13 Nov

La Importancia del Desarrollo Organizacional y el Momento del Cambio Empresarial

Se empieza a creer cada vez más que lo que proporciona una ventaja competitiva a las empresas no son los productos, el acceso a mercados financieros o las personas de forma aislada, sino la organización en sí misma. De ahí la importancia del Desarrollo Organizacional (DO), que, en definitiva, significa crear y desarrollar las capacidades de las organizaciones frente a los rápidos cambios que se producen actualmente.

¿Cuándo es Necesario Implementar un Cambio Organizacional?

Será necesario llevar a cabo un Desarrollo Organizacional cuando, debido a fuerzas externas (cambios en el entorno tecnológico, político, económico, etc.) y/o fuerzas internas a la organización (conflictos entre el personal, cambios en la estructura del poder, etc.), esta necesite un cambio o adaptación para seguir siendo competitiva. Esto da lugar a la modificación de la cultura, el clima o el ambiente de la organización, y en determinados casos, también varían las estructuras.

Razones Clave para el Cambio Organizacional en las Empresas

La necesidad de un cambio puede deberse a las siguientes razones:

  1. Cambios en el Entorno:
    • Desarrollo tecnológico: Conlleva la instalación de nuevos equipos en la empresa o la mayor automatización de los procesos.
    • Cambios socioeconómicos: Como, por ejemplo, la apertura a nuevos mercados, cambios en la situación económica del país, o la internacionalización de empresas con el consiguiente cambio de valores, horarios y condiciones de trabajo en los países donde se instalan.
    • Cambios socioculturales: Relacionados con las demandas de la sociedad en general, como el respeto al medio ambiente o las nuevas exigencias de los consumidores y turistas.
  2. Implantación de nuevas estrategias: Debido a nuevos objetivos en la organización, que pueden entrar en conflicto con los objetivos individuales de sus miembros.
  3. Necesidad de mejorar las relaciones intergrupales e interpersonales.
  4. Conveniencia de cambiar estructuras y posiciones: Es decir, los aspectos formales de la organización.
  5. Problemas internos derivados de fusiones o adquisiciones: Especialmente cuando involucran empresas del sector con distinta cultura empresarial.

Este Desarrollo Organizacional supone un cambio planeado que se puede llevar a cabo utilizando diferentes modelos o técnicas.

Modelos de Desarrollo Organizacional (DO)

Existen numerosos modelos de desarrollo organizacional. Estos modelos están relacionados con cambios estructurales, cambios en los comportamientos y cambios que combinan ambos aspectos.

Modelos Relacionados con Cambios Estructurales

Estos cambios inciden en la situación o ambiente de trabajo de las personas, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Entre ellos podemos citar:

  1. Cambios en los métodos de operación: Maneras de realizar el trabajo, localización del trabajo, disposición de las áreas de trabajo, bienes de equipo, prácticas de seguridad y de mantenimiento, etc.
  2. Cambios en los productos: Especificación de los productos y de los procesos, materiales, estándares de calidad, etc.
  3. Cambios en la organización: Estructura de la organización y atribución de responsabilidades, niveles de supervisión, tamaño y naturaleza de los grupos de trabajo, colocación de los individuos en tareas específicas, etc.
  4. Cambios en el ambiente de trabajo: Condiciones de trabajo, sistemas de recompensa y castigo, estándares de desempeño, directrices y métodos de acción, etc.

Estas alteraciones pueden producir cambios en la organización de manera espontánea, pero también se puede planificar y dirigir el cambio organizacional utilizando estas modificaciones estructurales para un mejor desarrollo.

Modelos Relacionados con Cambios en el Comportamiento

Estos modelos son utilizados normalmente para potenciar la participación y comunicación dentro de la empresa, facilitando la integración del personal y creando un buen clima de trabajo que contribuya a alcanzar la misión de la organización. Entre otros, podemos destacar:

  • El estudio de la retroalimentación (feedback).
  • Desarrollo de la sensibilidad.
  • Consultoría de procesos.
  • Reuniones de confrontación.
  • Desarrollo de equipos y desarrollo intergrupal.
  • Análisis transaccional.

Modelos Relacionados con Alteraciones Estructurales y de Comportamiento

Estos modelos introducen de forma simultánea alteraciones estructurales y de comportamiento. Este enfoque consta de cuatro etapas fundamentales:

  1. Diagnóstico: Se analiza la situación real y se plantea la deseada, para determinar la dirección del Desarrollo Organizacional.
    • Se diagnostican las relaciones de la organización con su ambiente (surgen alteraciones estructurales).
    • Se diagnostican las relaciones entre grupos de participantes (surgen alteraciones estructurales y comportamentales).
    • Se diagnostican las relaciones entre participantes individuales y la organización (surgen alteraciones comportamentales).
  2. Planeamiento de la acción: Establecimiento de los métodos de cambio, secuenciación necesaria, etc., para modificar el sistema hacia la dirección deseada.
  3. Implementación de la acción: Se consigue el compromiso de los participantes y se dota al cambio de los recursos necesarios, haciéndose también el seguimiento del proceso.
  4. Evaluación: El resultado de la evaluación implica la alteración del diagnóstico, lo que lleva a nuevos diagnósticos, nuevo planeamiento, implementación, etc., y así sucesivamente. Se realiza una evaluación y un posible feedback continuo.

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