Democratización, diversidad e igualdad.
• Diferencias culturales entre países (modelos tipo Hofstede).
• Redes sociales.

Nueva Demografía

• Envejecimiento y disminución del crecimiento poblacional.
• Migraciones y diversidad.
• Sobre-cualificación.

Retos para la Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO)

1. Crecimiento Inclusivo: Promover la igualdad y evitar la precariedad/pobreza social.
2. Regulación del Trabajo y la Organización para Productividad y Bienestar: Implementar flexi-seguridad, job crafting y apoyos alternativos (espacios compartidos).
3. Digitalización: Gestionar el cambio “humano” (nueva forma de pensar y reinventar).
4. Recursos Humanos (RR. HH.) más Proactivo: Gestión global, digital, basada en datos y con enfoque en la gestión emocional.
5. Evidencia: Medir la calidad para una práctica e intervenciones basadas en evidencia.
6. Justicia y Equidad + Diversidad: Abordar la diversidad (valores, competencias, generacional, cultural).
7. Salud y Bienestar: Promover prácticas como mindfulness y flow.
8. Estrategias Clave: Diseño, uso de tecnología, enfoque contextual, evidencia, justicia y DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión).
9. Gestión Sostenible de Personas: Equilibrio entre desempeño, bienestar y medio ambiente.

Significado del Trabajo y Valores Laborales

Concepto de Trabajo: Definiciones

1. Definición Teórica (Peiró)

Actividades humanas retribuidas o no, productivas y creativas, que utilizan técnicas, instrumentos e información para generar bienes o servicios. Aporta energía, habilidades y conocimientos, y obtiene compensación material, psicológica o social.

Claves: Intencional/propositiva, contribución social, satisfacción, identidad/contactos, actividad versus no-trabajo.

2. Definición Empírica

Basada en datos de trabajadores reales, mostrando variabilidad según el significado, funciones, ocupación, educación, cultura, origen y religión (ejemplo: Weiss & Kahn, donde “esfuerzo” no siempre implica “apoyo fuerte”).

3. Parámetros del MOW (Meaning of Work, 1991)

• Concreta: Dinero, horario, lugar, a quién se rinden cuentas, tareas, etc.
• Social: Contribución social, beneficiar a otros, pertenencia a un grupo, etc.
• Carga: Esfuerzo, fatiga física-mental, percepción de “no agradable”.
• Deber: Obligación o “tener que hacerlo”.

Dimensiones del Significado del Trabajo (MOW)

• Centralidad del trabajo.
• Normas sociales.
• Resultados valorados.
• Importancia de metas/aspectos laborales.
• Identificación con el rol laboral.

Patrones y Centralidad

• Patrones: Pro-trabajo versus Anti-trabajo.
• Centralidad del Trabajo (MOW): Creencia general sobre la importancia del trabajo en la vida (en un momento dado). Determina la identificación y si es “central para la identidad”.
  • Absoluta: El trabajo es el referente único (autoimagen).
  • Relativa: Comparación con la familia, el ocio, la religión o la participación social.

Normas Sociales y Orientación Normativa (ON)

La ON son las creencias sobre obligaciones y derechos en el trabajo.

• ON como Obligación: El trabajo es un deber del individuo hacia la sociedad (ética protestante). Asociado a: alta centralidad, logro (need achievement), autoritarismo, locus interno, personalidad tipo A, competitividad (a nivel social: más colectivismo).
• ON como Derecho: Trabajar es un derecho; se busca un trabajo interesante, significativo, digno y con formación continua. Asociado a la nueva ética: tiempo libre, familia, calidad de vida y postmaterialismo (Inglehart): transición de “nivel de vida” a “calidad de vida”.

Valores Laborales

Los valores laborales son los resultados valorados (razones básicas por las que se trabaja) y la importancia de los aspectos/metas (qué características se desean en el trabajo). Son valores personales aplicados al ámbito laboral.

Propiedades: Aprendidos, varían en intensidad y contenido, guían decisiones (normativos) y son más centrales que las actitudes.

Teorías Psicológicas del Trabajo

1. Modelo de las Características del Puesto (Hackman & Oldham)

Ciertas características del puesto conducen a resultados positivos:

• Variedad + Identidad + Significado → Significado del trabajo.
• Autonomía → Responsabilidad sobre los resultados.
• Feedback → Conocimiento de los resultados.

Resultados: Alta motivación, satisfacción (crecimiento y general), eficacia.

Variables Moduladoras: Habilidades/conocimientos, necesidad de crecimiento, satisfacción con el contexto.

2. Mediación vs. Modulación

• Mediación: X → M → Y (M explica la relación entre X e Y).
• Modulación: El efecto X → Y depende de W (W altera la fuerza o dirección de la relación).

3. Teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan)

• Motivación: Intrínseca versus Extrínseca.
• Necesidades Psicológicas Básicas: Competencia, autonomía y relación.
• Contexto Social: Facilita la proactividad/compromiso versus la pasividad/alienación.

4. Variables Moduladoras del Significado del Trabajo

• Individuales: Edad, género, educación, personalidad, motivación, hijos.
• Organizacionales: Cultura, liderazgo, condiciones (teletrabajo).
• Contextuales: Economía, mercado laboral, tipo de empresa, expectativas culturales.

Trabajo, Puesto y Roles Laborales

La Tarea: Unidad de Análisis del Trabajo

Conjunto de actividades que conducen a un objetivo específico, con una lógica o etapas que definen un inicio y un fin identificable. Incluye conductas, procesos y habilidades, y utiliza materiales, tecnología, conocimientos y equipamiento. Está compuesta por elementos o subtareas.

Estructuras de la Tarea

• Interna (Secuencia de Funciones): Planificación → Ejecución → Control.
• Conductual (Gestión de Demandas): Meta/objetivo → Entrada/retención de información → Proceso → Respuesta. (Diferencia entre “cómo la vivo” versus “cómo la pide el empleador”).

El Puesto o Lugar de Trabajo: Unidad de Organización y Gestión

Conjunto de tareas, actividades y responsabilidades que constituyen la actividad regular de una persona. Es una denominación que agrupa tareas relacionadas y posiciones/plazas con las mismas tareas. Incluye cometidos (5–12) y tareas (20–30, pudiendo aumentar). El enfoque es prescrito, formal, definido, burocrático y estático.

Mapa Conceptual (de Micro a Macro)

Elemento → Actividad → Tarea → Cometido → Posición → Puesto → Ocupación.

El Rol Laboral: Unidad Social

Patrón de conductas esperadas por ocupar una posición. Incluye expectativas y demandas asociadas a la posición. Integra las tareas del puesto, las expectativas sociales y las demandas emergentes.

Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT)

El ADPT es un procedimiento metodológico para obtener información completa de los puestos, esencial para las decisiones objetivas de RR. HH. (selección, retribución, estructura organizacional). Define tareas, responsabilidades, deberes y el alcance del puesto.

Fases del ADPT

1. Recoger y analizar la información.
2. Describir de forma ordenada y sistemática (ficha o descripción del puesto).

Modelos de Rol: Desarrollo y Transmisión

1. Modelo de Adopción del Rol (El Individuo se Acomoda)

• Roles Fijos: El rol se define antes; se busca a la persona adecuada (selección).
• Episodio de Rol: El rol se adapta al entorno; el conjunto de rol “moldea” al individuo.

Etapas del Episodio de Rol

1. Expectativas: Definidas por los emisores.
2. Emisión: Los emisores comunican las expectativas, presiones y consecuencias.
3. Recepción: El individuo interpreta y crea una representación del rol.
4. Conducta de Rol: El individuo acata o resiste, lo que genera efectos y una evaluación, cerrando el ciclo de ajuste.

2. Modelo de Elaboración del Rol (El Individuo es Activo; Negociación)

• Graen (Role Making): El individuo puede modificar sus conductas; los cambios se dan por negociación entre el individuo y el conjunto de rol.
• Organización Diádica (Graen & Scandura): Incluye Adopción, Elaboración y Rutinización.

Etapas de la Socialización Laboral

1. Anticipatoria (Preparación para el Trabajo): Influencia de familia, escuela, medios y pares; incluye la selección y la visión realista.
2. Encuentro (En el Trabajo): Estrés, shock de realidad e influencia mutua.
3. Cambio y Adquisición: Aprendizaje que lleva a convertirse en un miembro organizacional.

Tácticas de Socialización

Las tácticas se combinan para crear paquetes de socialización:

• Individuales versus Colectivas.
• Formales versus Informales.
• Secuenciales versus Al azar.
• Fijas versus Variables.
• Seriales (con modelos expertos) versus Disyuntivas (sin modelo).
• Investidura (potencia la identidad previa) versus Despojamiento (elimina la identidad previa).

Paquetes de Socialización

• Individualizadas: Individual + Informal + Variable + Al azar + Disyuntiva.
• Institucionalizadas: Colectiva + Formal + Fija + Secuencial + Serial.

Conductas Extra-Rol

• Conducta de Rol: Requerida y esperada (deberes y responsabilidades).
• Innovación de Rol: Introducir o aplicar ideas, procesos o procedimientos nuevos, útiles y beneficiosos (para la persona, grupo, organización o sociedad).
• Conducta Extra-Rol (Discrecional): Voluntaria, intencional, positiva y desinteresada, que beneficia a otros o a la organización.

Tipos de Conducta Extra-Rol

• Ciudadanía Organizacional (OCB – Organizational Citizenship Behavior).
• Conducta Organizacional Prosocial: Puede ser disfuncional para la empresa si excede los límites.
• Denuncia (Whistleblowing): Revelar prácticas incorrectas, ilegales o inmorales.
• Discrepancia por Principios: Protesta o cambio basado en valores (justicia, honestidad).

Dimensiones de la Ciudadanía Organizacional (OCB)

1. Altruismo: Ayuda espontánea.
2. Concienciación/Conscientiousness: Cumplir más allá del mínimo requerido.
3. Deportividad: No quejarse ante situaciones no deseables.
4. Cortesía: Informar, consultar o prevenir problemas.
5. Civismo/Virtud Cívica: Participación responsable en la vida de la organización.

Etiquetas: Comportamiento Laboral, psicología organizacional, Recursos humanos, Roles Organizacionales, Sociología del trabajo, Valores Laborales