Perfiles Profesionales del Equipo de Trabajo de Campo (TC)

La correcta definición de roles es fundamental para el éxito de cualquier proyecto de investigación. A continuación, se detallan los perfiles clave:

• Jefatura del equipo: Garantiza una recogida de datos eficaz y eficiente. Diseña el proceso, posee un perfil técnico y es el encargado de analizar los datos obtenidos.
• Coordinación de campo: Organiza, gestiona y controla al personal de trabajo de campo. Aporta una visión práctica del desarrollo de las tareas.
• Coordinación de logística y recogida de datos: Trabaja sobre el terreno, gestiona recursos, diseña rutas y coordina la recogida de información.
• Supervisión de campo: Revisa aleatoriamente los cuestionarios ya realizados, verificando que no haya errores y que la información sea fiable.
• Personal encuestador: Recoge directamente los datos del público objetivo.

Planificación y Organización del Equipo

Tareas y Funciones

Se deben definir con claridad los perfiles profesionales, así como las tareas y funciones de cada miembro. Esto facilita la identificación de responsabilidades, la supervisión y la evaluación del rendimiento.

• Profesiograma: Es el documento que detalla las funciones, actitudes y capacidades requeridas para cada puesto de trabajo.

Determinación del Número de Personal

Para dimensionar correctamente el equipo, se deben considerar diversos factores:

• Factores generales: Complejidad del tema, tipo de información a recabar, presupuesto disponible, tamaño de la muestra, dificultad de acceso a la población y plazos de la investigación.
• Factores clave:
  • Recursos económicos: Determinan la cantidad y el perfil técnico del personal que se puede contratar.
  • Metodología de la recogida: El método (telefónico, presencial, online, etc.) influye directamente en las necesidades de personal.

Gestión de Recursos Humanos en el Trabajo de Campo

El área de Recursos Humanos realiza el reclutamiento y la selección del personal. En las grandes empresas, suele haber un departamento interno dedicado a esta función, mientras que en las pequeñas es común subcontratar estos servicios.

Proceso de Selección y Contratación

Confidencialidad de los Datos

Durante el proceso de contratación, es imperativo cumplir con la normativa de protección de datos. Si la documentación llega por correo electrónico o en mano, se debe solicitar una autorización explícita para su tratamiento, conservación o cesión. Si el candidato autoriza, su información puede conservarse hasta 24 meses; de lo contrario, debe eliminarse inmediatamente.

Técnicas de Selección

Existen diversas herramientas para evaluar a los candidatos:

• Pruebas psicotécnicas:
  • Test de inteligencia: Miden la capacidad de aprendizaje.
  • Test de aptitud: Evalúan conocimientos y habilidades específicas.
  • Test de personalidad: Analizan actitudes y rasgos del carácter.
• Pruebas de conocimientos: Son pruebas estandarizadas para todos los candidatos que evalúan habilidades y conocimientos directamente relacionados con el puesto.
• Dinámicas de grupo: Permiten evaluar la capacidad de trabajar en equipo mediante simulaciones o juegos de rol.
• Entrevistas: Facilitan la observación de rasgos y competencias visibles que son adecuados para el puesto.
• Pruebas médicas y físicas: Son útiles en puestos físicamente exigentes.

Fases del Proceso de Selección

1. Preselección: Se revisan los currículums y las cartas de presentación para descartar a los candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos.
2. Selección: Se aplican las diferentes técnicas como entrevistas personales, pruebas psicotécnicas y de personalidad, dinámicas de grupo y pruebas de conocimientos o físicas.

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento comprende las técnicas utilizadas para encontrar y atraer candidatos adecuados para cubrir las vacantes.

Captación del Personal

Antes de iniciar el proceso, se debe tener claro qué perfiles se necesitan, qué funciones desempeñarán y qué necesidad específica se quiere cubrir en la organización.

Tipos de Reclutamiento

• Reclutamiento interno: Se busca a los candidatos entre los empleados actuales de la empresa, promocionándolos o mejorando sus condiciones laborales.
• Reclutamiento externo: Se buscan candidatos fuera de la empresa mediante diversas fuentes, como plataformas digitales (LinkedIn, InfoJobs, etc.), servicios públicos de empleo, bolsas de trabajo de centros educativos, Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y recomendaciones.

Ventajas y Desventajas de los Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

• Ventajas: Reduce el tiempo y el coste de contratación, el trabajador ya conoce la cultura de la empresa, implica un menor riesgo y aumenta la motivación del personal.
• Desventajas: Ofrece menor variedad de perfiles, puede generar nuevas vacantes internas, puede provocar frustración o rivalidad entre compañeros y conlleva un riesgo de estancamiento por falta de ideas nuevas.

Reclutamiento Externo

• Ventajas: Aporta una mayor variedad de candidatos, introduce nuevas habilidades y perspectivas, y favorece la innovación y la renovación en la empresa.
• Desventajas: Es un proceso más lento y costoso, requiere un mayor tiempo de adaptación del nuevo empleado, puede desmotivar a los empleados internos y existe un mayor riesgo de error en la selección.

Consideraciones Clave para el Personal de Campo

Perfil del Encuestador

Para el personal encuestador, se valoran especialmente características como las habilidades de comunicación, la disponibilidad y la capacidad de adaptación al estudio.

Importante: Durante el proceso de selección, no se pueden solicitar datos personales sensibles como ideología política, religión o información sobre la vida privada.

Características Deseables del Personal de TC

• Habilidades sociales y de comunicación.
• Nivel educativo medio.
• Empatía y capacidad resolutiva.
• Experiencia y conocimientos del área de estudio.
• Integridad y ética profesional.
• Resistencia física para el trabajo en terreno.

Dimensionamiento del Equipo

Para calcular el número de integrantes necesario, se deben considerar los siguientes elementos:

• Elementos clave: Tiempo disponible para realizar el trabajo, tamaño de la muestra y número de encuestas posibles por encuestador y día.
• Cálculo basado en la tasa de respuesta:
  1. Calcular el total de contactos necesarios para alcanzar la muestra objetivo.
  2. Calcular el tiempo promedio por encuesta.
  3. Estimar el tiempo entre encuestas (desplazamientos, etc.).
  4. Calcular los tiempos de descanso necesarios.
  5. Determinar el número final de encuestadores requeridos para cumplir los plazos.

Proceso de Captación

1. Describir el perfil profesional y personal: Utilizar el profesiograma.
2. Describir el puesto de trabajo: Detallar funciones, responsabilidades y condiciones.
3. Crear y difundir la oferta laboral: Utilizar los canales de reclutamiento más adecuados.

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